Por muito tempo, o papel da mulher que se torna mãe esteve nos filmes e nas novelas que assistimos como algo heróico, de superação e de total entrega. A cultura audiovisual mais recente, no entanto, tem refletido mais a “maternidade real”, em que mulheres representam a sobrecarga e o esgotamento comuns a quem precisa equilibrar as tarefas de cuidar dos filhos e manter produtividade no emprego. 

A visão sobre parentalidade no mercado de trabalho nem sempre é justa: enquanto mães precisam retomar as demandas dentro e fora do escritório com a mesma dedicação que tinham antes de terem os pequenos, pais têm suas rotinas pouco ou quase nada alteradas. Essa é a avaliação da educadora e cofundadora da Diversifica, consultoria de diversidade e inclusão nas empresas, Samara Barbosa. Ela fez/fará palestra em uma programação organizada pelo Vagas.com

“O receio das mulheres que têm filhos é isso atrapalhar a entrega dela no trabalho, porque sabemos que a disponibilidade de uma mãe é dividida e que o tempo que se gasta criando o bebê é como se fosse uma atuação em tempo integral”, diz. 

Frente a essa realidade, mas com medo de não cumprir a agenda de trabalho como antes, quem vive a maternidade enfrenta um ponto crítico da cultura organizacional de muitas empresas: o de não ser contemplada nas estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I). Líderes rígidos, colegas pouco empáticos e falta de flexibilidade colocam a pessoa que é mãe em uma sinuca de bico cotidiana. “E essa pressão não acontece para o homem que tem filho; ele não é penalizado”, aponta Samara.

Abrir os olhos para a presença de mulheres que têm filhos dentro de uma estrutura organizacional é a primeira lição para admitirmos que elas ter suporte da empresa para conseguirem ter boas respostas. E, sim, há muitas vantagens em se manter mães nas equipes de trabalho. Entenda.

Maternidade e mercado de trabalho: o raio-x

No Brasil, a licença-maternidade e a licença-paternidade são garantidas por lei, com duração de 120 dias e de cinco dias, respectivamente. A distinção é sempre alvo de discussão e tentativas de mudança: algumas empresas estabelecem períodos maiores para seus funcionários, por entender a importância da presença dos pais nos primeiros dias da vida familiar da criança.

Para além da questão da dedicação parental nos primeiros momentos do bebê, no entanto, a parentalidade é um assunto que não deve ficar apenas entre funcionários que têm filhos. Profissionais de RH, principalmente, devem ficar atentos caso a empresa mantenha parâmetros e cobranças igualmente extenuantes, por exemplo, ao que a pessoa que se tornou mãe tinha antes. A palavra, por isso, é “flexibilizar”.

“Há poucas opções de vagas em que mães possam ter flexibilidade de redução de jornadas”, explica Samara. “E muitas, no retorno da licença, são demitidas assim que possível. Outras não ganham promoção. Tudo porque estão sendo comparadas a pessoas que não têm essa tarefa da maternidade”.

“Chefe, preciso buscar meu filho na escola”

Apesar de excepcionais, não é raro que situações como pedir para buscar o filho que passou mal na escola ou precisar sair pontualmente de uma reunião sejam vistas como “falta de comprometimento” das funcionárias que são mães. O que pode mudar isso? O entendimento de que crianças são indivíduos que ainda não têm autonomia para diversas atividades. Esse é um esforço que deve ser feito principalmente por quem ocupa cargos de chefia, analisa Samara.

“A questão da liderança nessas situações é bem decisória. Chefes mulheres com filhos nos deixam mais à vontade para expor vulnerabilidades. Pessoalmente, já ouvi de um chefe uma comparação: ‘Ela também tem filho e você não faz igual a ela’. Essa forma de pensar é justamente oposta ao conceito de diversidade e inclusão”. 

Com a ideia de que demitir quem tem filho é algo mais “seguro” para a excelência de produção, a realidade é excludente para elas: segundo estudo de pesquisadores da Fundação Getúlio Vargas, a FGV, de 2016, após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade está fora do mercado de trabalho.  

Não à toa, a maternidade em vez de se tornar um momento de acolhimento e de descobertas de um novo formato de vida, por vezes, vira sinônimo de medo e instabilidade. Revisitar a forma com que mulheres com filhos são vistas dentro da equipe faz toda diferença, já que há vantagens em se contratar ou manter mulheres que têm filhos no mundo corporativo, por vezes tão engessado em relação ao perfil dos funcionários. 

“A função da maternidade pode fazer com que a mulher desenvolva inúmeras competências. Não só a do cuidado, o que já é cobrado dela antes mesmo desse momento, mas de empatia, diálogo, olhar crítico. Além disso, estamos mais abertas, com uma visão mais acolhedora e focada em diversidade, porque, em tese, não sabemos o que essas crianças vão trazer para nós”.

Mães solo, equidade de salário e empreendedorismo

Outros pontos que dialogam diretamente com a proposta de D&I devem ser levados em conta quando a pauta é maternidade. Um deles é o fato de que a equidade salarial que se busca em relação a homens e mulheres é ainda mais apartada quando elas são mães. 

“Estudos mostram que as mulheres conseguem atingir equidade salarial, mas em determinada idade delas, essa curva de crescimento se descola em relação ao homem. Ao investigar os motivos, foi constatado que isso se dá justamente na idade em que elas se tornam mães”, explica Samara. 

Daí vem a necessidade de promover e incentivar a carreira delas, além de acrescentá-las como grupo nos processos de recrutamento e seleção. O RH tem a possibilidade de valorizar aquelas que vivem a “maternagem”, principalmente as mantendo em cargos importantes que não as obrigue a ir para o empreendedorismo quando isso não é uma escolha de vida. 

“Às vezes, a mulher sai do mercado porque é ‘saída’, com demissão. Uma das questões pode ser ela ter que trabalhar em casa, com algo que seria complementação de renda, como fazer artesanato ou marmita, porque não tem uma rede de apoio ou creche pública para colocar o filho”, analisa a educadora. “Para mães solo, é quase inviável e muitas optam por cuidar do filho trabalhando em algo que tenha mais flexibilidade”.

Ou seja, mulheres que são mães empreenderem não é um problema; a questão é quando elas só têm essa saída para conseguir se sustentar financeiramente. “Nem sempre é uma decisão consciente. E ainda mais: às vezes a mulher não se sente pertencente mais ao mundo corporativo, porque ele considera um perfil de funcionário que não leva em conta a parentalidade/maternidade”.

Como apoiar mães no ambiente de trabalho

Algumas das funções dos profissionais de RH e das lideranças cabem no apoio a quem vive a maternidade: diálogo constante sobre mudanças pontuais de horário ou de responsabilidades, entendimento das condições socioeconômicas das funcionárias que tiveram filhos e incentivo a debates e palestras sobre parentalidade no ambiente do trabalho estão nesse rol. Se você não tem filhos, principalmente, a dica é se informar sobre o tema. Sugerimos alguns conteúdos: assista ao vídeo “Por que as mulheres ganham menos do que os homens?”, da rede alemã DW, em português e o vídeo da atriz Helen Ramos “Mães solo, o que são, o que comem, onde vivem”.Todos estão disponíveis no YouTube.