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Por que sua empresa deve estar por dentro do conceito de People Analytics? Simples, porque empresas com sucesso no mundo corporativo são orientadas a dados. Isso significa que decisões podem ser tomadas de modo cada vez mais preciso e embasado.
As empresas usam cada vez mais os dados das pessoas para oferecer a melhor experiência possível. A satisfação do cliente é decisiva para a continuidade do relacionamento com a empresa, chamando mais a atenção das companhias e do RH.
Para isso, nada melhor do que contar com a ajuda da tecnologia e do People Analytics. Se você ainda não conhece esse conceito, não se preocupe, ao longo deste texto vamos explicá-lo.
O que é People Analytics?
People analytics é a metodologia de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos funcionários para a gestão de pessoal na empresa. É uma forte tendência para a área de recursos humanos e condiz com um mundo cada vez mais orientado por dados.
Sempre houve uma discussão sobre como o RH poderia ser mais estratégico, sem pender muito para as pessoas ou para os negócios.
People Analytics permite buscar, por meio da análise de dados das pessoas que compõem a organização (ou que orbitam ou dependem dela), caminhos apropriados para atingir um melhor resultado ou acabar com algum imbróglio entre equipes, por exemplo.
Com isso, o RH sai da era dos “achismos” e parte para a era das “evidências”.
Qual a importância do People Analytics?
Com mais dados e informações dos colaboradores, o RH deixa de ser uma área ou função de suporte e passa a ser aliada estratégica da organização.
O RH tem melhores condições de mostrar como pode impactar os resultados da empresa. Além disso, consegue criar e manter um alinhamento mais claro e duradouro entre os objetivos e desejos pessoais dos colaboradores e da empresa.
Como o People Analytics funciona?
Para que os dados das pessoas da empresa possam contribuir de forma positiva para a atuação estratégica do RH, é preciso ter processos bem estabelecidos quando o assunto é coleta e análise de dados.
Esse processo segue algumas etapas, a partir do objetivo desejado:
1. Coleta de dados
A etapa de coleta de dados é fundamental. As informações podem vir das ferramentas digitais do RH, como softwares de R&S (ATS). Outras fontes também podem ser usadas, como entrevistas, grupos focais, pesquisas, feedbacks.
Entenda onde você tem dados interessantes e relevantes para o negócio e invista nessas fontes.
2. Análise dos dados
Depois da primeira fase, vem a análise dos dados. Neste ponto, é hora de identificar o objetivo do people analytics: o que a empresa quer com as informações coletadas? Qual problema resolver?
Os dados que não são úteis para isso e que passaram pela triagem inicial são eliminados, bem como os incompletos ou mal renderizados. Alguns colocam essas atividades no primeiro passo.
Com os dados disponíveis e selecionados, começa a observação de padrões e de possíveis tendências a partir da criação de fluxos de informações. O que eles “dizem” sobre o problema da empresa?
A análise correta dá origem aos insights, que embasam o RH na hora de pensar, propor e implementar determinadas ações. Ações mais precisas e eficazes a partir dos dados das pessoas.
3. Comunicação dos insights
É importante deixar as partes interessadas nessa análise sempre bem abastecidas sobre o que está acontecendo e quais insights surgiram. Com essa comunicação bem feita, torna-se mais fácil envolver e engajar a parte interessada na interpretação dos insights e na adesão às soluções encontradas.
São os passos ou fases principais que mostram como o People Analytics funciona. Há mais um que falaremos daqui a pouco, em como aplicar essa tecnologia em sua empresa.
Quais os principais dados do People Analytics?
Você pode ter:
- dados de sua força de trabalho;
- dados de negócios das empresas;
- dados de mercado — incluindo dados de relacionamentos com stakeholders que não são clientes, como governo).
É possível encontrar dados quantitativos e qualitativos.
Os primeiros são fáceis de perceber, pois envolvem números, como a quantidade de funcionários, a idade, a remuneração etc.
Já os qualitativos envolvem um aspecto mais subjetivo. Por exemplo, ao avaliar o desempenho de um funcionário, o gestor pode se deixar levar por algum fator pessoal, por mais que siga os procedimentos para que isso não ocorra. Mas os dados estão ali – os qualitativos.
E os qualitativos podem ser quantificados. Imagine valorar a avaliação de desempenho e criar uma espécie de ranking por área. Já temos aqui outro tipo de dado.
Dentro dessas fontes básicas ou principais, é possível ser um pouco mais detalhista. A Academy to Innovate HR (AIHR) listou uma série deles. Por exemplo:
- Dados de desempenho dos funcionários: como produtividade, avaliação da satisfação do cliente em relação a ele;
- Dados de comportamento no dia a dia: aqui, a AIHR se refere mais a determinados hábitos, como número de sites específicos acessados e presença em redes sociais, sempre observando a legislação específica do local;
- Dados de entrevistas demissionais: não são muitas as empresas que aproveitam a oportunidade de coletar informações preciosas de como quem sai avalia o comportamento de quem fica;
- Dados demográficos: como gênero ou identidade de gênero, idade, cargo ou função etc;
- Dados de resultados: aqui, juntamos os financeiros e os de vendas. Referem-se ao número de vendas, taxas de conversão, tipo de clientes, quantidade de clientes, relacionamento com os clientes (CRM);
- Dados sobre aprendizagem: quem fez ou faz determinado curso, qual o aproveitamento, quais certificações tem. Mentoria e coaching também podem fazer parte: quem mentora ou aplica coaching em quem, por quanto tempo, quais os resultados.
A quantidade de fontes é grande, os tipos são muitos. O importante é sua empresa saber o que quer descobrir ou qual problema buscar uma solução.
Depois, basta deixar que o Big Data e o Business Intelligence trabalhem.
Como? O que é cada um deles?
Qual é a influência do Big Data e do Business Intelligence (BI) no RH?
Vamos mostrar o que cada um desses conceitos quer dizer. Sim, são diferentes, mas trabalham em sintonia e harmonia no People Analytics.
Big Data é uma tecnologia que permite coletar e guardar uma grande quantidade de dados (“big” e “data”) de várias fontes em um curto período, de forma sistematizada e processada.
Já Business Intelligence permite a criação de fluxos de dados ou informações, combinando dados (aqueles coletados e processados pelo Big Data) para gerar insights. Os dois conceitos estão intimamente ligados. Como?
Vejamos alguns exemplos de grandes empresas.
Caso Mc Donald’s
Havia rumores de que as faltas de funcionários nas lojas da rede eram maiores aos fins de semana. No entanto, com base na análise dos dados, de diferentes fontes e lojas, ficou comprovado que a ausência dos colaboradores era praticamente a mesma diariamente, independente de ser aos fins de semana ou não.
Não fosse esse estudo, certamente, seria recomendado às lojas a contratação de pessoas extras aos fins de semana, um custo desnecessário aos franqueados.
Ainda por meio do People Analytics, o McDonald’s descobriu que o uso de bonés pelos atendentes dificultava a comunicação com os consumidores. Como assim?
Quando o colaborador abaixava a cabeça para efetuar o lançamento da compra, a paleta do acessório bloqueava o contato entre ele e o cliente. Era como se houvesse uma barreira entre comprador e atendente do Méqui, dificultando a experiência do consumidor.
Foram, portanto, feitas melhorias nesse sentido que otimizaram o atendimento ao cliente da rede. Não fosse o People Analytics talvez a rede de fast-food jamais chegaria a essa conclusão.
Caso VivId
Vamos dar um exemplo: após um processo de fusão e aquisição (F&A), a VIVID, empresa do segmento habitacional no Reino Unido, coletou dados de People Analytics da organização para entender qual foi a reação das pessoas a essa F&A. O resultado não foi muito positivo, o processo causou incertezas e deteriorou a saúde mental e o bem-estar dos profissionais da VIVID.
Com essa análise, a liderança de RH iniciou uma série de programas voltados à saúde e bem-estar social, monitorados por dados do People Analytics. Sempre que alguma ação funcionava, engajando os colaboradores, o RH investia mais nela. E ações com pouco engajamento eram descontinuadas.
Nos 12 meses após o start das atividades, o engajamento dos colaboradores aumentou de 66% para 85%, a média de atestados de doenças mentais caíram 2,2 dias para 1,5 dias e os índices de rotatividade caíram de 9,8% para 4,08%.
Caso Consultoria Nielsen
Utilizando o People Analytics, a consultoria Nielsen, por exemplo, conseguiu reduzir a rotatividade de funcionários. Em 2015, a companhia notou que o turnover durante o primeiro ano dos colaboradores era alto e decidiu investigar as causas do problema. Após análise de diversas variáveis e muitas entrevistas internas, os gestores de RH perceberam que a mudança de cargos era um atrativo para os recém-chegados.
Sendo assim, a Nielsen criou dois programas estratégicos, o “Golden Year”, que em português significa “Ano de Ouro”, para acompanhar de perto o funcionário em seus 12 primeiros meses, e o “Ready to Rotate”, “Pronto para Rodar”, que possibilitava aos profissionais que apresentassem um desempenho satisfatório a transferência para outros cargos. O resultado? O turnover caiu pela metade.
Caso IBM
A IBM foi outra corporação que se baseou no People Analytics para encontrar uma solução. Mas, nesse caso, a intenção era melhorar o clima organizacional. A fim de entender o que estava frustrando seus colaboradores, a empresa passou a monitorar as redes sociais internas.
Identificando palavras-chaves recorrentes nas conversas dos profissionais, foi possível entender quais os sentimentos que eles mais nutriam com relação à IBM. O RH, então, passou a priorizar a comunicação interna e a conceder feedbacks mais constantes aos seus funcionários, elevando o engajamento deles.
Projeto Oxigênio
Outro case de sucesso proporcionado pelo People Analytics é o Project Oxygen, ou Projeto Oxigênio, operado pelo Google. A experiência durou 5 anos e teve como intuito mostrar se as lideranças eram mesmo necessárias na companhia, além de indicar quais seriam as competências imprescindíveis a elas e se a rotatividade dos funcionários estaria relacionada aos gestores.
Estatísticos foram chamados para fazer uma série de análises, a começar pela avaliação com notas dos gerentes. Pesquisas qualitativas para conhecer a satisfação dos profissionais e as qualidades que os colaboradores esperam de um gestor de sucesso também foram realizadas.
Com os dados em mãos, os analistas do Google entenderam que a relação com o gestor é fundamental para a permanência do colaborador na empresa. Uma liderança ruim não gera engajamento, diminui a produtividade e favorece o turnover.
Após o Projeto Oxigênio, o Google pôde identificar quais seriam os líderes mais efetivos para a organização. Além das competências técnicas, seria essencial contratar profissionais com soft skills valiosas, incluindo boa comunicação e interesse genuíno pela equipe.
Quais são as vantagens do People Analytics?
A lista de vantagens do People Analytics é grande. Os principais, alguns já mencionados anteriormente, são:
Gestão mais próxima e eficaz
Conhecendo mais a fundo os profissionais e as equipes, será mais tranquilo promover funcionários, reestruturar times, adequar bônus e benefícios e promover campanhas de conscientização.
Antecipação de soluções
Com dados em mãos, o RH poderá detectar falhas em processos ou profissionais com baixo desempenho ou mal aproveitados. Com uma visão mais holística da companhia, é possível resolver os problemas antes mesmo que eles apareçam. O People Analytics fornecerá, inclusive, resultados a partir de uma decisão tomada.
O objetivo é construir uma cultura que antecipa e não apenas reage aos problemas, uma cultura de confiança e empoderamento, como está explícito neste artigo da Society for Human Resource Management, entidade norte-americana que pesquisa sobre ambientes organizacionais em 165 países.
Otimização da rotina do RH
O sistema proporcionará mais segurança e agilidade ao RH, minimizando riscos de contratações erradas, por exemplo, e abrindo caminho para um gerenciamento mais eficiente dos processos.
Redução de custos
Contratar melhor, otimizar processos e tornar o clima organizacional mais saudável contribui e muito para a retenção dos funcionários e o aumento da produtividade. O People Analytics certamente é uma ferramenta que mitiga gastos e dá um direcionamento melhor para os recursos financeiros e até para o tempo utilizado em cada etapa do fluxo de tarefas.
Com tantas vantagens, é provável que você esteja interessado em aplicar o People Analytics em sua empresa. Como fazer isso?
Como implementar o People Analytics na sua empresa?
Se sua empresa quer implementar, vale seguir alguns passos. E sua organização já usa People Analytics, vale repassar cada um deles para se certificar de que tudo está ok.
Defina os objetivos
O objetivo ou os objetivos para a análise devem estar bem claros. O que a empresa ou RH deseja saber para resolver um problema? Aqui, é importante ter as áreas interessadas e participantes.
Procure tecnologias
Procure tecnologia e ferramentas que possam coletar dados e consolidá-los de forma organizada.
A mineração de dados pode ser efetuada por aplicativos já existentes, mas demandam daqueles que vão analisar o cenário conhecimentos de matemática e de estatística para potencializar o uso das ferramentas.
Busque dados em diversas fontes
É hora de buscar os dados que sua empresa tem disponíveis e os que estão fora dela, mas que são acessíveis. Você até pode realizar algumas pesquisas, para obter mais informações.
O segredo para a eficiência de people analytics é cruzar diversas informações que podem ser coletadas de sistemas como folha de pagamento, benefícios, gerenciamento de força de trabalho ou gerenciamento de talentos.
Valem até feedbacks e comentários de funcionários em redes sociais, por exemplo. Com análise e cruzamento desses dados, é possível identificar talentos “não óbvios” e até perfis mais adequados para determinados locais e funções, por exemplo.
Lembra do Big Data? É aqui que a prática entra, observando sempre as normas de segurança e a legislação vigente (como a LGPD).
Analise as informações e comunique-as
Agora que você já tem dados de diversas fontes, precisa criar os insights a partir deles.
Geralmente, esse trabalho é do cientista de dados, profissional responsável por fazer conexões entre os dados e as melhorias para a empresa. Nos dois cases apresentados aqui nesse post, Mcdonald’s e VIVID, quem fez essas análises foram pessoas da área de ciência de dados.
Mas depois dos insights levantados (em forma de tabelas, gráficos, textos), começa outra parte da atuação da área de gestão de pessoas: a divulgação dos resultados.
O ideal é que o RH divulgue para a empresa ou para as áreas de interesse (internas e/ou externas) todos os achados. Detalhe: cuide bem da narrativa de dados ou procure alguém capaz de aplicar storytelling a partir de dados de insights.
Deixe os dados disponíveis
Para tomar decisões com base em dados, é preciso que os gestores tenham essas informações à disposição, organizadas de forma compreensível.
Manter painéis personalizados com os KPIs de RH mais relevantes atualizados em tempo real pode ser uma estratégia eficiente.
Invista em segurança de dados
É importante adotar mecanismos robustos de segurança, conformidade e privacidade de dados, sempre observando a LGPD e outras legislações aplicáveis.
Estratégias como “anonimização” e criptografia podem ser importantes para a coleta, armazenamento e análise de dados. A contratação de um fornecedor ou consultor interno especialista no assunto também pode ser recomendada.
Faça implementações necessárias com base nos dados coletados
Com base nas informações coletadas, tome ações apropriadas. Depois de implementar uma ação a partir dos dados, é importante ter em mente alguns parâmetros para ver se tudo está correndo bem:
- prazo de entrega dos resultados da análise: não deixar passar muito tempo;
- feedback das partes interessadas: se os objetivos estão bem claros, se as ações geraram resultados;
- aspectos que mostram que as ações deram certo: comportamentos desejados, resultados desejados atingidos.
- metas atingidas, o que é possível melhorar? Há algum novo problema? Não foram alcançadas? Que tal refazer o processo?
Ainda pensando no exemplo do McDonald’s: depois de entender a questão da dificuldade na comunicação com os clientes por conta dos bonés, uma ação viável é suspender o uso do acessório ou entender outro modo de usá-lo sem que isso prejudique a interação.
Somente a partir do People Analytics é possível pensar nas implementações, uma vez que os próprios dados já dão a direção do que pode ser feito.
Tendências de People Analytics
Como citamos na introdução deste texto, uma tendência é usar People Analytics para aprimorar a experiência do colaborador.
Cada ponto de interação do funcionário com a empresa é uma excelente fonte de dados. É por meio da análise dessa interação que o RH pode criar ou modificar políticas de pessoas para atender melhor às necessidades do colaborador em linha com as da empresa.
Com a evolução e uso do People Analytics e o investimento em uma alfabetização analítica junto aos colaboradores, será possível ter dados mais otimizados e melhores informações.
Uma pesquisa da Deloitte mostrou que um dos principais focos dos líderes empresariais são as pessoas. O estudo revelou que 56% dos entrevistados disseram ter feito avanços moderados e significativos em People Analytics nos dez anos anteriores à pesquisa.
Ou seja, ainda há muitas empresas para entrar nesse processo. Se sua organização está nesse caminho, atente para alguns recados e conselhos:
- Não coloque o foco na tecnologia adotada, o foco são as pessoas;
- Envolva as partes interessadas desde o início do processo;
- Certifique-se de que a empresa possui uma boa governança de dados;
- Esteja atento para que vieses não sejam incorporados pela tecnologia.
Com esse conteúdo completo, mostramos que o people analytics não é uma plataforma digital — apesar de ter ganhado forma com a ajuda de tecnologias que recolhem dados — mas um mindset cujo princípio é a coleta, a organização e a análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão de RH estratégico do papel de cada colaborador dentro da empresa.
Para seguir os exemplos das grandes empresas que tiveram sucesso na implementação do People Analytics, sua organização precisa começar a coletar dados e, para isso, será necessário recorrer à tecnologia.
Adotar uma plataforma de ATS, por exemplo, será fundamental para avaliar os seus indicadores de recrutamento e seleção.