Como será a gestão de talentos do futuro?

Depois do vapor, da eletricidade e da automação, agora, é a vez da conexão e humanização através da gestão de talentos. No momento, estamos em uma fase de transição da Terceira para a Quarta Revolução Industrial, também conhecida como Indústria 4.0.

A fusão das tecnologias digitais, físicas e biológicas servirá para elevar o trabalho e a cognição humana. Isso significa que os líderes, em conjunto com seus pares de RH, precisam fazer uma gestão de pessoas mais humanizada, ajudando a desenvolver modelos de formação acadêmica para trabalhar com — e em colaboração de — máquinas cada vez mais capazes, conectadas e inteligentes.

Não se trata de um cenário ser humano versus robô, mas, sim, de homens e máquinas dividindo o mesmo ambiente de trabalho. Esse avanço tecnológico claramente provoca uma transformação no mundo corporativo quando precisamos de tipos de talentos diferentes. Com funções cada vez mais cognitivas e criativas, os profissionais têm uma perspectiva de desenvolvimento de carreira mais bem definida. Eles buscam por empregos com mais propósito e equilíbrio em relação a seus desejos pessoais. Com base nisso, uma plataforma de gestão de talentos nas empresas pode otimizar processos e ganhar tempo.

O que é gestão de talentos?

A gestão de talentos ou a gestão de pessoas é um trabalho feito pelas áreas de RH para atrair os melhores candidatos para uma vaga e também desenvolver habilidades do profissional para crescer na empresa e na carreira.

Qual a importância da gestão de talentos?

Com a gestão de talentos através de tecnologias e plataformas de R&S, os custos operacionais diminuem já que os processos se tornam mais ágeis e menos burocráticos para atrair ou reter os melhores profissionais, além de orientar o plano de carreira e motivar os times.

Questões geracionais

Soma-se a isso a diversidade de gerações dentro das organizações: baby boomers, geração X, millennials e nativos digitais, sendo que os últimos estão ingressando agora no mercado de trabalho. Essas gerações têm prioridades e objetivos variados, cabendo aos empregadores gerenciar suas diferentes expectativas. Este é definitivamente o fim da política única de gestão de talentos para todos os colaboradores. Será preciso investir em uma experiência do empregado customizada por funcionário para atrair e reter os melhores profissionais.

Nesse contexto, os líderes e o RH devem construir juntos uma dinâmica de gestão de talentos que responda prontamente aos anseios da nova força de trabalho que ingressa no mercado, bem como dos profissionais que se reinventaram nesse processo. Isso tudo sem deixar de observar os indicadores do crescimento do negócio da organização.

Experiência do funcionário

No entanto, os indicadores mostram que as empresas ainda precisam fazer melhor o dever de casa. De acordo com a pesquisa Workforce Mindset Study, da Alight Solutions, apenas um em cada dez funcionários afirma que sua experiência de empregado excede significativamente suas expectativas, e apenas 38% consideram essa vivência “impressionante” ou “ótima”.

A boa notícia é que o trabalho em colaboração com a tecnologia no RH, pode facilitar nessa gestão de talentos do futuro. A inteligência artificial (IA), por exemplo, já é fundamental na primeira parte desse processo: recrutamento e seleção dos talentos. A IA ajuda em processos automáticos da entrevista, como agendamento, comunicados com os candidatos e verificação de referências, idiomas e soft e hard skills, o que alivia os recrutadores de tarefas tradicionalmente manuais.

Como fazer uma gestão de talento?

Para fazer o gerenciamento de talentos nas empresas, as plataformas também podem auxiliar os gestores de RH e líderes em outros indicadores essenciais no processo de desenvolvimento de pessoas. Eles são altamente eficazes e incluem:

As máquinas também podem auxiliar gestores de RH e líderes em outros indicadores essenciais no processo de gerenciamento de talentos. Eles são altamente eficazes e incluem:

• Compreensão clara das estratégias de negócios atuais e futuras da organização;
• Identificação das principais lacunas entre o talento existente e o necessário para impulsionar o sucesso do negócio;
• Decisões precisas de contratação e promoção integradas aos planos estratégicos e de negócios da organização;
• Conexão de metas individuais e de equipe às metas corporativas e fornecimento de expectativas e comentários claros para gerenciar o desempenho;
• Medição da eficácia da força de trabalho após a contratação;
• Mapeamento e monitoramento da carreira dos colaboradores, observando oportunidades de crescimento na organização e possível suporte da empresa para adquiri skills necessários aos novos desafios.

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