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Big Data no RH: o que é, como usar e quais os benefícios?

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    Vagas For Business

  • 26 de abr as 10:33
  • 5 min de leitura
Imagem de dois homens sentados na mesa do escritório olhando para as telas de computador

A abordagem de Big Data no RH pode transformar a gestão de talentos da sua organização. Veja como implementá-la e seus benefícios

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Que tipo de candidato tem o melhor fit cultural? Qual é a melhor maneira de comunicar políticas e notícias relevantes da organização para os colaboradores? E quais deverão ser os investimentos em gestão de pessoas para o próximo ano? 

As respostas para essas e outras perguntas conectadas ao capital humano podem ser alcançadas por meio do uso de Big Data no RH.

É isso mesmo, o Big Data, oferece uma nova maneira de abordar os desafios de gestão de talentos. 

Ao coletar, analisar e interpretar dados relacionados aos funcionários e candidatos, o uso de ciência de dados fornece informações valiosas que podem orientar a tomada de decisões informadas e estratégicas em áreas-chave, como recrutamento, engajamento, desenvolvimento e retenção de talentos.

Neste artigo vamos explorar a aplicação do Big Data no RH, os benefícios e desafios dessa abordagem, bem como, estratégias de como coletar os dados de seus colaboradores e candidatos para aprimorar seus processos de gestão de talentos. Boa leitura! 

O que é Big Data e como ele pode ser aplicado no RH? 

O Big Data é um processo de coleta de dados usado para extrair insights significativos que podem informar decisões estratégicas e operacionais nas empresas. Isso inclui a identificação de padrões ocultos, correlações antes desconhecidas, tendências de mercado emergentes e preferências do cliente, entre outros aspectos. 

No caso de RH, o processo de Big Data leva o nome de People Analytics. Esse estudo de dados relacionados às pessoas da organização pode ser usado para melhorar indicadores do recrutamento e seleção, treinamentos e muito mais. Abaixo, estão alguns exemplos práticos de como o Big Data pode ser aplicado à área de Recursos Humanos:

  • Análise do comportamento do colaborador: utilizando dados do colaborador para otimizar sua experiência na organização;
  • Previsão de tendências para decisões de negócios: antecipando tendências futuras para tomar decisões mais assertivas na gestão de pessoas;
  • Seleção de candidatos com Big Data: identificando candidatos ideais para uma posição através da análise de múltiplas fontes de dados;
  • Melhoria das campanhas de endomarketing: aprimorando as estratégias de comunicação interna através da análise de dados eficazes;
  • Otimização da eficiência operacional: identificando e solucionando gargalos na gestão de pessoas para aumentar a eficiência operacional;
  • Identificação de talentos internos: utilizando dados de desempenho para identificar candidatos internos com potencial para funções de liderança.

Veja também: Transformação digital no RH: tendências e impactos

Benefícios da utilização de Big Data na gestão de recursos humanos

Agora que você já sabe o que é e para que serve, que tal olhar mais de perto os benefícios do uso do Big Data na gestão de pessoas? Abaixo, destacamos como o uso desta tecnologia pode transformar os processos de Recursos Humanos em diversas áreas-chave. Confira! 

Contratação mais inteligente 

Ao utilizar dados de sites de emprego e redes sociais, as empresas podem encontrar candidatos com as qualificações ideais para uma posição específica, evitando contratações inadequadas que podem acarretar problemas a longo prazo, especialmente no que diz respeito ao custo de uma contratação errada

Retenção de funcionários

O People Analytics pode ajudar a identificar padrões entre os funcionários que permanecem na empresa e aqueles que saem, permitindo que as empresas desenvolvam estratégias eficazes de retenção de talentos.

Análise de Remuneração e Benefícios

Utilizando dados do mercado e internos, o Big Data pode fornecer insights sobre a competitividade da remuneração e benefícios oferecidos pela empresa. Isso ajuda na elaboração de estratégias de salário e remuneração mais eficazes para atrair, reter e motivar os funcionários.

Análise de Desempenho e Feedback 

A análise de People Analytics pode ser aplicada para avaliar o desempenho dos funcionários com mais precisão, identificando áreas de força e oportunidades de melhoria. Além disso, o feedback dos funcionários pode ser coletado e analisado em grande escala, fornecendo perspectivas sobre a satisfação e o engajamento da equipe.

Planejamento de força de trabalho

Utilizando dados para prever as necessidades de recursos e distribuir tarefas de forma equitativa, as empresas podem evitar o burnout dos colaboradores e maximizar a eficiência da força de trabalho.

Essas abordagens demonstram como o Big Data pode ser uma ferramenta poderosa para as empresas otimizarem seus processos de RH, promovendo uma tomada de decisão mais informada e estratégica em todas as etapas do ciclo de vida do funcionário.

Mas quais são as barreiras que devem ser vencidas para alcançar essa maturidade digital de dados? Veremos a seguir esse tópico de forma mais detalhada.

Desafios ao implementar Big Data no departamento de RH

Seja do ponto de vista de novas habilidades, de aquisição de tecnologias emergentes ou até de lacunas de informações, veja quais são os principais desafios a serem vencidos antes de implementar o Big Data no seu RH: 

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Privacidade e Segurança de Dados 

Com o aumento das preocupações com a privacidade e as violações de dados, as empresas precisam garantir que os dados dos funcionários sejam coletados, armazenados e analisados de forma segura e ética, seguindo a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Custo e Recursos

A implementação de soluções de Big Data requer um investimento significativo em termos de tempo, dinheiro e recursos. Neste ponto, é preciso rever prioridades e estudar que recursos a área, de fato, terá para o seu projeto de People Analytics. 

Talvez seja o caso de algum ecossistema do RH começar a usá-lo, como recrutamento e seleção, por exemplo, e depois estender o budget para as demais áreas de gestão de pessoas.   

Múltiplas Plataformas e Limpeza de Dados

O gerenciamento de múltiplas plataformas no ecossistema de gestão de pessoas e a limpeza e organização de dados podem ser desafiadores, exigindo recursos adicionais e conhecimentos especializados.

Compreensão dos Dados

Os profissionais de RH nem sempre possuem as habilidades de análise de dados necessárias para entender e interpretar os insights gerados pelo People Analytics. Apresentar os dados de forma clara e contextualizada pode facilitar a compreensão e a tomada de decisões.

Eliminar o “Humano” dos Recursos Humanos

Existe o receio de que a implementação de análises de dados possa eliminar o aspecto humano dos processos de RH Digital. É preciso quebrar esse mindset, fomentando a ideia de que o uso da tecnologia torna o trabalho de gestão de pessoas mais estratégico.

Veja também: Inteligência artificial no RH: qual o impacto e como aplicar?

Estratégias para coletar, analisar e interpretar dados de forma eficiente no RH

Como observado, uma das principais lacunas para usufruir os recursos de Big Data é a correta seleção, análise e interpretação dos dados. Nesta hora, a área de gestão de pessoas terá de contar com pessoas especialistas em People Analytics, que são cientistas de dados que possuem uma visão 360 de gestão de pessoas. 

Para facilitar essa jornada, separamos a seguir algumas dicas e estratégias para tornar esse processo do cientista de dados em gestão de pessoas mais fácil: 

Identifique o problema

Comece definindo claramente o problema a ser abordado e as metas da organização relacionadas à People Analytics. Certifique-se de que o problema seja relevante e que haja dados disponíveis para uma análise eficaz.

Automatize a coleta de dados

Utilize sistemas de gestão de RH e ferramentas de automação para coletar dados de forma eficiente. Isso pode incluir sistemas de gestão de talentos, software de folha de pagamento e pesquisas de engajamento dos funcionários.

Averigue a precisão dos dados 

Certifique-se de que os dados sejam precisos (livres de erros ou imprecisões), integrais (completos e abrangentes) e adequados para a análise, ou seja, devem estar conectados ao problema que será resolvido. 

Por exemplo, não adianta coletar dados de engajamento de candidatos de processos seletivos, se o problema que você está querendo resolver é uma lacuna de comunicação com colaboradores. 

Preparação de dados 

Ajeite os dados para análise, o que pode envolver limpeza de dados inconsistentes, normalização de formatos e seleção de recursos relevantes. Esta etapa é crucial para garantir que os dados estejam prontos para a modelagem, o processo de criar representações dos dados e suas relações dentro de um sistema ou contexto específico.

Construa e valide o algoritmo 

Escolha o algoritmo de modelagem mais adequado com base no tipo de problema e nos dados disponíveis. Ajuste e valide o modelo para garantir sua precisão e generalização usando técnicas como validação cruzada e ajuste de hiperparâmetros.

Invista em ferramentas de visualização de dados 

Utilize ferramentas de visualização de dados para transformar os dados em gráficos e dashboards intuitivos e fáceis de entender. Isso facilitará a interpretação dos dados e a comunicação das percepções para as partes interessadas.

Ao implementar essas estratégias, o departamento de RH poderá coletar, analisar e interpretar dados de forma eficiente para tomar decisões informadas que impulsionem o desempenho organizacional e o bem-estar dos funcionários.

Agora que você já sabe como o Big Data influencia de forma positiva a gestão de talentos de sua organização, que tal se aprofundar um pouco mais no tema? Recomendamos a leitura do artigo RH Data Driven: como construir um RH orientado a dados

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