Marketing de Recrutamento (inbound recruiting): entenda a importância

O principal papel do marketing de recrutamento é a divulgação da marca empregadora para potenciais candidatos. Mas como ele consegue fisgar os melhores profissionais? 

Ressaltando e promovendo os diferenciais da empresa, tais como a cultura, o pacote de benefícios, os tipos de liderança e o modelo de trabalho por meio de comunicações focadas. A ideia é converter potenciais candidatos em contratações efetivas, da mesma forma que o marketing tradicional se propõe a converter prospects em clientes.

Se você quer saber como começar ou refinar sua técnica de atração de talentos com ferramentas de inbound marketing, siga com a gente neste artigo! 

O que é marketing de recrutamento?

Marketing de recrutamento é a prática de usar estratégias e tendências de marketing para promover a marca empregadora, com intuito de atrair, engajar, recrutar e reter talentos.

O recruitment marketing é uma estratégia usada por recrutadores, RH, gestores das vagas e profissionais de marketing em conjunto. E como eles tornam a magia da retenção e atração uma realidade? Com o uso de tecnologias e estratégias com foco em tendências do que as pessoas querem como ambiente de trabalho ideal para produzir.  

No fim das contas, podemos traduzir esse movimento como o processo de promover externamente a marca empregadora da sua empresa por meio de canais de comunicação, tais como:

• sites de carreiras;
• mídias sociais;
• blogs;  
• eventos, como feiras de estudantes e webinars.

Como surgiu o Marketing de Recrutamento?

O marketing de recrutamento,ou inbound recruiting, surgiu depois de 2010, com a ascensão do marketing digital.

Antes, as estratégias de atração e retenção eram basicamente orgânicas: o foco era em anunciar as vagas disponíveis para candidatos ativos nos chamados quadros de empregos, os job boards. Sites de carreiras eram usados ​​quase exclusivamente para listar empregos disponíveis e coletar currículos.

Essa chave começou a mudar com o avanço do marketing digital. Ao invés de as pessoas candidatas procurarem empregos exclusivamente em sites especializados, elas começaram a usar mecanismos de busca e palavras-chave para encontrar sua próxima oportunidade de emprego.

Os quadros de empregos começaram, portanto, a usar estratégias e táticas de SEO e marketing de conteúdo para alcançar os usuários em outros canais.

Concomitantemente a esse movimento, houve também o crescimento das redes sociais. A internet é amplamente acessível e as pessoas se acostumaram a ter acesso quase instantâneo às informações.

Sites de carreira começaram a desenvolver conteúdos como um meio de responder a essas perguntas para quem procura emprego. Pessoas candidatas passaram a visitar sites de carreira de forma consistente como parte de seu processo de pesquisa de pré-candidatura.

Candidatos à frente dos processos

Concomitantemente a esse movimento, houve também o crescimento das redes sociais. A internet é amplamente acessível e as pessoas se acostumaram a ter acesso quase instantâneo às informações.

Os candidatos a emprego queriam saber mais sobre as empresas contratantes e suas respectivas funções:

• Por que deveriam trabalhar para determinada empresa?
• Como o trabalho teria um impacto positivo em suas vidas?
• Como seria o dia a dia de trabalho naquela organização? Quais eram os valores e a cultura que a conduziam?
• O que os atuais e ex-colaboradores daquela empresa falavam sobre ela?

Os sites de carreira começaram a desenvolver conteúdos de marketing de recrutamento como um meio de responder a essas perguntas para quem procura emprego. Pessoas candidatas passaram a visitar sites de carreira de forma consistente como parte de seu processo de pesquisa de pré-candidatura.

Mas não basta apenas deixar algumas informações jogadas sobre a empresa nesses sites da marca empregadora, é preciso engajar os candidatos. Como?

Para mantê-los navegando e querendo mais informações sobre a marca empregadora, as empresas criaram conteúdos exclusivos que interessam ao seu público. Neles, são  promovidas a cultura da empresa, os benefícios e a proposta de valor para os funcionários, bem como imagens da organização e vídeos cativantes.

Este foi o início de uma estratégia de um marketing de recrutamento mais sofisticado, usando conteúdo comercial para atrair talentos.

E a experiência vem dando certo. O estudo internacional “Marketing de Recrutamento: moda ou futuro?” rastreou a quantidade de tempo empregada pelo candidato ao buscar informações sobre a empresa:

• 17%: menos de uma hora
• 35%: 1-2 horas
• 25%: 3-4 horas
• 23%: mais de cinco horas

E ainda 60% declaram que os resultados dessas pesquisas prévias influenciam na decisão de se candidatar ou não às vagas da organização. Isso explica porque o marketing de recrutamento é tão importante para as empresas.

Qual a diferença entre Employer Branding e Recruitment Marketing?

Superficialmente, o employer branding e o recruitment marketing podem parecer a mesma coisa, mas não são. Há uma linha tênue que diferencia essas duas ações para promover a marca empregadora.

O employer branding abrange a concepção de ações que mostram para a pessoa candidata quem você é e o que oferece como empregador durante toda a experiência de trabalho, internamente para seus funcionários e externamente para os candidatos.

O fortalecimento da marca do empregador é uma ação holística. Ele transcende a atração de talentos, passando pelo engajamento e retenção de colaboradores. 

Para fortalecer a estratégia de employer branding, entenda toda a experiência do empregador, o que está dentro dos corações e mentes de seus funcionários:

• Por que os funcionários escolhem trabalhar na sua empresa?
• Por que alguns candidatos recusam ofertas?
• O que faz os funcionários ficarem?
• Por que alguns funcionários pensam em sair?

Já o marketing de recrutamento consiste em ações de ativação da marca empregadora. Em outras palavras, o employer branding é a parte estratégica e o marketing de recrutamento é a execução da estratégia.

Para ficar mais tangível, eis alguns exemplos de recruitment marketing.

• Escrever e publicar ofertas de emprego;
• Escrever comunicações de candidatos em softwares;
• Produzir vídeos sobre a cultura da empresa para páginas de trabalhe conosco;
• Desenvolver folders e material de apoio;
• Lançar campanhas programáticas de retargeting e/ou de recrutamento por SMS;
• Participar de feiras de carreira e organização de webinars.

Qual a finalidade do marketing no processo de recrutamento?

O investimento em inbound recruiting está intimamente ligado à guerra por talentos. Globalmente, é cada vez mais desafiador conquistar os melhores profissionais, especialmente em áreas críticas como tecnologia. 

Estamos testemunhando uma transição da tomada de poder de empresas para candidatos, semelhante à ocorrida nos mercados consumidores.

Nessa batalha, profissionais qualificados ficaram mais exigentes em aspectos de cultura, valores, propósito e reputação das empresas nas quais gostariam de trabalhar.

Muitos candidatos se comportam exatamente como consumidores: procurando um emprego da mesma maneira que buscam produtos. O processo de pesquisa de informações não se limita a alguns momentos, é contínuo: muito antes de preencher uma inscrição, o candidato lê críticas sobre a empresa e investiga sua reputação.

E como esse trabalho de se manter conectado em tempo real com pessoas candidatos ajuda a empresa e a área de gestão de pessoas?

Fortalece a marca empregadora

Antes mesmo de alguém decidir se tornar um candidato, ele terá a oportunidade de avaliar a sua marca empregadora, como vimos no tópico anterior.

Portanto, pode ser altamente benéfico refinar sua marca, compartilhar suas principais vitórias e os melhores atributos da cultura de sua empresa. Lembre-se: uma forte marca empregadora ajudará a atrair os melhores talentos.

Possibilita o alinhamento corporativo

Em uma empresa com vários departamentos, as equipes estão preocupadas com diferentes missões, tarefas e pontos de vista. Uma estratégia de inbound recruiting bem elaborada cria uma oportunidade para que a organização fique mais por dentro da cultura e das atividades da organização.

O marketing de recrutamento beneficia o alinhamento geral da empresa com seus desejos, necessidades e KPIS.

Ajuda a encontrar candidatos mais alinhados

Ao seguir uma estratégia de marketing de recrutamento, você terá uma abordagem mais direcionada para contratar candidatos que tenham um fit cultural e técnico com a vaga.

Ou seja, em comparação com simplesmente anunciar um emprego e analisar as candidaturas, como era feito antes da chegada do marketing de recrutamento digital, você adapta a mensagem da sua marca para corresponder ao tipo de candidato que espera atrair.

Isso por si só deve ajudar a atrair a atenção de pessoas que não apenas possuem as qualificações certas, mas também as qualidades que você deseja.

Ajuda a manter a pipeline de talentos

Um dos maiores erros cometidos frequentemente por recrutadores ou profissionais de RH, é só procurar talentos quando uma vaga de emprego é aberta na organização.  

Uma estratégia forte de inbound recruiting irá conectá-lo com os melhores talentos de forma contínua; mantendo conexões para que no futuro, quando novas vagas sejam abertas, a pessoa candidata já esteja emocionalmente conectada à marca.

Redução do tempo de contratação

Um dos benefícios mais notáveis do marketing de recrutamento é a redução do tempo de contratação. Ao construir proativamente um pipeline de talentos, você sempre terá uma gama de candidatos qualificados que atendem às suas necessidades quando uma vaga é aberta.

Como adotar estratégias de Inbound Recruitment?

Portanto, como vimos no tópico anterior, antes de desenvolver uma estratégia de marketing de recrutamento, você precisará alinhar sua equipe recrutadora à sua marca empregadora.

Sua marca empregadora compreende elementos como:

• Proposta de valor do empregado;
• Declaração de missão e valores da empresa;
• Pessoas e cultura.

Após tomar esses passos, siga as seguintes estratégias:

1. Defina os objetivos da sua equipe

Sua estratégia só terá sucesso se você tiver objetivos claros e mensuráveis, o que significa que você precisa primeiro estabelecer o que espera alcançar praticando o marketing de recrutamento.

Por exemplo, sua equipe pode se concentrar em aumentar seu pool de talentos, acelerar as contratações para um departamento específico ou trazer lideranças com mais propósito. Quaisquer que sejam seus objetivos para o marketing de recrutamento, certifique-se de delinear cada objetivo e ter planos coerentes para medi-los.

2. Defina funções e responsabilidades objetivamente

As funções com descrições de trabalho explícitas e requisitos transparentes ajudam tanto sua equipe quanto os candidatos. Quando todos os envolvidos no recrutamento estão alinhados com essas funções, fica mais fácil de “comercializar” para as pessoas candidatas as posições da sua organização.

Isso também pode ajudar a simplificar o processo de inscrição para candidatos que estão cientes e interessados ​​em ingressar na sua organização.

3. Determine os canais que você usará

Uma vez que você já fez o passo 1 e 2 é hora de divulgar a posição nos canais adequados de acordo com o público-alvo de candidatos que você quer atingir.

Quaisquer que sejam os dados demográficos que você deseja segmentar, conhecer os melhores canais a serem usados ​​ajudará suas equipes a alcançar rapidamente diversos talentos.

Embora muitos candidatos sejam ativos em comunidades e redes online, o recrutamento digital não é o único método à sua disposição. Eventos presenciais ou networking podem ser canais adicionais por meio dos quais você encontra candidatos.

4. Identifique recursos e capacidade

Independentemente do tamanho da sua equipe de recrutamento, os recursos podem ser limitados, o que significa que você precisa fazer mais com menos.

Considere pedir à sua equipe de marketing conselhos ou insights sobre como eles gerenciam suas tarefas, orçamentos e capacidade para iniciativas de comunicação. Se você não tem capacidade para lidar com tudo internamente, terceirizar várias tarefas pode fazer mais sentido para sua equipe.

Como implementar uma estratégia de inbound recruiting?

Confira algumas dicas elencadas pela profissional de marketing da Vagas, Isabela Serpa, para aplicar o inbound recruiting, de fato, na sua organização:

Transparência

A profissional explica que é preciso ser o mais transparente possível na construção do processo e nas mensagens com os profissionais.

“Não adianta você criar mil frases bonitas, despertar o interesse de muitas pessoas e, na hora, elas perceberem que não é bem por aí”

Empatia

Outra dica muito importante de inbound recruiting é a de fazer um exercício de empatia e se colocar no lugar do candidato.

“Sempre coloco em mente, antes de fazer qualquer campanha, essa reflexão e me provoco: o que eu como candidata esp ero ver e vivenciar em processos seletivos? O que considero uma boa experiência a ponto de querer fazer parte dessa empresa?”

Métricas

Algumas métricas que podem ser acompanhadas no marketing de recrutamento são: 

1. O nível de engajamento com o conteúdo do que você criou; 
2. O número de candidaturas “qualificadas” — pessoas que realmente são compatíveis com o perfil da vaga e com os desafios da empresa; 
3. Mapeamento da área de R&S do nível de clareza dos candidatos sobre nosso negócio; 
4. Interesse real do candidato pela vaga.

Investir em um bom software

“O advento do recrutamento social tornou o envolvimento essencial num processo de contratação” 

Portanto, destaca a especialista em marketingé fundamental para profissionais dessa área contarem com um software de R&S em que eles possam ter todas as ferramentas necessárias para acompanhar o processo de candidaturas (um por um), além de capacitá-los a desenvolver relacionamentos com os talentos.

Agora que você já sabe tudo sobre marketing de recrutamento, que tal  conhecer algumas dicas de contratação eficazes? Veja como fazer o recrutamento online, agilizar o seu dia a dia e otimizar seu trabalho!