O que é employer branding, como aplicar e qual a sua importância

Todas as organizações têm, conscientemente ou não, um trabalho de employer branding, ou  marca empregadora, em bom português. É a forma como as organizações se diferenciam no mercado de trabalho, permitindo-lhes recrutar, reter e engajar as pessoas certas. Mas nem todos sabem o que é employer branding e como fazê-lo na prática.

Quer saber por que e como investir em employer branding traz bons resultados à organização? Continue lendo este artigo e entenda todos os detalhes! 

O que é employer branding de uma empresa?

O termo employer branding refere-se aos esforços de uma empresa para se promover como um bom lugar para trabalhar. À medida que mais e mais organizações disputam um conjunto limitado de talentos-chave, investir na marca empregadora torna- se cada vez mais relevante.

O mercado de R&S funciona como um jogo de atração. Embora o profissional deva impressionar a organização para eventualmente trabalhar nela, a organização também precisa atrair os talentos. Afinal, não é somente a empresa que faz escolhas na contratação: os candidatos também ponderam em quais organizações eles querem ou não estar. 

É nessa hora que entra o poder da marca empregadora.  Ela precisa ser objetiva sobre os negócios da empresa e sobre como ela suporta seus colaboradores e outros stakeholders.

É importante adotar políticas organizacionais que incluam boas práticas que envolvem o bem-estar das pessoas e dos bons impactos que um negócio pode gerar para a sociedade. Elas ajudam a marca empregadora a se posicionar em prol de atrair os melhores talentos.

Por que o employer branding é importante?

Uma marca empregadora forte ajuda as organizações a competir pelos melhores talentos. De acordo com uma pesquisa global da rede social LinkedIn, na visão da maioria dos líderes de R&S (72%), a marca empregadora tem um impacto significativo na contratação de profissionais.

Mais do que isso, uma marca empregadora atraente e conectada com os novos valores sociais tem o poder de diminuir custos de rotatividade, de contratação e reduzir o tempo de procura de candidatos. Isto é, uma marca empregadora bem firmada tem o potencial de conferir ainda mais agilidade ao time de RH.

Além disso, ter valores e propósito, missão e visão bem definidos ajuda os candidatos a avaliarem a sua própria compatibilidade com a marca. 

Outros benefícios do employer branding nas empresas, segundo uma pesquisa da Consultoria Randstad, são: 

• Empresas com marcas positivas gastam menos recursos com seus colaboradores e recebem o dobro de candidatos para as vagas do que empresas com marcas negativas, tendo 50% mais chances de conquistar os candidatos;
• 96% concordam que o alinhamento de valores pessoais com a cultura da empresa é um fator-chave para a satisfação em trabalhar lá;
• 62% dos candidatos pesquisam as empresas nas mídias sociais antes de se candidatarem para uma vaga;
• 80% já saíram de uma empresa especificamente por não ter fit cultural.

Estratégias de Employer Branding

A contratação de talentos é um desafio para todas as organizações. Hoje, oferecer os melhores salários e benefícios monetários não é mais a única opção (há muito mais em jogo). É aqui que o employer branding entra na jogada para ressaltar outros pontos de sua empresa, tais como:

• qualidade da força de trabalho; 
• senso de colaboração; 
• oportunidades de crescimento pessoal; 
• a qualidade do produto (ou serviço) da empresa; 
• e o compromisso com a responsabilidade social; 
• bem-estar dos colaboradores 

Mas como deixar esses aspectos ainda mais evidentes para os talentos? Separamos, abaixo, algumas dicas de ouro:

 1. Faça ações para retenção de talentos

Desenvolva ações internas e externas focadas no seu objetivo de atrair e reter que despertem admiração e relevância, tanto do público interno quanto dos candidatos. 

Entenda os benefícios que a sua empresa oferece internamente e retrate essa imagem para o público externo. Lembre-se: EVP é a visão de dentro e Employer Branding é a visão de fora.

2. Peça a colaboração de outras áreas da empresa

Reúna equipes que possam te ajudar a conquistar esse objetivo: Marketing, Comunicação e RH são primordiais nessa etapa. 

Com diferentes olhares e intenções, todos conseguirão elaborar um plano consistente para a atração dos talentos e retratar a marca empregadora para o mercado.

3. Acompanhe a evolução das ações realizadas

Mensure e garanta que as ações realizadas trarão o resultado esperado. Crie indicadores de R&S e os acompanhe constantemente (taxa de contratação, índice de redução de turnover, pesquisas de clima, análise de produtividade, impacto nas vendas, otimização de custos).

E o mais importante do employer branding: garanta que a sua empresa e o candidato façam a melhor escolha e que esse match renda bons frutos para todos.

4. Cuide da gestão dos canais de comunicação

Todos os pontos de comunicação com candidatos e clientes funcionam como aceleradores ou detratores da sua marca empregadora. Por isso, a primeira recomendação é cuidar da gestão de todos os canais que possibilitem o intercâmbio com esses stakeholders: redes sociais, sites, chatbots e, até mesmo, o contato direto por e-mail ou telefone. 

A ideia aqui é ressaltar seus pontos fortes como oportunidades para fortalecer sua reputação e, consequentemente, ampliar a atração e a retenção de profissionais.

5. Atue com embaixadores da marca

Outra estratégia de employer branding muito adotada por multinacionais e startups é definir e utilizar embaixadores da marca empregadora e usá-los para atrair profissionais. 

Mas o que significa embaixadores da marca? 

São profissionais engajados que trabalham na empresa e podem compartilhar uma visão realista e inspiradora da organização nas redes sociais. Nada melhor para a sua marca do que um colaborador explicando os motivos pelos quais ele trabalha na organização. Isso é um xeque-mate na atração de talentos. 

Quem deve ser o responsável por cuidar do employer branding? 

Essa foi a pergunta que a pesquisa “O Futuro do Employer Branding” lançou para CEOs e executivos de RH. As respostas foram as seguintes: 

• 60% dos CEOs se sentem os mais responsáveis pela marca do empregador;
• 32% dos CEOs veem o RH como o maior responsável pela marca do empregador;
• 58% dos executivos de RH veem o RH como o maior responsável pela marca do empregador;
• 63% dos executivos de Talent Acquisition veem o RH como o maior responsável pela marca do empregador;
• 57% dos executivos de recrutamento veem o RH como o maior responsável pela marca do empregador; 

Conclusão: Todos são responsáveis pela marca empregadora. Mas o RH, o Marketing e as lideranças da empresas têm papéis ainda mais relevantes nessa história. Profissionais dessas áreas têm know-how para fornecer certos elementos da marca do empregador e devem trabalhar juntos para criar uma estratégia unificada.

O papel do marketing na construção da marca empregadora

Faz parte do escopo de trabalho da área de marketing entregar mensagens de marca consistentes a todos os stakeholders. O marketing deve ter uma compreensão completa da marca de uma empresa, o que ela significa e como deve ser comunicada com cada persona. 

O papel do RH na construção da marca empregadora

A gestão de recursos humanos não é mais apenas uma função de contratação, integração, avaliação e demissão de funcionários. A ênfase na criação de uma experiência positiva do funcionário para cada pessoa na organização gerou uma mudança. 

Agora, as organizações estão dedicando tempo para entender e conhecer os funcionários onde eles estão em termos de necessidades de crescimento, desenvolvimento de habilidades e plano de carreira.

E qual é a relação disso com a marca empregadora? Muitas. Ao cuidar genuinamente das pessoas, a área de gestão de talentos sinaliza que a empresa é um ótimo lugar para se trabalhar, fortalecendo a marca empregadora. 

Sendo assim, para empoderar a marca empregadora é preciso que o RH forneça indicadores favoráveis, por meio de suas políticas, para que o marketing elabore uma estratégia para divulgar esses resultados. 

Mas e o papel das lideranças nesse processo? Elas são responsáveis por fazer o barulho acontecer. Ou seja, dar voz a todo o movimento da marca empregadora por meio de suas redes e também atuação, dentro e fora dos muros da organização.

Qual é a relação entre EVP, employer branding e experiência do candidato?

Elevando o employer branding por meio do recrutamento e seleção

Na busca por ferramentas que divulguem a sua organização para o mercado de talentos, alguns conceitos se confundem, como EVP, employer branding e experiência do candidato. 

Até este ponto do artigo, conseguimos entender o que é a marca empregadora. Então, vamos aos demais conceitos e como eles podem ajudar a fortalecer seu employer branding.

EVP

A sigla é um acrônimo para as palavras em inglês Employee Value Proposition (proposta de valor do colaborador). O principal objetivo do EVP é comunicar a identidade da empresa como empregadora e quais as vantagens de o profissional estar na organização em relação ao mercado. 

Aos candidatos, mostra uma imagem objetiva do valor que obterão ao trabalhar para uma empresa. Aos colaboradores, mostra o porquê é relevante que eles sigam sua jornada profissional ali e não em outro negócio.

Na prática, o EVP é uma estratégia de longo prazo, cujo objetivo é consolidar a marca empregadora e garantir a diferenciação em relação aos concorrentes.

Experiência do Candidato

O conceito descreve como um candidato se sente em relação à marca empregadora com base na interação que ele teve durante todo o processo de recrutamento, independentemente de ter sido contratado ou não.

Uma boa experiência do candidato mostra quais são os valores relevantes para o seu negócio, uma vez que eles já são aplicados desde a fase de R&S: empatia, organização, cumprimento de prazos, escuta ativa. Tudo isso reflete do modo como os profissionais entrevistados se sentem em relação à sua marca.

Quando os profissionais que estão no mercado de trabalho tomam ciência de como sua organização leva a experiência do candidato, as chances de sua marca empregadora ser fortalecida são potencializadas.

Isso porque cada vez mais pessoas com os valores semelhantes aos da empresa terão interesse em atuar nela, gerando movimentação e impactos positivos para a marca empregadora, que fica conhecida pelos bons princípios.

Como calcular o ROI do Employer Branding?

A métrica de ROI (Retorno sobre Investimento) nos diz se as mudanças geraram, de fato, resultados positivos. Quando colocamos esse indicador no contexto do Employer Branding, devemos considerar todos os gastos e ganhos diretamente ligados ao reforço da marca empregadora. 

Considere como investimentos as melhorias das condições de trabalho, as plataformas de recrutamento e o anúncio das vagas. Como ganhos, considere aumento na produtividade, baixa no turnover e maior retenção de talentos. 

No fim, a equação deve ser assim:

ROI do Employer Branding = (Ganhos gerados pela marca de empregador – Investimento na marca empregadora / Investimento na marca de empregador)

Se o resultado for alto, parabéns! Caso não seja, vale recalcular a rota.

Esperamos que as dicas e o artigo potencializem a sua marca empregadora. Convidamos você para conhecer mais sobre EVP e como criá-lo em sua empresa.