Contratar os melhores profissionais: 7 táticas eficazes

Como contratar os melhores profissionais? Esta é uma das perguntas mais latentes para os profissionais de Recursos Humanos. Encontrar as respostas certas e rápidas para essa indagação pode fazer a diferença para o sucesso da organização em diversos aspectos. Por quê?

Atrair e reter o candidato mais adequado diminuirá os custos com rotatividade de colaboradores e impulsionará a produtividade da sua empresa, já que haverá mais engajamento. 

Além disso, contratar o candidato que não tem o perfil certo pode gerar algumas fricções, como dificuldades de assimilar o fit cultural da organização, o que também pode ter como consequência o aumento na taxa de turnover e, novamente, impacto nos custos de contratações.

Enquanto isso, o relógio não para de informar para a equipe de recrutamento que as vagas precisam ser preenchidas rapidamente. Os envolvidos nesse processo precisarão saber como engajar os candidatos certos, mas também como agilizar os processos de R&S para direcionar os profissionais adequados ao cargo. 

Bem-vindo ao desafio de como criar a sua pipeline de talentos. Neste guia, vamos mostrar como procurar e atrair o profissional certo. Prepara-se para impulsionar o seu processo de R&S.

Por que é importante saber como contratar os melhores profissionais?

Para cada negócio, há uma série de fatores que determinam se um empreendimento terá sucesso ou fracasso. Isso inclui ter o capital humano certo para atuar na sua organização.

Contratar o profissional mais adequado tanto em habilidades técnicas quanto comportamentais é o objetivo a ser atingido pelos recrutadores e pelas organizações.

“É notável o quanto de aumento de produtividade uma organização obtém dos melhores talentos”, destaca o estudo “Atraindo e Retendo o Talento Certo”, da consultoria McKinsey. 

De acordo com esse levantamento, talentos com alta performance são 400% mais produtivos do que a média. Em ocupações altamente complexas — como gerentes, desenvolvedores de software e similares — esse número sobe para 800% mais produtivos.

Além de aumentar a produtividade de sua organização, contratar a pessoa certa trará ainda alguns benefícios extras:

• diminuição da taxa de turnover: se você contratar a pessoa com o fit ideal da vaga, é mais provável que ela permaneça por um longo tempo.
• ambiente de trabalho mais feliz: o funcionário com perfil compatível ajudará a criar um ambiente de trabalho positivo para seus outros colaboradores. Isso pode aumentar a satisfação e a felicidade no trabalho de todos.
• redução dos custos de contratação – um estudo da SHRM descobriu que o custo médio por contratação é superior a 4 mil dólares e o tempo médio de preenchimento de vagas é de 42 dias. Outra pesquisa feita pelo CareerBuilder descobriu que as empresas perdem uma média de 14.900 dólares em cada contratação ruim. Portanto, toda vez que você contrata alguém, custa dinheiro, e contratar um candidato ruim custa ainda mais.
• otimização de tempo: ao contratar os trabalhadores certos, a longo prazo, você otimiza o tempo de sua equipe de Talent Acquisition que não precisará ficar correndo atrás de um novo colaborador para repor vagas abertas a cada 6 meses.
• promoção do crescimento da empresa: pessoas certas nos lugares adequados têm as competências ideais para garantir o crescimento econômico da organização.

O que procurar em uma pessoa para contratar?

A escolha final de recrutamento dos especialistas de RH acontece somente após passar tempo suficiente com potenciais candidatos, entendendo seus perfis, suas habilidades e como a relação entre profissional e empresa tem chances de se desenvolver.

O que poderia ser mais vital para sua organização do que contratar e nutrir os melhores talentos?

Por isso, no momento de entender quais são os talentos que podem agregar valor e contribuir no crescimento do negócio, é importante considerar:

• perfil técnico para desenvolver as atividades;
• perfil comportamental para lidar com situações cotidianas, pontuais e com com stakeholders;
• conquistas alcançadas em experiências anteriores, a fim de entender alguns traços que o profissional tem no ambiente de trabalho;
• disponibilidade para o processo de aprendizagem;
• compatibilidade entre os valores do profissional e os da empresa.

Para fazer esse mapeamento desde o início do processo, é imprescindível fazer a correta descrição do cargo em questão. Um, anúncio bem feito traz informações relevantes e que, de certa forma, já faz uma pré-triagem de candidatos. Atente-se à:

• descrição das atividades;
• descrição de pré-requisitos;
• benefícios oferecidos pela empresa;
• breve apresentação da empresa e de seus valores.

Para fazer um job description que se destaque, dê uma olhadinha na nossa biblioteca de descrição de cargos! É a primeira biblioteca de modelos de descrição de cargos do Brasil. Nela, você encontra mais de 100 cargos prontos para uso. Assim, você otimiza seu tempo e ainda atrai os candidatos mais adequados.

Entrevista, e agora?

A fase de entrevista presencial ou por videoconferência é a parte mais aguardada do processo de recrutamento. Antes de chegar lá, você precisará examinar o currículo do candidato, aprender sobre seu histórico de trabalho e provavelmente interagir com ele por meio de uma ligação ou e-mail. Mas a questão está em reconhecer se esse é “o único candidato”.

O que exatamente você está procurando quando entrevista candidatos para uma posição? Talvez seja alguém com uma atitude positiva ou que pareça entusiasmado, focado e sociável. Tudo vai depender do contexto, da cultura da sua empresa e do tipo de função do novo contratado.

Aqui estão algumas características (soft skills) de destaque a serem observadas na triagem de novas contratações:

• potencial de longo prazo;
• capacidade de produzir resultados;
• entusiasmo e paixão
• pensamento sistêmico
• adequação a contextos distintos
• ambição
• capacidade de resposta
• colaboração

Para identificá-las você precisará mais do que uma pergunta simples, seguida de uma resposta singela. Sugerimos abaixo algumas perguntas que te ajudarão a identificar as competências sociais dos profissionais:

• Você pode me contar sobre um momento em que você liderou com sucesso uma equipe em uma situação complicada?
• Como você lida quando tem muito trabalho pela frente?
• Você pode me contar sobre um momento em que você teve de trabalhar com alguém com quem você não era compatível?
• Você pode me contar sobre um momento em que você superou um desafio significativo?
• Você pode me explicar como falaria de um tópico complexo para alguém que não o conhece?
• Você pode me contar sobre um momento em que as coisas não saíram conforme o planejado? Como você lidou? 

Como contratar pessoas qualificadas?

Agora que você já sabe como procurar e selecionar os melhores, que tal dar um up no seu processo seletivo, garantindo, assim, a melhor experiência do candidato?

Se você topar esse desafio, aqui vão as nossas dicas:

1. Entenda o perfil do candidatos

As entrevistas não podem ser mais unilaterais; os melhores candidatos percebem que eles também estão entrevistando você para determinar se sua empresa é o local em que eles podem prosperar. Portanto, pensar como o candidato é essencial para prever as dúvidas e estar preparado para respondê-las.

2. Detalhe as expectativas da empresa para as vagas

É importante falar abertamente sobre a cultura da sua empresa e as demandas da vaga. Caso contrário, você corre o risco de não contratar o candidato mais adequado para a organização ou enfrentar o problema (e as despesas) de contratar e integrar um profissional que poderá, em breve, renunciar ao cargo.

3. Fale sobre a remuneração

Não deixe para falar sobre salário e pacote de benefícios no último momento. Antes de iniciar o processo de entrevista, faça sua lição de casa sobre as tendências atuais de remuneração, determine o pacote potencial que você pode oferecer e saiba quais são seus pontos não negociáveis.

4. Dê informações sobre o fluxo dos processos

Outra dica para contratar os melhores profissionais é comunicar-se sempre com o candidato sobre os próximos passos do processo. Além disso, avise quanto tempo cada fase levará. Lembre-se que os candidatos querem respostas rápidas.

Embora você não possa, necessariamente, prometer que eles terão notícias suas em uma determinada data, ofereça um prazo. Avisos como “esperamos contratar nas próximas três semanas” funcionam bem. E o mais importante: cumpra os prazos ou avise os candidatos sobre alguma mudança de datas. 

Essa comunicação pode ajudar a definir expectativas e manter um candidato envolvido.

5. Ofereça uma experiência personalizada

Embora os benefícios tradicionais oferecidos aos funcionários, como folga remunerada, seguro ou plano médico, sejam importantes e compensadores, não perca a oportunidade de destacar um benefício personalizado, de acordo com as necessidades do seu talento.

Por exemplo, se ele gostaria de fazer home office em dois dias da semana e isso está dentro das regras da organização, ofereça a oportunidade. Esses, definitivamente, serão pontos positivos para fazer os melhores profissionais optarem por sua organização no fim das contas.]

Como atrair candidatos perfeitos para a empresa?

Pronto, a sua estratégia para atrair e reter os melhores está quase pronta. Agora, você só precisa colocar a cereja no bolo. Como assim?

Em outras palavras, você deve garantir que todo seu esforço seja divulgado da melhor maneira possível por meio de estratégias de employer branding. Se você não está convencido da importância do tema, dê uma olhadinha aqui nessas estatísticas:

• 75% dos candidatos consideram a marca empregadora antes mesmo de se candidatar a um emprego
• 52% dos candidatos consultam o site e as redes sociais da empresa para saber mais sobre ela;
• o obstáculo número 1, que define se o candidato vai se inscrever na vaga, é não encontrar informações suficientes sobre a cultura e o ambiente de trabalho da empresa.

Ficou convencido da importância da marca empregadora? Então, vamos a 3 estratégias matadoras para você usar:

Torne seus colaboradores embaixadores da marca

Atrair os melhores talentos começa com a criação da melhor experiência possível para os funcionários. Enquanto 96% dos profissionais de talentos dizem que a experiência do funcionário é importante, apenas 52% dizem que sua empresa oferece uma experiência positiva ao funcionário, destaca pesquisa Global de Talentos.

Essa lacuna apresenta uma chance de se destacar entre os concorrentes. Pelo que você gostaria de ser conhecido como empregador? Quais benefícios, oportunidades e valores melhor representam sua empresa? Como esses fatores diferenciam você dos concorrentes que tentam atrair o mesmo talento?

Promova campanhas de conscientização da marca empregadora

Enquanto os profissionais de RH entendem o público da marca empregadora e os objetivos das campanhas, os profissionais de marketing têm as habilidades para executar essas campanhas. Envolva o marketing em sua estratégia de marca empregadora desde o início.

Crie a mensagem da perspectiva do candidato. Eles querem saber porque devem trabalhar lá:

• quais as contribuições da empresa para a sociedade;
• como as soluções da empresa resolvem determinados problemas;
• em quais áreas ele poderá contribuir;
• quais as chances de treinamento e desenvolvimento;
• como funciona o plano de carreira;
• o que os colaboradores da empresa dizem sobre atuar na companhia.

Garanta o crescimento de carreira e treinamento para os funcionários

Como destacado no tópico anterior, criar  oportunidades para os funcionários aprenderem e crescerem gera um impacto positivo no seu employer branding. Isso atua como um fator decisivo para os candidatos na escolha de trabalhar com uma empresa.

Pense: por que um potencial candidato com grandes habilidades escolheria trabalhar para uma empresa se não há indicação de oportunidades de crescimento ou potencial de treinamento? Quando uma organização está disposta a investir em programas de treinamento e atividades de desenvolvimento de habilidades, ela atrai novos funcionários para a marca.

Agora que você já sabe todos os passos do caminho rumo à atração dos melhores, que tal entender como está a eficiência dos seus processos de R&S? Desenvolvemos um material com perguntas rápidas que vão trazer esse diagnóstico para você. Assim, você pode entender quais as oportunidades em seu fluxo de processos seletivos.