O que é RH estratégico e como implantá-lo em 7 passos

O RH estratégico é um modelo de gestão que busca otimizar os processos e as tomadas de decisões do setor de Recursos Humanos com base em dados e indicadores a partir da tecnologia. Dessa forma, o setor trabalha de forma mais assertiva para guiar a equipe e os profissionais rumo ao crescimento do negócio.

O RH estratégico se tornou essencial a qualquer companhia que queira sobreviver em um mercado exigente e seletivo, afinal, a área é responsável por várias atividades nas empresas, como recrutamento e seleção estratégico de candidatos, integração e adaptação de novos funcionários, desenvolvimento de colaboradores, avaliações de desempenho e definição de metas inteligentes.

Atualmente, as organizações esperam que a gestão estratégica de Recursos Humanos assume responsabilidades muito maiores do que a condução dos processos burocráticos e operacionais da área. Seu papel é contribuir para que o negócio alcance objetivos importantes definidos no planejamento estratégico anual.

Portanto, a equipe precisa estar pronta para sentar à mesa e participar das tomadas de decisão, da construção dos valores da organização e implementar ações que façam parte da realidade da empresa.

Princípios gerais de atuação precisam ser transformados em ações práticas. Por isso, selecionamos um guia para tornar seu RH estratégico. Confira!

O que é gestão de pessoas?

A Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas utilizadas para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados a pessoas ou recursos humanos. Ela inclui recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

O que é RH estratégico?

O RH estratégico é uma metodologia de gestão no qual os profissionais são uma parte estratégica da empresa. Ele se baseia na crença de que os profissionais de RH desenvolvem estratégias de negócios e melhoram o desempenho organizacional, auxiliando na tomada de decisões estratégicas, identificando as necessidades da força de trabalho, implementando políticas de alinhamento com os objetivos comerciais, desenvolvendo equipes e organizações de alto desempenho e oferecendo oportunidades de desenvolvimento de carreira para os funcionários.

O RH estratégico segundo Chiavenato, tem tudo a ver com a gestão de pessoas, que é um conjunto de políticas e práticas utilizadas para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados a pessoas ou recursos humanos. Ela inclui recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

É um meio um meio de gerenciamento que suporta metas e resultados de negócios da organização em longo prazo. Em outras palavras, é quando a área vai além dos deveres administrativos corriqueiros e se integra às estratégias de planejamento, às políticas e às metas da empresa, além de atuar para o desenvolvimento da cultura organizacional.

O conceito de Recursos Humanos surgiu no início do século 20 e por muitos anos foi conhecido como o departamento dos profissionais que lidavam com as questões técnicas e administrativas em relação aos funcionários de uma organização, como recrutamento e seleção e organização de documentos.

No entanto, a partir da década de 1970, esse cenário começou a mudar. Impactado pelas transformações tecnológicas, sociais e políticas, o RH passou por uma reformulação, somou às suas funções um perfil de gestão estratégica e foi evoluindo com o tempo até chegar ao panorama que temos hoje, em que ele é uma peça fundamental para que as empresas atinjam os seus objetivos através de indicadores estratégicos para o RH.

Desafios do RH estratégico para as empresas?

O grande desafio para a amplificação do conceito de RH estratégico é que muitas empresas ainda não estão realmente dedicadas a aprimorar suas práticas de Recursos Humanos visando um melhor desempenho nos negócios.
Esse comportamento pode ser justificado pela falta de recursos, sejam financeiros ou tecnológicos, pela falta de apoio e incentivo da alta administração da organização, e pela demanda administrativa, visto que para adotar esse novo modelo de trabalho os profissionais da área precisam ir além das funções operacionais no dia a dia.

Qual é a diferença do RH tradicional e RH estratégico?

O RH estratégico é responsável pelo desenvolvimento e implementação de atividades que visam aumentar o valor de uma organização, tanto em termos de capital humano quanto de resultados financeiros. Esta especialização de RH tem um escopo mais amplo que o RH operacional, que só administra os funcionários e a gestão da remuneração.

De um modo geral, a versão operacional se concentra nas necessidades imediatas dos colaboradores, nas operações diárias e essenciais para a coordenação da força de trabalho. Além disso, ela precisa manter tudo em ordem do ponto de vista trabalhista, cumprindo as leis e garantindo que elas sejam seguidas de forma consistente.

Já a versão estratégica de RH atua com foco no crescimento e no futuro da organização, ela deve alinhar os conceitos e as práticas para que os objetivos da empresa sejam atingidos a longo prazo. Essa equipe deve tratar de questões relacionadas à cultura organizacional, aos valores da empresa, seus compromissos com a sociedade e com meio ambiente, bem como questionar sua participação no mercado, o desenvolvimento de novos produtos, o crescimento da base de clientes e até as vendas da empresa.

Apesar do RH estratégico ser fundamental para as empresas atualmente, isso não significa que elas devem abrir mão do conceito operacional completamente, afinal, mesmo com a otimização de processos e com o avanço da tecnologia, há atividades que não podem ser automatizadas e as organizações precisam de funcionários para exercê-las.

O equilíbrio entre os dois modelos de RH é fundamental para o desenvolvimento da empresa. Para isso, uma alternativa para as empresas maiores é dividir a sua equipe entre os colaboradores que ficarão com a parte estratégica e os que ficarão com a parte operacional, assim, cada um deles consegue trabalhar com maior eficiência e agilidade em uma única função. Já as empresas de médio e pequeno porte podem terceirizar essas funções administrativas e manter a sua equipe interna focada nas estratégias.

Quais os pilares principais de um RH estratégico?

Veja os exemplos de RH estratégico para fortalecer a missão da empresa:

• Aprimoramento da comunicação interna
• Assimilação da cultura organizacional em todos os níveis
• Redução do turnover e consequente retenção de talentos
• Engajamento dos colaboradores
• Desenvolvimento de equipes de alta performance
• Liderança para realizar a transformação digital
• Otimização dos resultados

Pessoas conversando sobre o RH estratégico

Quais são as 4 funções do RH estratégico?

O planejamento estratégico de RH possui 4 funções importantes dentro de uma organização que podem servir como indicadores estratégicos para a área de Recursos Humanos como: comunicação, visão de processos, tecnologia e liderança.

Comunicação

O RH de alto impacto utiliza todos os canais de comunicação disponíveis — campanhas, murais, newsletters e portais corporativos, dentre outros — para criar uma ponte importante entre a gestão e os colaboradores, com os mais diversos objetivos:

• Fornecer informações gerais;
• Conscientizar sobre a importância do trabalho da área;
• Valorizar os profissionais e de suas contribuições;
• Modelar o comportamento dos colaboradores de acordo com as expectativas e valores da organização;
• Promover a interação e aumentar a sensação de pertencimento.

Não se trata apenas de atingir os colaboradores. O RH estratégico pode ampliar sua comunicação para o público externo e melhorar a percepção que os stakeholders possuem da empresa. Nesse sentido, a área trabalha também o aspecto das relações públicas, garantindo reconhecimento junto à sociedade e destaque da mídia.

Além da percepção favorável do público em geral, esse trabalho atrai a atenção dos talentos mais promissores do mercado. Eles passam a ver a organização como um bom lugar para trabalhar e construir carreira, e se tornam mais propensos a buscar oportunidades na empresa.

Visão de processos

Por mais que o RH saiba que seu papel é conhecer o negócio em profundidade, essa ainda é uma das principais reclamações de outras áreas das organizações.

Por isso, o RH estratégico precisa conhecer a empresa como um todo, entender os processos que ocorrem em cada área específica e os desafios que elas enfrentam no dia a dia para obter os resultados esperados.

Quando esse conhecimento realmente existe, o executivo consegue falar a mesma língua dos outros gestores. Ao se sentar à mesa para participar do planejamento e das negociações, ele consegue avaliar o quadro como um todo, posicionar-se a respeito de questões sensíveis e propor soluções que atendem às necessidades de cada departamento.

Em um momento que a transformação digital deixou de ser tendência para se tornar uma realidade, a área de Recursos Humanos precisa ser a protagonista dessas mudanças, automatizando os processos para focar em atividades que demandam esforços relacionados à estratégia do negócio.

Tecnologia

Empresas salientam a importância de utilizar softwares para automatizar as atividades burocráticas e tarefas de rotina. Folha de pagamento, apuração automática dos cartões de ponto e encaminhamento de tributos estão entre as principais vantagens oferecidas.

No entanto, a tecnologia desempenha um papel muito mais relevante que esse. Ela pode ser utilizada como uma central de inteligência para otimizar a gestão de pessoas, explorar os milhares de dados disponíveis sobre o colaborador ou até mesmo um candidato a uma oportunidade. Seu papel é o de transformar dados em informação que gere valor.

O grande diferencial é a utilização das informações relacionadas à área para analisar situações e delinear cenários, uma possibilidade que permite uma tomada de decisões baseadas em dados.

Liderança

Não é possível garantir o desempenho de um planejamento de RH sem que os próprios executivos da área exerçam um papel de liderança. Esse perfil é necessário para o trabalho de formação de equipes, união em torno dos valores organizacionais, mobilização dos colaboradores em direção a um objetivo comum e para o suporte profissional a todos os níveis da organização.

Portanto, a atuação estratégica baseada nesses quatro pilares é essencial para a empresa e é uma grande oportunidade de valorização para a gestão de RH estratégico. Nesse contexto, o gestor da área tem o papel fundamental de desenvolver talentos e conduzir uma atuação alinhada à visão do negócio, atendendo às necessidades da empresa.

Skills importantes para um líder de RH

Certas habilidades são essenciais para que os líderes de uma equipe de RH cumpram seu objetivo principal, que é impulsionar os negócios através da gestão de pessoas. Confira algumas delas:

Experiência corporativa

Além da vivência em outras empresas, justamente para dominar o ambiente corporativo, é importante que o líder conheça muito bem a organização que ele representa e se sinta parte dela.

Fator de mudança

Esse profissional deve ser proativo e capaz de acelerar as mudanças em uma organização quando necessário, e assim, atender às demandas de negócio dentro dos prazos determinados.

Gestão da cultura

O líder de RH deve garantir que a empresa esteja alinhada à sua cultura organizacional em todas as suas atividades, decisões e medidas, o que colabora para a criação de uma imagem sólida e constante da organização.

Capacidade analítica

Além do RH, é importante que todos os líderes corporativos saibam analisar dados para tomar decisões. Essas informações são muito valiosas, elas servem como fonte de inspiração para novas ideias e como um guia para a adoção de novas medidas dentro da organização.

Como implementar um RH estratégico?

1. Identifique forças e fraquezas

Um exercício necessário antes da implantação de mudanças é a análise dos pontos fortes e fracos da organização. Sem uma avaliação minuciosa não é possível direcionar as ações e tomar iniciativas alinhadas aos objetivos da companhia. Para fazer essa avaliação é fundamental evitar decisões baseadas apenas no feeling. Dados e indicadores são uma fonte mais segura de informações e potencializam as chances de acertos.

Alguns indicadores muito úteis para o RH estratégico são:

Indicadores operacionais: referem-se à capacidade de atrair e manter talentos, desenvolvimento de pessoal.

Indicadores financeiros: relacionam-se aos orçamentos dos processos da gestão de RH, contabilizam os custos, despesas e investimentos do setor.

Indicadores empresariais: mensuram os resultados de certos processos de gestão e indicam a eficácia, a produtividade, o desempenho do pessoal, entre outros fatores.

2. Estabeleça relação de parceria

É fundamental que o time comece a atuar em conjunto com todas as áreas e esteja alinhado com os principais executivos da companhia, desenvolvendo-se assim o planejamento de recursos humanos. Ele deve manter-se atualizado sobre tudo o que acontece nas diferentes áreas e trabalhar para que o capital humano da organização atenda às necessidades dos diferentes departamentos.

É fundamental que o time comece a atuar em conjunto com todas as áreas e esteja alinhado com os principais executivos da companhia. Ele deve manter-se atualizado sobre tudo o que acontece nas diferentes áreas e trabalhar para que o capital humano da organização atenda às necessidades dos diferentes departamentos.

3. Adote uma postura proativa

Outro aspecto que precisa mudar no RH estratégico é a atuação para “apagar incêndios”. Coloque a meta ao criar o planejamento estratégico: trocar a postura reativa pela preventiva e proativa. Melhor que solucionar conflitos internos é procurar fazer a diferença e aperfeiçoar a atuação dos recursos humanos, prevenindo os problemas.

Os profissionais do RH estratégico podem identificar situações que precisam de solução ou procedimentos passíveis de aperfeiçoamento, sempre com o objetivo de ajudar a organização a alcançar seus objetivos estratégicos e cumprir sua missão.

4. Assuma a responsabilidade pelos colaboradores

De acordo com a visão estratégica, o RH assume um papel completamente diferente da postura paternalista verificada em muitas organizações.

Ele se torna conhecedor do capital humano e responsável pelo bom desempenho dos atores envolvidos no sucesso da companhia. Para isso, o RH estratégico precisa desenvolver iniciativas para auxiliar cada profissional a se desenvolver e mobilizar seu pleno potencial, gerando resultados cada vez mais expressivos para a organização.

5. Invista maciçamente em pessoas

Os recursos humanos são, reconhecidamente, o principal ativo das organizações. Pessoas são a solução para todos os desafios enfrentados pela companhia.

Por isso, o desenvolvimento dos profissionais é apontado por alguns autores como a missão principal de uma boa estratégia de RH. Ele deve ser uma prioridade praticada em planos estruturados de aprimoramento, seleção e remuneração dos funcionários.

Transformar a empresa em local seguro e estimulante em todos os sentidos — no qual os funcionários se sentem respeitados, valorizados e vislumbram oportunidades de carreira — é uma das formas mais eficientes para reter talentos.

6. Aposte no employer branding

Você já deve ter percebido o quanto algumas organizações se esforçam para ostentar o título de “melhor empresa para trabalhar”. Isso não acontece sem motivo. Um employer branding favorável resulta em inúmeras ações que tornam os funcionários satisfeitos com o ambiente e, mais uma vez, isso se reflete na produtividade de todos.

Além disso, eles entendem que essa é uma oportunidade que não deve ser perdida e vestem a camisa da empresa. Porém, os efeitos positivos de um employer branding favorável não se restringem ao público interno da organização.

Eles se estendem também ao público externo, criando uma percepção positiva por parte da sociedade ou de seus possíveis consumidores. Além disso, manter a imagem de uma boa empresa para trabalhar atrai os maiores talentos do mercado, promove um incremento do capital intelectual e garante vantagens competitivas para a organização.

7. Atraia melhores profissionais

Em um processo de recrutamento e seleção, um dos principais desafios do RH estratégico é encontrar candidatos que, além do perfil desejado, estejam também entre os melhores profissionais do mercado. Afinal, a qualidade do capital humano é fundamental para proporcionar competitividade à organização.

Contar com a tecnologia para identificar esses contatos, aplicando ciência de dados no processo de triagem, faz toda diferença para encontrar a pessoa certa que vai ajudar a impulsionar os resultados da organização.

Como tornar um RH estratégico?

Em certos casos, o momento de transição do RH operacional para o RH estratégico e a adaptação da empresa como um todo ao outro modelo de trabalho são muito mais complexos do que a implementação do novo formato em si. Isso acontece porque, geralmente, as empresas já possuem padrões, hábitos de trabalho e de comportamentos fortíssimos que estão instaurados há anos na cultura da organização, mas separamos algumas dicas que podem facilitar esse processo.

Informe os funcionários

Antes de iniciar a transição, a equipe de RH deve ter em mente que essa mudança impacta toda a organização, desse modo, é importante que todos os colaboradores sejam informados e treinados em relação aos processos. Além disso, o processo deve ser gradual, a fim de evitar possíveis impactos nas atividades.

Motive as equipes

Para o sucesso de um RH estratégico, é fundamental que todos os funcionários compreendam o quão importante esse novo modelo é para alcançar os objetivos da empresa. Assim, invista em palestras corporativas, materiais de apoio e na transparência dos processos, isso faz com que a nova versão do Recursos Humanos seja aceita com maior facilidade pelas equipes.

Por outro lado, pense sobre como gerenciar a força de trabalho de uma forma que apoie os objetivos da empresa, desenvolva uma estratégia de pessoas alinhada com o negócio.

Invista no autoatendimento

Uma maneira de facilitar a transição para o RH estratégico é apresentar o autoatendimento aos colaboradores. Em outras palavras, ao oferecer ferramentas para que eles façam por conta própria alguns procedimentos operacionais que antes eram feitos pela equipe de Recursos Humanos, isso permite que o funcionário de RH tenha mais tempo para se dedicar às funções estratégicas. Dentre os serviços que os trabalhadores podem fazer de maneira autônoma estão a atualização do cadastro de dados pessoais, solicitação de férias, registro de ponto, entre outros.

Esteja à frente das tendências

A área de Recursos Humanos muda constantemente, desse modo, é fundamental estar por dentro das tendências e das novidades do segmento para garantir um bom lugar no mercado em relação às outras empresas e para ajudar a sua organização a evoluir, a se adaptar a um novo cenário e a pensar em novas possibilidades.

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