• Gestão de processos seletivos
  • Seleção de pessoas

Recrutamento interno e externo: vantagens e desvantagens de cada um

  • avatar Vagas For Business

    Vagas For Business

  • 7 de fev as 10:18
  • 5 min de leitura
Imagem de colegas de trabalho sorrindo para a foto

Acompanhe neste artigo 7 pontos para decidir quando recrutar um talento interno ou externo

Tópicos desde artigo

O processo de recrutamento é essencial para as organizações, pois permite a seleção dos melhores talentos para preencher suas vagas. Quando se trata de atrair novos profissionais, as empresas têm duas opções principais: recrutamento interno ou externo. 

Cada abordagem possui suas vantagens e desvantagens distintas, e a escolha entre elas pode ter um impacto significativo no sucesso e na cultura organizacional. Vamos explorar mais a fundo essas duas formas de recrutamento e analisar as suas características únicas. Boa leitura!

O que é o recrutamento interno?

O recrutamento interno é caracterizado pela movimentação de talentos da organização. Em vez de procurar pessoas de fora da empresa, investindo na divulgação externa das vagas, esse tipo de recrutamento busca identificar e promover colaboradores internos para posições disponíveis, seja por meio de promoções ou transferência de área e cargos. 

Este formato de recrutamento é caracterizado pelos seguintes elementos: 

  • Anúncios internos: divulgação de oportunidades dentro da organização através de intranets, e-mails internos ou outros canais de comunicação interna;
  • Programa de desenvolvimento de talentos: identificação e preparação proativa de funcionários para assumirem futuras posições de liderança;
  • Bancos de talentos internos: manutenção de registros de habilidades, experiências e aspirações dos colaboradores para facilitar a identificação de talentos internos quando surgem oportunidades.

Veja também: Saiba como filtrar e encontrar os melhores candidatos

Vantagens do recrutamento interno

Se a sua empresa ainda não implementou o recrutamento interno, aqui vão três bons motivos para começar a pensar no tema: 

Conhecimento da cultura organizacional 

Os candidatos internos já têm conhecimento da cultura organizacional, processos e dos colegas de trabalho. Não será necessário gastar tempo nem dinheiro da empresa com o onboarding para ressaltar os valores, propósito e como a organização funciona.  

Maior motivação e engajamento 

A promoção interna pode motivar os funcionários, demonstrando oportunidades de crescimento dentro da empresa. 

Custo e tempo reduzidos 

O processo é geralmente mais rápido e menos custoso, uma vez que não envolve divulgação externa e procedimentos de seleção extensivos.

O que é recrutamento externo?

O recrutamento externo, por outro lado, é o processo de buscar profissionais no mercado de trabalho para preencher posições na organização. Diferentemente do recrutamento interno, o foco aqui está em atrair talentos que não fazem parte da empresa. 

Algumas práticas comuns de recrutamento externo incluem:

  • Anúncios de emprego: publicação de vagas em sites de empregos, jornais, revistas e outros meios de comunicação para atrair candidatos interessados;
  • Redes sociais: utilização de plataformas como LinkedIn, Twitter e Instagram para divulgar oportunidades de emprego e interagir com potenciais talentos;
  • Feiras de emprego: participação em eventos que reúnem empresas e candidatos para promover oportunidades de emprego;
  • Publicidade: utilização de campanhas de publicidade em mídias sociais, TV, rádio e outros canais para alcançar um público mais amplo.
  • Contratação de agências ou headhunters: para certos cargos, especialmente os de nível C, muitas vezes são usadas agências e headhunters para recrutar candidatos específicos.

Vantagens do recrutamento externo

O recrutamento externo visa atrair profissionais externos para atender às necessidades da empresa em termos de habilidades, experiência e conhecimentos específicos. Confira a seguir outros benefícios dessa prática de R&S: 

Diversidade de habilidades e experiências 

Ao trazer profissionais de fora, a organização pode se beneficiar da diversidade de habilidades, conhecimentos e experiências que os novos membros trazem. Muitas vezes, o recrutamento externo é usado para trazer senioridade às equipes. 

Inovação 

Novos talentos podem trazer perspectivas distintas, contribuindo para a inovação e o desenvolvimento contínuo da empresa.

Ampliação da rede de contatos 

O recrutamento externo permite que a empresa amplie sua rede de contatos e estabeleça novas conexões no mercado.

Veja também: Melhores ferramentas de recrutamento e seleção para empresas

Recrutamento interno ou externo: 7 fatores para considerar 

Ao comparar o recrutamento externo e interno, as empresas devem levar em consideração diversos fatores para tomar decisões estratégicas alinhadas aos seus objetivos e às características específicas das posições a serem preenchidas. Entre essas especificações estão:

1. Cultura organizacional

O conhecimento da cultura da empresa desempenha um papel crucial na decisão sobre o tipo de recrutamento a ser adotado. Se o tipo de cultura da empresa, por exemplo, é muito específico e poucos são os talentos que conseguem trabalhar neste tipo de ambiente, esse já é um bom fator norteador de onde começar a busca por profissionais deve começar internamente ou externamente.

2. Domínio específico

O tipo de habilidades necessárias para uma função pode influenciar se é mais apropriado buscar talentos internamente ou recrutar externamente. 

Se a empresa identificar funcionários internos que já possuem as habilidades específicas necessárias, o recrutamento interno pode ser a escolha mais eficaz e eficiente. 

Todavia, se a vaga é uma posição nova cujas competências não foram monitoradas ou trabalhadas dentro da organização, o ideal é seguir para uma contratação externa.  

3. Política de diversidade e inclusão 

A promoção da diversidade e inclusão (D&I) pode influenciar significativamente a decisão sobre o tipo de recrutamento a ser adotado em uma empresa. Por quê?

Se a empresa busca aumentar a diversidade em sua força de trabalho, desenvolver programas de recrutamento externo direcionados especificamente para grupos sub-representados pode ser a estratégia mais eficaz para atrair talentos diversificados.

4. Custos do processo de R&S

Ao avaliar os custos associados ao recrutamento interno e externo, as organizações podem tomar decisões estratégicas para otimizar seus investimentos em gestão de talentos. 

O recrutamento externo frequentemente envolve custos relacionados à publicidade de vagas, treinamento e custos indiretos do turnover — pessoas contratadas do mercado de trabalho que não se adequaram à cultura da empresa, por exemplo.

Por outro lado, candidatos internos, ao já estarem familiarizados com a organização, podem exigir menos investimento em treinamento, atração e têm maior probabilidade de retenção.

5. Tempo de preenchimento da vaga

A natureza imediata da necessidade de preenchimento de uma vaga pode influenciar a estratégia de recrutamento adotada pela empresa. 

Se a vaga precisa ser preenchida rapidamente e não há candidatos internos prontos para assumir a posição, o recrutamento externo pode ser a opção mais viável para atrair candidatos qualificados disponíveis no mercado.

Mas se a empresa tem outro cenário, ela possui talentos internos qualificados e prontos para assumir a posição, o recrutamento interno pode ser mais rápido, eficiente e adequado para preencher a vaga imediatamente. 

6. Interesses de carreira

Os interesses de carreira dos candidatos desempenham um papel significativo na determinação do tipo de recrutamento que é mais apropriado para a organização.

Ao conhecer os interesses de carreira dos funcionários internos, a empresa pode, por exemplo, personalizar programas de desenvolvimento, oferecendo oportunidades que atendam às suas aspirações e promovam a lealdade e o engajamento.

Por outro lado, compreender os interesses de carreira dos candidatos externos ajuda a personalizar a comunicação e garantir que as expectativas em relação ao cargo estejam alinhadas com as metas de carreira do candidato.

7. Tempo de onboarding

O tempo de onboarding, que se refere ao processo de integração e adaptação de novos funcionários à cultura e ao ambiente de trabalho da empresa, pode influenciar a decisão sobre o tipo de recrutamento a ser adotado.

Candidatos internos geralmente já estão familiarizados com a cultura, processos e colegas da empresa. O tempo de adaptação e aprendizado pode ser significativamente reduzido, acelerando o processo de onboarding.

Por outro lado, no caso da contratação de profissionais do mercado, pode ser necessário oferecer treinamentos mais extensivos para garantir que os novos funcionários compreendam os procedimentos, políticas e sistemas da empresa.

Como observamos ao longo deste artigo, a escolha entre recrutamento interno e externo dependerá das necessidades específicas da empresa, da cultura organizacional e das metas de longo prazo. 

Muitas organizações optam por uma abordagem híbrida, utilizando ambos os métodos para otimizar a gestão de talentos e promover um ambiente de trabalho diversificado e dinâmico.

Seja no recrutamento interno ou externo, você precisa estar preparado para extrair dos candidatos informações válidas conectadas à vaga. Por isso, convidamos você a ler um artigo sobre como fazer um roteiro de entrevistas personalizado

Assine nossa newsletter

Assine nossa newsletter

Fique por dentro das novidades do RH e receba nossos conteúdos por e-mail.