11 dicas para melhorar a experiência do candidato

“Tenho certeza de que não serei contratada”, contou a candidata via mensagem de WhatsApp. “Mas por que você está tão negativa? A experiência do candidato dessa empresa foi tão ruim assim?”, questionou a amiga. Ela, por sua vez, respondeu: “Na terceira fase da entrevista, me questionaram novamente se eu tinha experiência em tag management. Mais uma vez, respondi que estava estudando o tema, mas que não o havia aplicado de forma prática ainda.”

A profissional, de fato, não prosseguiu na competição pela vaga. No entanto, não recebeu qualquer comunicado da empresa informando sobre o corte. O tempo foi quem lhe deu essa resposta.

A história acima relata alguns equívocos que ainda persistem em muitos processos de recrutamento e seleção e demonstra a necessidade de se ater à experiência do candidato.

O que é a experiência do candidato

A experiência do candidato, citada acima, nada mais é do que a forma como os potenciais colaboradores se sentem em relação à empresa durante o processo seletivo.

Assim, sabendo da importância deste quesito para a empresa, principalmente para a equipe de RH em melhorar a experiência para todos os candidatos, apresentamos algumas dicas para torná-la mais efetiva.

Experiência do candidato em foco

O primeiro ponto, e o mais gritante, é a perda de tempo, tanto para o candidato quanto para a empresa que está recrutando. Se ter conhecimento prático com tag management era um filtro de corte, por que manter o candidato até a terceira fase?

O segundo ponto é a falta de comunicação. É preciso haver feedback informando se o candidato passou ou não para a próxima fase e, se possível, os motivos do corte.

O terceiro é mais uma provocação para a empresa contratante e as áreas de negócios: se é difícil encontrar profissionais com uma habilidade tão específica, será que não vale investir no candidato que tem o conhecimento teórico?

Se esses elementos destacados forem observados, a experiência do candidato tende a ser boa.

A principal dica para deixar uma impressão positiva da marca empregadora é tratar o candidato como consumidor. Assim como os clientes compartilham uma experiência ruim, os candidatos também tendem a agir da mesma forma.

Lembre-se sempre que profissionais com habilidades requeridas pelo mercado sabem que estão em alta e escolherão empresas que respeitam os candidatos no processo de seleção. Portanto, fique atento às nossas dicas para melhorar sua experiência de candidato, atraindo e engajando a força de trabalho mais disputada no mercado.

Importância da experiência do candidato

Imagine que um candidato tenha uma experiência péssima durante o processo seletivo. Ok, ele não foi o escolhido e, por ora, o problema da empresa está resolvido.

Porém, o candidato rejeitado, no entanto, não apenas pode se negar a participar de outros processos de seleção da empresa, como também pode se tornar um detrator da sua marca, fazendo comentários negativos, boicotando seus produtos e serviços e influenciando toda a sua rede de contatos.

De acordo com o Shortlister.com, 80% dos candidatos que passam por um processo de recrutamento insatisfatório falam abertamente sobre essa experiência ruim às outras pessoas. Um terço desses candidatos faz isso de maneira proativa.

Por outro lado, aqueles que têm boas experiências – ainda que não sejam contratados – tendem a se tornar embaixadores da marca, além de, é claro, estarem propensos a se inscrever para outras oportunidades.

Dicas para melhorar a experiência do candidato

Dê atenção ao “Trabalhe conosco”

A experiência do candidato começa quando ele faz o primeiro contato com a empresa. Se isso ocorrer de forma espontânea, é provável que ele dê os primeiros passos desse relacionamento procurando a área de “Trabalhe conosco” do site.

Ela precisa ser eficiente e informativa, fornecendo um ponto de contato e também informações sobre a empresa como empregadora. Tenha o cuidado de disponibilizar uma página com interface responsiva, que possa ser acessada de qualquer dispositivo, inclusive o celular.

Certifique-se de preencher uma necessidade real

Desorganização gera uma experiência ruim para os candidatos. Muitas empresas, por diversos motivos, resolvem, às vezes, publicar vagas que não necessariamente serão preenchidas. Elas querem atrair profissionais para, quando houver uma necessidade real, ter um banco de talentos ao qual recorrer.

Essa tática era compreensível no passado. Todavia, hoje, com a velocidade das mudanças, se ater a ela não faz mais sentido. Primeiro, porque seria mais transparente solicitar ao profissional a inscrição em um banco de talentos, sem mentiras. Segundo que os cargos, as habilidades e até o ambiente de trabalho podem passar por adaptações bruscas que inviabilizariam a pesquisa anterior.

Escreva anúncios de vaga claros

No anúncio de vaga use linguagem simples, clara e objetiva. Mesmo que os candidatos conheçam as palavras-chave do seu setor, é melhor manter as descrições de trabalho diretas e sem jargões.Muitos termos de anúncio estereotipados, como “apaixonado”, “jogador de equipe” e “guru”, são usados em demasia a ponto de não informarem nada sobre a vaga.

Estruture sua descrição de trabalho para facilitar a leitura. Os anúncios de emprego seguem as mesmas regras de escrita de publicações, como blogs e artigos, e ficam mais fáceis de ler se listarem primeiro informações relevantes e forem construídos com frases curtas.

Outra dica é tentar diminui-los, visto que descrições de cargo longas tendem a desencorajar os candidatos, principalmente o público feminino, que prefere estar 100% encaixado no perfil antes de concorrer às vagas. O ideal, portanto, é deixar claro o que é necessário e o que poderia ser um diferencial, como uma habilidade que o colocaria na frente de outros candidatos.

Facilite a candidatura

Uma vez na página de carreiras, as instruções de cadastro a vagas ou para o banco de talentos devem ser objetivas. Candidaturas longas e complicadas confundem os candidatos e a tendência é que eles desistam do processo.

O processo de inscrição deve ser prático para não tomar mais tempo do  que é necessário. Atenção especial à disponibilidade do sistema, visto que nada é mais frustrante do que preencher todos os campos para receber uma mensagem de erro na hora de concluir o processo.

Aqui, novamente, é importante que a interface possa ser acessada de qualquer dispositivo.

Comunique-se frequentemente com o candidato

As pessoas apreciam tempos de resposta curtos. Se algum candidato entrar em contato com a sua empresa, o ideal é que o retorno se dê pelo mesmo canal de comunicação usado e no prazo de até 24 horas.

Comunicar-se rapidamente com os profissionais e mantê-los cientes de todos os passos do processo seletivo os tornará mais engajados com a vaga. Muitos dos candidatos que não recebem atualizações frequentes do processo acabam por achar a experiência ruim.

Plataformas de recrutamento podem auxiliar essa tarefa, já que permitem criar uma mensagem personalizada ou usar um modelo pré-estabelecido e enviar para vários destinatários de uma só vez.

Melhore sua marca empregadora

Empresas que são lembradas pela pegada social ou ecológica são benquistas por candidatos que buscam um propósito maior, além da mera geração de lucro – aqui vale a pena observar as gerações Y e Z, que são muito aderentes a esses conceitos.

Para tanto, invista em programas internos e externos que mostrem verdadeiramente essa conexão da organização com os problemas reais da sociedade. Trabalhe muito bem esses conceitos com a sua marca empregadora.

Essa será uma relação de ganha-ganha: a corporação, os investidores e seus clientes terão vantagens. Certamente, isso também poderá ajudar sua empresa a atrair um nível mais alto de candidatos para cargos futuros.

Diversidade atrai novos insights

Tente demonstrar, na experiência do candidato, que sua empresa está aberta à diversidade profissional. Mas não fique só na propaganda, traga esse valor, de fato, para a organização.

É bom destacar que profissionais de distintos backgrounds podem contribuir com uma nova gama de ideias para o seu negócio e chamar a atenção de mercados consumidores que, até então, a sua marca ainda não dialogava.

Faça o candidato se sentir especial na entrevista

Algumas empresas, involuntariamente, passam para o candidato uma impressão de que estão fazendo um favor ao entrevistá-lo. Evite provocar essa sensação tratando o profissional com atenção, cumprimentando-o adequadamente, respeitando o horário combinado e fornecendo feedback dentro de um prazo razoável.

O candidato deve se sentir especial e é a empresa quem deve agradecer pela sua disponibilidade e pelo seu envolvimento no processo.

Forneça um feedback útil

Procurar emprego é cansativo e estressante. Se o recrutador puder ser útil de alguma forma, certamente sua ajuda será bem-vinda. Feedbacks úteis e construtivos que indicam de que forma o profissional pode se sair melhor da próxima vez que se inscrever para uma vaga têm alto potencial de gerar boas experiências.

Veja cada candidato um potencial cliente

Todo candidato que passa por um processo seletivo na sua empresa é um cliente em potencial – e também um potencial influenciador. Se sua experiência durante o processo for boa, possivelmente ele vá espalhar bons comentários. Já se for ruim…

Monitore a experiência do candidato

Uma pesquisa da empresa de consultoria CEB aponta que embora 70% dos profissionais de RH acreditam que a experiência do candidato seja importante, mas apenas 40% monitoram esse resultado de alguma forma.

Você pode fazer isso acompanhando as taxas de conclusão de candidatura, as taxas de recusas e também fazendo pesquisas sobre a percepção dos candidatos após o processo.

Quando o candidato que teve uma experiência ruim sentir que a empresa está interessada em seus comentários para promover melhorias, ele pode cooperar e ainda passar a ter uma imagem melhor da empregadora.

Quer ficar por dentro de outras boas práticas de recrutamento? Então veja nosso guia sobre aquisição de talentos.