Minoria nas empresas: como promover a inclusão e valorizar a diversidade no ambiente de trabalho

Sejamos sinceros: o impacto positivo da diversidade e inclusão não é mais discutível. Como veremos ao longo deste artigo, investir em programas que incluam minorias nas empresas em diversas camadas da estrutura organizacional gera lucro e inovação às organizações. 

Embora diversidade e inclusão (D&I) ofereçam benefícios claros, é difícil implementar programas efetivos. Uma questão importante é que muitas empresas acreditam que já estão promovendo uma cultura diversa e inclusiva. No entanto, pesquisas vão na contramão desse senso comum empresarial. 

Se esse tema chama a sua atenção e você quer saber tudo sobre como colocar em prática ações para incluir grupos minorizados na sua organização, a leitura desse artigo é altamente recomendável. Por quê?

Aqui mostraremos algumas estatísticas sobre o assunto, barreiras e dicas de como superá-los. Vamos nessa? 

Veja também: Como incentivar a diversidade nas empresas por meio da liderança inclusiva?

Estatísticas: como é a representatividade da minoria no ambiente corporativo 

Um estudo intitulado “Panorama das Estratégias de Diversidade no Brasil 2022 e tendências para 2023” revela que 81% das empresas brasileiras têm orçamento para políticas de diversidade e inclusão. Mas será que esses programas estão sendo, de fato, efetivos? 

Segundo levantamento da consultoria PwC, apesar do avanço do tema D&I nas empresas, as corporações ainda precisam aprimorar a concepção e execução de seus programas com foco nos públicos diversos. Por incrível que pareça, o estudo revelou que apenas 4% das organizações conseguem ser bem-sucedidas com seus programas. 

Na prática, há muita propaganda e pouca efetividade. Poucos são os grupos vulneráveis que estão ganhando espaço nas organizações. Por exemplo, apenas 10% das pessoas trans estão integradas ao mercado de trabalho formal no país.

Isso mesmo, de acordo com o estudo da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), os outros 90% estão totalmente fora do mercado de trabalho ou têm como fonte de renda trabalhos informais. 

Outro estudo, conduzido pela FGV, revela que as mães também são outro grupo vulnerável na mira das demissões corporativas. De acordo com o levantamento, 50% das mães são demitidas até dois anos após a licença maternidade.

Elas relatam assédio e preconceito de colegas e gestores no mercado de trabalho depois que se tornaram mães. A maternidade ainda é um tabu no mundo corporativo. 

Mas se as empresas, e seus gestores, se descolassem de preconceitos arraigados, o cenário possivelmente seria outro, de ganhos para todos os lados. É isso mesmo, investir em grupos plurais traz lucro às organizações.

Segundo levantamento da consultoria Mckinsey, as empresas mais diversificadas estão agora mais propensas do que nunca a superar seus pares menos diversos em lucratividade.

“Descobrimos que quanto maior a representação, maior a probabilidade de superação das metas corporativas. As empresas com mais de 30% de mulheres executivas tinham maior probabilidade de superar as empresas em que esse percentual variava de 10 a 30%, por exemplo”, destaca o relatório.

E os benefícios não param por aí. Outro levantamento da consultoria BCG destaca que empresas com equipes de gerenciamento diversificadas tiveram um aumento de 19% na receita em comparação com organizações que não investem em equipes plurais.

Mas como superar o preconceito e avançar em políticas de D&I? Veremos nos próximos tópicos! 

Desafios e obstáculos: identificando barreiras à inclusão e como superá-las

Descobrimos no tópico anterior que investir em grupos minoritários e na diversidade das organizações é bom para a lucratividade delas. Por quê, então, muitos programas de diversidade patinam ou sequer são colocados em prática nas empresas?

A seguir seguem alguns desafios e obstáculos que as corporações precisam vencer para conseguir ver o platô de oportunidades no investimento de D&I: 

Estereótipos e preconceitos inconscientes

Estamos todos condicionados a processar informações e tomar decisões com base em suposições pré-existentes. Os chamados vieses inconscientes estão presentes em situações mais simples às mais complexas.

Pense em um gestor da área de TI que estudou na melhor faculdade de tecnologia da cidade, ele tenderá a contratar pessoas que são da mesma faculdade. A pergunta é: será que o candidato da mesma instituição dessa liderança é a melhor opção para a vaga? 

Talvez uma candidata mulher ou um representante da comunidade LGBTQIA+ possa entregar mais valor à equipe do que o candidato preterido pelo gestor. 

Nessa situação apresentada, se o viés inconsciente se sobrepor aos dados do R&S provavelmente o candidato contratado será aquele que estudou na mesma faculdade da liderança direta. 

Por isso, é importante que aqueles que contribuem para a tomada de decisão não tenham esses vieses (conscientes ou não), desta forma, eles privam uma organização de talentos diversos com base em suposições pré-existentes. 

Lacuna de habilidades de liderança

Um dos principais motivos da falta de diversidade e inclusão nas organizações é a falta de compreensão da liderança sobre a importância de equipes mais plurais. Na visão, da maioria dos líderes não se deve mexer em time que está vencendo, ou seja, não há porque contratar pessoas diferentes, vamos manter o mesmo modus operandi.

Aqui a dica é que o RH das organizações invista em um forte programa de treinamento/conscientização das lideranças sobre a importância de processos de D&I.  

Práticas de recrutamento

Considere práticas de recrutamento com inclusão sempre em mente. Certifique-se de que o próprio processo ou os critérios usados para tomar decisões de contratação não limitem inadvertidamente a diversidade ou resultem em exclusão.

A sua empresa dá prioridade ou pontos de bônus aos candidatos que frequentaram determinadas escolas? Isso exclui outros candidatos que não tiveram as mesmas oportunidades educacionais.

Sua empresa faz questionários prévios que acabam por excluir públicos diversos da lista de pré-candidatos, como questões de idade, gênero e até geolocalização. Se sim, considere eliminá-los. 

Benefícios focados na inclusão

Um dos principais problemas ao incluir pessoas de grupos minoritários nas organizações é a falta de flexibilização de benefícios.

É isso mesmo, para uma mãe sola, por exemplo, vale muito mais o benefício de poder trabalhar em horários flexíveis — ela não terá dor na consciência de matar o trabalho para levar seu filho para o pediatra — do que ter café da manhã na empresa  

Certifique-se, portanto, de que a abordagem de sua empresa inclua benefícios projetados para promover um ambiente de trabalho inclusivo, atendendo às necessidades individuais de seus funcionários.

Treinamento com foco na inclusão

Forneça aos funcionários treinamento projetado para aumentar sua capacidade de contribuir positivamente para um ambiente de trabalho inclusivo.

Expanda seu programa de treinamento para incluir tópicos oportunos de diversidade, equidade e inclusão, como anti racismo, preconceito inconsciente e competência cultural. 

Adicione outros tópicos com base nos desafios pertinentes a sua empresa. Por exemplo, se há um índice alto de pessoas neurodiversas que são desrespeitadas, estude trazer alguns talks com psicólogos sobre o tema para que lideranças e colegas de trabalho consigam compreender o mundo pelo olhar dessas pessoas. 

Veja também: Trans no mercado de trabalho: a luta da comunidade por espaço e inclusão

Políticas e práticas inclusivas: estratégias para acolher e valorizar a minoria nas empresas

Não é do dia para a noite que as práticas organizacionais serão alteradas. Leva tempo e paciência para lidar com mudanças positivas por mais inclusão e diversidade nas empresas. Mas há como encurtar esse caminho?

Na verdade, há como criar um cenário mais acolhedor para as minorias nas empresas implementando as seguintes políticas e práticas inclusivas: 

1. Programas de capacitação e desenvolvimento

Uma das principais lacunas dos grupos minorizados está no acesso à educação. Não há como comparar habilidades no mercado de pessoas que tiveram oportunidades distintas de aprendizado seja por questões socioeconômicas ou até por neurodiversidade. Nesse momento, entra o papel social da empresa de tentar diminuir esse problema universal. Como?

Promovendo programas de capacitação e desenvolvimento com foco em grupos minorizados. Exemplo: criar incubadoras de conhecimento digital para pessoas neurodiversas nas empresas ou programas de treinamento e qualificação de profissionais advindos de escolas públicas.  

2. Comunicação inclusiva 

Se comunicar com pessoas que desconhecem a sua língua mãe é desafiador. O mesmo acontece quando você está em uma reunião com o pessoal de tecnologia da sua empresa e termos técnicos são jogados sem qualquer contextualização. Você sai da reunião como se alguém tivesse falado em russo com você. 

Por isso, é de extrema relevância o uso da comunicação inclusiva, ou seja, o interlocutor (a empresa) deve tentar o mais possível criar um diálogo sem ruído com seus distintos públicos. Mas como fazer isso na prática e se tornar uma empresa acolhedora das minorias? 

Para isso você precisa conhecer seu público, compreender seus medos, anseios, desafios, expectativas e vontades. Com isso muito bem mapeado, é possível criar uma comunicação inclusiva, dialogando com diversas tribos. 

3. Liderança inclusiva

Como a liderança direta é a responsável por reforçar a cultura e as crenças da empresa, ela precisará também ser inclusiva. E o que isso significa?

Que a liderança deve respeitar seus liderados de acordo com suas particularidades. Se uma mãe não conseguiu participar de uma reunião da equipe porque teve de levar o filho doente ao médico, cabe à liderança compreender esse cenário e criar mecanismos que minimizem os impactos dessas eventualidades. 

Para além disso, a pessoa gestora precisará desenvolver habilidades de gestão inclusiva em todos da equipe, promovendo o respeito à diversidade. 

4. Avaliação de resultados

As organizações que buscam alcançar diversidade, equidade e inclusão como resultados mensuráveis sabem da importância das métricas e dos principais indicadores de desempenho (KPIs) em seus esforços. 

As métricas D&I permitem que as empresas entendam e operacionalizem melhor seus desafios, responsabilizando seus líderes e outras partes interessadas pelo progresso. Mas qual seriam esses KPIs. Tudo vai depender dos desafios da sua empresa. Mas os mais comuns são:

• taxa de contratação de contratação de pessoas diversas em todos os processos seletivos da empresa (aqui é possível dividir por grupos minoritários);
• taxa de contratação de contratação de pessoas diversas para postos de lideranças;
• taxa de retenção geral de pessoas diversa;
• número de treinamentos e palestras de diversidade e inclusão promovidos pela sua organização.

Como observamos ao longo deste artigo, a inclusão de minorias nas empresas ainda é um caminho longo, cheio de desafios. Mas a boa notícia é que abraçar a causa é possível. E quer saber mais: também é lucrativa porque ajuda no processo de inovação da empresa.

Mas para tanto as lideranças e o RH devem se esforçar para aprimorar os processos de tomada de decisão e estabelecer locais de trabalho inclusivos que ofereçam oportunidades a todos os colaboradores. Lembre-se: os funcionários devem ser celebrados por sua singularidade e não marginalizados. 

Gostou do tema? Sugerimos ainda a leitura de um artigo que aborda a imersão de como criar uma cultura D&I em sua empresa.