Teste Situacional: o que é e como usar em processos de R&S

Os currículos informam se os candidatos têm os requisitos exigidos pela vaga. Será? Veja como avaliar os conhecimentos sociais dos profissionais.

“Sou uma pessoa dedicada, atenta aos detalhes, adoro novas tecnologias e sou direcionado a resultados. Também trabalho em colaboração e sou ótimo em me comunicar com diferentes níveis hierárquicos”. Parece o perfil do colaborador dos sonhos, não? E se a empresa contratante aplicasse um teste situacional para o candidato, será que todas as qualidades citadas seriam detectadas?  

Esse é o exercício que estamos propondo aqui no artigo sobre um tipo específico de teste de recrutamento e seleção. Vamos descobrir juntos de que forma as avaliações de personalidade funcionam como freio para situações em que o candidato e as organizações (conscientemente ou não) exageram na forma de expor suas competências para o mercado.

Afinal, uma contratação errada pode ser frustrante tanto para o novo funcionário quanto para a empresa.

Venha conosco nessa jornada e descubra quando e como usar esse tipo de avaliação durante o R&S e quais os benefícios para candidato e empresa.

O que é um teste situacional?

O teste situacional coloca o candidato em situações comuns do dia a dia de trabalho e do exercício das suas atividades. 

Também conhecido como avaliação de comportamento, o seu objetivo é medir como um indivíduo reage a diferentes ocasiões no trabalho. As equipes de recrutamento usam essas análises para testar a adequação de um candidato a uma função.

Podemos dividir os testes situacionais de R&S em dois modelos:

1. Exames mais simples usados durante a entrevista conduzida por recrutadores;
2. Testes online com avaliações comportamentais mais complexas.

Os testes online são projetados por psicólogos, analistas comportamentais e cientistas de dados para prever como os candidatos agirão em determinadas situações com base em como observam o mundo.

Neles, há perguntas direcionadas aos candidatos sobre seus gostos, suas aspirações, seus medos, suas frustrações, suas habilidades e seus desafios e, em seguida, mapeiam as informações para situações ideais no local de trabalho.

Mas cuidado! É preciso ficar atento ao fornecedor desse tipo de avaliação. É possível que, por um viés inconsciente do programador, alguns exames sejam comprometidos. Já relatamos aqui como a Amazon caiu nessa armadilha.

Para evitar o problema, realize você o teste e peça para que outras pessoas da equipe também façam a mesma avaliação.

Como funciona o teste situacional?

Vamos continuar com o exemplo do candidato citado no início do artigo para ilustrar como a avaliação funciona na prática.

O candidato aponta que é data-driven, comunicativo e detalhista. Durante a entrevista, virtual ou presencial, o recrutador pode questioná-lo sobre cada uma das habilidades expostas:

• “Conte-me detalhes sobre um projeto que você atuou. Como foi trabalhar nele, desde a concepção até o resultado final?”
• “Como sua habilidade de dialogar com diferentes pessoas na organização ajudaram na ascensão da sua carreira?”

Ou o recrutador pode aplicar um teste de personalidade (descreveremos três exemplos ao final deste post), onde será possível avaliar se os traços do candidato englobam, de fato, as três habilidades.

Seja em uma entrevista com o profissional de R&S ou com a aplicação do exame de perfil de personalidade, um teste de avaliação comportamental pode incluir:

• Perguntas de múltipla escolha que permitem que os candidatos escolham o que consideram ser a resposta mais adequada;
• Perguntas da escala de classificação que permitem que os candidatos selecionem um número que represente com mais precisão sua resposta;
• Listas de verificação de adjetivos que pedem aos candidatos que escolham palavras que descrevam as ações esperadas ou como eles se veem;
• Perguntas abertas que permitem que os candidatos escrevam respostas breves;
• Entrevistas em vídeo unidirecionais em que os candidatos gravam respostas a perguntas.

Esse exame é útil para que a organização encontre candidatos que se alinhem com a missão, os valores e a cultura de uma empresa. Antes de falarmos sobre os benefícios da aplicação desse tipo de avaliação, saiba que:

• os testes podem ser feitos sob medida para empresas e cargos específicos;
• geralmente, eles são usados para recrutamento e não para desenvolvimento de pessoas na organização — apesar de alguns já sinalizarem quais os pontos de desenvolvimento do candidato;
• os participantes do teste de recrutamento e seleção são apresentados a cenários hipotéticos de local de trabalho e diferentes respostas possíveis.

Vantagens do teste situacional

Agora que você já sabe o que são e como funcionam os testes situacionais, vejamos quais são os benefícios da aplicação desse tipo de ferramenta no R&S, tanto para empresas como para candidatos: 

Testa as habilidades

Em termos gerais, os testes de personalidade e comportamento podem determinar se o candidato possui o nível de raciocínio verbal e numérico exigidos para trabalhar na função.

Alguns recrutadores relatam que recebem currículos perfeitamente bem-construídos, destacando habilidades que o candidato não possui na prática. Com os testes, é possível compreender se o profissional conta com boa compreensão de habilidades sociais e analíticas, como consciência coletiva e raciocínio.

Simplifica o processo de contratação

Muitos anúncios de emprego recebem dezenas ou mesmo centenas de inscrições. Uma avaliação comportamental, já no início do processo, pode ajudar a área de Talent Acquision a otimizar seu processo de inscrição, encontrando rapidamente os candidatos mais qualificados.

Diminui o viés inconsciente

O uso de uma avaliação situacional pode ajudar a minimizar o viés inconsciente ou implícito durante o processo de contratação. O teste analisa os candidatos apenas com base em suas habilidades, hábitos e características.

Facilita o match de fit cultural

Encontrar o candidato que compartilhe missão, visão e valores da empresa é mais difícil do que se imagina. Por vezes, tanto o candidato quanto a organização exageram na apresentação inicial de suas qualificações.

O teste situacional é o momento certo para provar as afinidades da empresa e do candidato. Se a empresa se posiciona como aberta a novas ideias no job description, mas não tem políticas reais que alinham a prática, precisará buscar, por meio da avaliação situacional, pessoas que estão dispostas a trabalhar nesse ambiente de trabalho.  

Melhora o retorno do investimento (ROI)

Com uma avaliação comportamental, sem gastar tanto tempo e energia, é possível escolher os candidatos que provavelmente serão os mais adequados para a função e têm o maior fit cultural. Novas contratações qualificadas para o cargo podem ter mais chances de continuar com a empresa a longo prazo.

Como fazer o teste situacional?

Já mencionamos neste post que a avaliação situacional pode ser conduzida tanto na inscrição do candidato, com testes situacionais online que avaliam a personalidade do candidato, quanto durante a entrevista do recrutador.

Durante a entrevista, é a inteligência emocional do próprio recrutador que garantirá a aprovação do candidato para o próximo passo. Em geral, esse teste situacional é aplicado pelo profissional de Talent Acquisition e pode ser dividido em três momentos:

Entrevista com o candidato

Nessa fase, que pode ser virtual ou presencial, o recrutador conduz perguntas que estimulam o candidato a relatar suas experiências no ambiente de trabalho e fora dele. É nesse momento que habilidades sociais relevantes para a função serão colocadas à prova.

Exemplos de perguntas incluem:

• Qual foi a sua maior conquista profissional, contando os desafios e superações para alcançá-la?
• Você já teve desavenças com colegas durante um projeto? Se sim, como lidou para superá-las?

Simulação de atividades

Além do questionário, há como aplicar testes que analisam a tomada de decisão dos candidatos em situações práticas do trabalho.

Essas simulações de atividades são mais eficazes, hoje em dia, quando contam com o processo de gamificação, que permite testar as habilidades de modo prático e metrificado, além de conseguir informações verdadeiras dos profissionais e candidatos.

Dinâmica em grupo

Apesar de a dinâmica de grupo ter sido deixada de lado nos últimos anos devido à pandemia, ainda é uma forma de aplicar as avaliações comportamentais.

Nesse formato de exame, os candidatos são colocados frente a frente em situações do dia a dia para que o recrutador monitore e avalie as reações dos profissionais que estão sendo avaliados a cada novo desafio proposto.

Há futuristas que apostam que essa avaliação voltará com tudo com a aplicação de testes no Metaverso. Será?

Como fazer um teste situacional online?

Na maioria das vezes, as organizações preferem colocar as avaliações comportamentais como parte da inscrição inicial — essa é uma forma de filtrar não só as palavras-chave do currículo como também o chamado fit cultural.

Há muitos modelos e estilos de testes no mercado. Aqui, focamos nos 3 tipos mais usados em avaliações de R&S no Brasil:

• Big 5;
• Eneagrana;
• DISC. 

Teste Big 5 

É um exame de personalidade autoavaliativo que divide a personalidade em cinco dimensões:

• Aberto a novas experiências: inventivo e curioso versus consistente e cauteloso;
• Consciência: eficiente e organizado versus extravagante e descuidado;
• Extroversão: extrovertido e enérgico versus solitário e reservado;
• Amabilidade: amigável e compassivo versus desafiador e insensível;
• Estabilidade emocional: sensível e nervoso versus resiliente e confiante. 

O teste oferece a compreensão mais completa dos traços de personalidade do candidato, o que pode ajudá-lo a entender sua adequação a uma função específica.

Como funciona o teste?

Os participantes do Big 5 se autoavaliam em uma escala de 1 (muito impreciso) a 5 (muito preciso) em uma série de declarações sobre seu comportamento e sua personalidade.

Exemplos de perguntas incluem:

1. “É uma pessoa que colabora com os colegas de trabalho?”
2. “Fica estressado com facilidade?”
3. “É uma pessoa desconfiada?”

Teste do Eneagrama

O teste com DNA sul-americano — elaborado inicialmente por um pesquisador boliviano e depois redesenhado por um psiquiatra chileno — distingue nove tipos de personalidade, distribuídas em um diagrama de nove pontos. Por isso, também é conhecido como Teste do Eneagrama. Os tipos de personalidade são:

• perfeccionista;
• prestativo;
• bem-sucedido;
• individualista;
• observador;
• questionador;
• sonhador;
• confrontador;
• preservacionista.

O recrutador pode extrair informações sobre a personalidade do candidato, como ele aborda as relações pessoais e seu estilo de trabalho em um ambiente profissional.

O Eneagrama também dá sugestões de como o candidato pode interagir com pessoas de cada um dos nove tipos de personalidade, incluindo dicas para a melhor comunicação.

Como funciona o teste?

São fornecidas perguntas que o candidato precisa avaliar na escala de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente) o quanto aquela frase bate com a personalidade dele. 

Exemplos de perguntas incluem:

1. “Eu deixo outras pessoas tomarem as decisões?”
2. “É importante, para mim, evitar a dor e o sofrimento em todos os momentos?”
3. “Eu sinto minhas emoções muito profundamente?” 

Teste DISC

Um dos mais famosos e usados no Brasil, o teste DISC pede que os candidatos se autoavaliem em quatro dimensões:

• Domínio (D): confiante com ênfase na produção de resultados;
• Influência (I): aberto com ênfase na construção de relacionamentos;
• Estabilidade (S): confiável com ênfase na cooperação;
• Conformidade (C): precisão com ênfase na disciplina, formalidade, detalhismo.

O exame fornece insights sobre como cada tipo de personalidade tende a se comportar em relacionamentos pessoais e no local de trabalho. Os resultados também descrevem as melhores características do candidato e os prováveis ​​desafios.

Como funciona o teste?

Como nos outros dois testes, a avaliação DISC pede que os candidatos classifiquem declarações sobre sua personalidade em uma escala que vai de “muito imprecisas” a “muito precisas”. 

Exemplos de perguntas incluem:

• “Eu coloco as pessoas sob pressão?”
• “Eu hesito em criticar as ideias de outras pessoas?”
• “Eu sou emocionalmente reservado?”

Se você quer fazer uma avaliação 360 graus dos candidatos que estão em seus processos seletivos, o ideal é inserir ao menos um dos mecanismos aqui propostos para que sua busca seja otimizada e conte com ótimos resultados.

O artigo te ajudou a deixar o processo de R&S mais assertivo e humano? Se você quer mais dicas para melhorar a experiência do candidato, não deixe de ler “O equilíbrio entre o toque humano e a tecnologia nos processos de R&S”!