RH tático e estratégico: por que você precisa fazer isso agora

Qual é a diferença entre RH tático e estratégico? Um leigo diria que o primeiro executa, enquanto o segundo analisa contextos para, então, agir. Um seria o músico da orquestra e o outro o regente. Não é equivocada essa análise, porém, simplista demais.

De 1920 a 2020, do Taylorismo à Era dos Dados: entenda a evolução da área de gestão de pessoas durante um século de existência e como o RH passou de função burocrática para estratégica nos últimos anos – além dos benefícios dessa transformação para as empresas.

A evolução das Relações Institucionais

Com o surgimento da industrialização em larga escala, o local de trabalho começou a ganhar novos formatos. Políticas tinham de ser estabelecidas para a manutenção da ordem e da segurança dos trabalhadores. Era preciso não apenas remunerar os profissionais, mas também compreender suas outras necessidades. Nesse contexto, surgiu o embrião do RH, as Relações Institucionais.

Profissionais que trabalhavam na área de Relações Institucionais, que depois passaria a se chamar Departamento Pessoal, eram mediadores de conflitos, articulando as expectativas e as percepções de empregadores e empregados.

Com o passar dos anos, o gerenciamento organizacional e a psicologia industrial contribuíram para que o Departamento Pessoal prestasse mais atenção à necessidade de avanço e reconhecimento dos funcionários, combinando a natureza do trabalho, em si, com as habilidades e interesses dos profissionais. Surge, então, o que conhecemos como Recursos Humanos: área responsável por gerenciar questões inerentes ao capital humano das organizações.

Durante um longo período, o RH tinha uma função focada em garantir que os processos de negócios, como contratações, remunerações e relações com os funcionários, fossem executados. Hoje, com a evolução tecnológica e a escassez de mão de obra qualificada, o papel do RH é mais complexo do que nunca e engloba abordagens tática e estratégica.

Diferença entre RH tático e estratégico

Para ilustrar a diferença entre RH tático e estratégico, vamos abordar um exemplo simples: o funcionamento dos aplicativos de transporte privado urbano.

A parte tática, de dirigir os automóveis, buscar e levar passageiros, é feita pelo motorista. Mas, nem por isso, deixa de envolver elementos humanos, como empatia e atendimento ao cliente. E as estratégias – como engajar e fidelizar consumidores, estabelecer preços, ofertar descontos nas corridas e observar as tendências do segmento – fica a cargo da gerência do aplicativo.

O pensamento estratégico gera perguntas críticas sobre o status atual da organização, seus processos, procedimentos e produtos. Ele conecta todas as vantagens e desvantagens para garantir que esteja produzindo ideias inovadoras. Está sempre focado no futuro dos negócios e incorpora tendências e movimentos estratégicos visíveis no mercado.

O pensamento tático, por sua vez, está focado nas questões operacionais da organização. De que forma e quando será efetuado o pagamento da folha, como será operacionalizado o novo processo de trainees, quais são as informações que devem ser obtidas dos colaboradores para gerar o People Analytics da organização e assim por diante.

Portanto, enquanto o RH tático executa e supervisiona a conformidade com as regras pré-estabelecidas, o RH estratégico e seus líderes – como o CHRO – fazeM uma análise de dados para saber qual caminho devem seguir, de acordo com as tendências.

Um é o coração e o outro, a mente da gestão de capital humano. Na prática, os dois convivem bem dando suporte e sustentação um ao outro.

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Como se beneficiar das duas visões

Sem um RH tático sólido, sua empresa pode enfrentar problemas de conformidade, erros na folha de pagamento e contratação de pessoas desqualificadas para determinadas vagas. Por outro lado, sem o RH estratégico, não há como olhar para o futuro da gestão de pessoas na organização, pois ele pode fortalecer os programas táticos de RH.

Vale a pena destacar que boas estratégias de RH podem aprimorar as funções táticas da área de gestão de pessoas ao longo do ciclo de vida dos funcionários. Entrevistas, integração, análises de desempenho, entre outras medidas, podem se beneficiar de contribuições estratégicas para gerar experiências melhores no ambiente de trabalho.

A estratégia também pode ajudar sua empresa a evitar erros comuns de processos táticos de RH. Os dados estratégicos ajudam a desconstruir aquela velha história do “sempre foi assim, por que devemos mudar?”.

Cadeira no board das organizações

Ademais, a visão estratégia também oferece ao RH um assento na mesa de planejamento de negócios. Para executar efetivamente os objetivos de negócios maiores, toda a cultura deve estar alinhada com eles. Isso requer insights e suporte de RH.

Com a correta junção de RH tático e estratégico, as organizações podem ainda melhorar outros indicadores da gestão de talentos, como:

• Aumentar o engajamento das equipes;
• Acelerar a produtividade;
• Gerar maior satisfação aos funcionários;
• Contratar pessoas mais qualificadas;
• Melhorar os índices de retenção e turnover;
• Diminuir os custos de contratação.

Seja tático ou estratégico, o RH, desde a primeira teoria administrativa – na qual se pregava a racionalização do trabalho – até os dias de hoje, quando o imperativo é a administração com base em dados dentro de um ambiente altamente tecnológico e competitivo, o homem ainda continua sendo um dos principais elementos dessa equação.

Quer saber mais sobre as tendências da área de gestão de pessoas? Então, não deixe de conferir um artigo sobre a evolução do RH nos últimos dez anos.