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A avaliação 360 graus proporciona feedback saudável, preciso e construtivo para funcionários em diferentes níveis hierárquicos, incluindo líderes.
Quando aplicada de forma estratégica, essa prática permite identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria, beneficiando tanto a empresa quanto a comunicação entre áreas.
Por isso, a aplicação dessa avaliação é um dos melhores métodos para analisar a gestão de colaboradores. Quer saber mais? Continue lendo e descubra como implementar de forma eficaz.
O que é avaliação 360 graus?
A avaliação 360 graus é um método que coleta informações sobre o desempenho de um funcionário a partir de múltiplas perspectivas.
Nele, são avaliadas as percepções do próprio colaborador (autoavaliação), dos seus colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico, dos líderes diretos e até mesmo dos seus subordinados. Os critérios analisados podem ser valores, competências, comportamentos, contribuições e resultados.
Essa avaliação de desempenho multifacetada permite uma análise mais completa e precisa do comportamento profissional e pessoal do avaliado. Assim, ele conseguirá ter uma noção clara de quais pontos precisa melhorar e em quais consegue se destacar.
Quando e como surgiu o feedback de 360 graus?
Essa história é antiga: surgiu na Segunda Guerra Mundial, quando os militares alemães começaram a reunir relatos de várias fontes para avaliar o desempenho de seus oficiais. A prática invadiu o ambiente comercial em 1950, com a adoção pela Esso Research and Engineering Company.
Mas seu sucesso só se consolidou na década de 1980, durante a modernização da General Electric. A partir daí, a ideia se popularizou, tornando-se uma das mais conhecidas e aplicadas por profissionais de Recursos Humanos, especialmente após o advento da internet, que tornou o processo mais rápido, barato e eficaz.
Como a avaliação 360 graus funciona?
A avaliação 360 graus é uma ferramenta poderosa para analisar o desempenho de um profissional sob diversas perspectivas. Veja como ela realmente funciona.
Definição dos objetivos
A definição dos objetivos é o primeiro passo para garantir que o processo será eficaz. Antes de tudo, é preciso entender claramente o que se quer alcançar. Isso pode incluir identificar pontos fortes, áreas a serem desenvolvidas e também alinhar o desempenho esperado com os valores da empresa.
Seleção dos avaliadores
A seleção dos avaliadores é uma etapa relevante, pois os resultados dependem da diversidade e da representatividade das opiniões coletadas. Nesse momento, é preciso escolher pessoas de diferentes áreas e níveis hierárquicos, como colegas de trabalho, subordinados, superiores e até clientes.
Assim você garante uma visão mais completa e equilibrada das competências. A ideia é que eles tenham um conhecimento real sobre o desempenho e as habilidades do indivíduo no ambiente de trabalho.
Criação do instrumento de análise
A criação do instrumento de análise envolve a definição das métricas e dos critérios que serão usados para medição. Este processo exige a elaboração de um conjunto de perguntas ou indicadores de todas as áreas relevantes do trabalho, como competências técnicas, comportamentais e de liderança.
Os instrumentos podem variar entre questionários, formulários online ou entrevistas estruturadas. O importante é garantir que as questões sejam claras, objetivas e que permitam obter um panorama completo.
Coleta de dados
Nessa etapa, os avaliadores respondem ao questionário, fornecendo suas análises de forma anônima. A coleta de dados deve reunir informações sobre o desempenho e comportamento a partir de diferentes perspectivas, para capturar uma visão mais completa e imparcial.
Análise dos resultados
Após coletar feedback de diversas fontes os dados precisam ser organizados e avaliados de forma objetiva. Essa ação irá gerar a identificação de padrões, pontos fortes e áreas de melhoria.
Para garantir que a análise seja eficiente, os gestores devem interpretar as informações considerando o contexto do ambiente de trabalho, a cultura da empresa e as metas individuais.
Feedback
Após a preparação, o feedback é entregue de forma individual ao colaborador, permitindo que ele se manifeste sobre o que concorda ou discorda. É necessário que ele compreenda a relevância daquele retorno para o seu crescimento profissional. Por isso, a conversa deve ocorrer em um ambiente privado, de maneira que todos se sintam à vontade para falar e ouvir.
Plano de desenvolvimento
Juntamente com ele, é desenvolvido um plano de desenvolvimento focado em alcançar seus objetivos, considerando treinamentos, mentorias e outras estratégias.
Como a avaliação 360 graus segue um modelo de melhoria contínua, ela pode ser aplicada utilizando o ciclo PDCA — planejar, fazer, checar e ajustar. Isso permite que, ao longo do processo, os tópicos sejam personalizados e ajustados conforme as necessidades da empresa.
Quais são as diferenças entre as avaliações 360 e 180 graus?
A avaliação 180 graus normalmente é composta apenas pela autoavaliação do funcionário e pela avaliação de seu gerente direto. Em seguida, ambos se reúnem para discutir os resultados.
Essa é uma abordagem menos holística, por envolver menos pessoas. Já na avaliação 360 graus, o colaborador é avaliado por todas as pessoas com quem teve interação, aumentando a abrangência da performance como um todo.
A diferença entre os dois métodos é muito grande no que diz respeito a quem avalia e ao tipo de feedback dado. Uma abordagem holística fornece detalhes que podem fazer toda a diferença para o desempenho futuro das equipes.
Para que serve a avaliação 360 graus?
Esse tipo de feedback é utilizado para identificar tanto os pontos fortes quanto as áreas de melhoria de colaboradores.
Ao abranger todos os relacionamentos dos indivíduos avaliados, ele oferece uma visão mais clara sobre habilidades e desempenho, em comparação com as análises tradicionais, que se baseiam exclusivamente na opinião do gerente de departamento.
Esse modelo é especialmente eficaz em organizações com estruturas menos hierárquicas, como aquelas que adotam a gestão horizontal. Nessas empresas, os avaliados frequentemente fazem parte de várias equipes ou trabalham de forma autônoma, tornando suas contribuições menos visíveis para gerentes e executivos.
Quais são os benefícios da avaliação 360?
Esse método promove um ambiente de transparência e comunicação inclusiva nas equipes. Os colaboradores se sentem mais engajados, por saberem que suas opiniões são consideradas de maneira equilibrada e não restrita a um único avaliador.
Esse tipo de devolutiva também incentiva o desenvolvimento contínuo, pois os indivíduos têm acesso a informações valiosas para aprimorar suas habilidades, liderança e interação com os colegas.
Outro ponto é o aumento da autoconfiança. Quando recebem reconhecimento por suas qualidades de diferentes fontes, eles se sentem mais seguros em suas funções, o que pode resultar em maior motivação e produtividade.
A avaliação 360, por ser um processo construtivo, também auxilia na criação de planos de desenvolvimento mais alinhados às necessidades reais do colaborador e da organização.
Como aplicar um feedback 360º?
Para implementar essa técnica, é importante ter planejamento. Para isso, você precisa considerar alguns aspectos como:
- Planejamento estratégico detalhado: definindo com clareza quais objetivos a empresa alcançará;
- Escolha do modelo adequado: existem diferentes formas de fazer esta avaliação e cada uma será mais adequada para determinada necessidade;
- Selecionar os participantes: é preciso escolher com atenção quais funcionários participarão de cada rodada de observação;
- Treinamento e sensibilização: para garantir que todos saibam e entendam o que está sendo proposto, é necessário um treinamento prévio;
- Coleta de dados: esta deve ser feita garantindo sempre a confidencialidade;
- Análise dos resultados: geralmente é feito pelo RH ou profissional terceirizado;
- Feedback individual e plano de desenvolvimento: deve ser feito com o profissional avaliado, mantendo o respeito e a honestidade;
- Acompanhamento e integração à cultura da organização: para ser efetivo, ele precisa ser seguido. Isso significa que, conforme os resultados, mudanças necessárias devem ser implantadas.
Geralmente, o processo começa com o indivíduo avaliado preenchendo um questionário de autopercepção. Em seguida, entre 3 a 10 pessoas, que podem variar em cargos e relações com o avaliado, completam questionários idênticos.
Essas pessoas são agrupadas de acordo com sua posição, como superiores, colegas, subordinados ou clientes, oferecendo assim uma visão abrangente, ou seja, de 360 graus, sobre seu desempenho.
É fundamental que os respondentes forneçam feedback de maneira objetiva, livre de preconceitos. Além disso, garantir a confidencialidade dos participantes é essencial para a eficácia e integridade do processo.
Veja mais: Conheça as principais ferramentas de feedback para dar retorno a colaboradores
O que não fazer na avaliação 360?
Na avaliação 360 graus, é tão importante saber o que fazer quanto entender os erros comuns que podem prejudicar a análise. Confira o que evitar nesse processo
- Aplicar um mesmo modelo de análise para todos os cargos, sem considerar as especificidades de cada função;
- Oferecer devolutivas superficiais e pouco detalhadas;
- Priorizar exclusivamente os pontos fracos, deixando de lado os pontos fortes;
- Negligenciar a observação das competências socioemocionais e do potencial de desenvolvimento;
- Não oferecer suporte contínuo aos participantes após a realização da aferição de desempenho.
Quais são as principais premissas da avaliação 360 graus?
O documento costuma englobar questões como:
- Proatividade
- Interesse
- Organização
- Flexibilidade
- Sociabilidade
- Relacionamento
- Versatilidade
- Liderança
- Talento
- Disponibilidade
- Eficiência
- Trabalho em equipe
- Ética.
3 modelos de avaliação 360 graus
Existem diferentes formas de implementação, cada uma com características que podem atender a necessidades específicas. Confira três dos modelos mais eficazes.
- Modelo enxuto
Esta opção utiliza uma escala simples de três respostas: nunca, às vezes e sempre. As perguntas são diretas e objetivas.
Cada questão aborda um aspecto específico do desempenho do colaborador, como organização, eficiência, trabalho em equipe, adaptabilidade, etc.
- Modelo direto
Este modelo oferece maior flexibilidade aos avaliadores, já que eles podem escolher entre cinco opções para responder às questões: nunca, pouco, algumas vezes, muito e quase sempre. As perguntas, mais abertas, permitem uma análise mais profunda.
- Modelo complexo
Essa forma oferece duas perguntas por categoria e o avaliador pode responder apenas “nunca”, “algumas vezes” e “sempre”. Podem ser trabalhados diversos temas como responsabilidade, trabalho em equipe, entre outros.
Quais são os desafios comuns e como superá-los?
Apesar de ser um ótimo modelo de feedback para gestão de pessoas, a avaliação 360 também apresenta desafios, sendo o principal deles a resistência à mudança que algumas pessoas têm. Isso acontece quando elas não se sentem confortáveis em ser avaliadas por seus pares e não se abrem às devolutivas.
Também pode haver interferência por afinidades pessoais, quando alguém não consegue ser sincero sobre suas opiniões por gostar ou desgostar de algum colega. E, como dito, a falta de tempo também pode atrapalhar as análises e a aplicação dos resultados.
Para sanar essas e outras questões, o ideal é utilizar ferramentas e plataformas que facilitem a coleta e análise dos dados, implementar medidas para garantir o anonimato dos avaliadores e usar uma comunicação clara para explicar os benefícios dessa análise para todos os envolvidos.
Após aprender tudo sobre esse modelo de análise, ficou mais fácil implantá-lo na sua empresa. Se você gostou deste artigo e quiser aprender cada vez mais sobre boas práticas de Recursos Humanos, conheça o blog da Vagas For Business!
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