Feedback de entrevista: boas práticas e dicas para fornecer com empatia

Mais do que uma prática necessária, o feedback de entrevista tem uma relação direta com o conceito de marca empregadora. Isso porque as empresas que ignoram o retorno do recrutador aos profissionais que não passaram no processo seletivo tendem a ser mal avaliadas. 

Dar o devido feedback mostra sensibilidade e pode auxiliar o candidato no seu desenvolvimento profissional e na busca por novas colocações. Por isso, espera-se que o RH envie, ao menos, um e-mail educado agradecendo o interesse do profissional pela oportunidade na empresa e desejando sorte em sua trajetória profissional.

Mas, infelizmente, na correria do dia a dia muitas organizações esquecem de seu papel social. Enquanto isso, os profissionais sentem angústia devido à ausência de informações e dados comprovam essa afirmação.

Para ter uma ideia, segundo artigo do Jobscore, 65% dos candidatos dizem não receber uma comunicação consistente por parte das empresas e 40% comentam que deixaram de ter informações após a segunda ou terceira entrevista. Ao mesmo tempo, os principais motivos que fazem os trabalhadores saírem de um processo seletivo são comunicação ruim (47%) e atitude ou comportamento do entrevistador (46%) e do recrutador (43%).

Então, o candidato deve saber como pedir feedback de entrevista, mas você também deve saber fornecê-lo da forma correta. Como equilibrar esses aspectos? Descubra neste post!

Por que o feedback empático faz diferença?

Aplicar um feedback empático após a entrevista de emprego ajuda a estabelecer uma relação de confiança e respeito. Assim, mesmo que a pessoa receba um retorno do recrutador negativo, tende a gostar da marca e indicá-la a mais profissionais. Além disso, essa situação gera engajamento e reduz a postura defensiva que ouve a recusa.

Apesar da relevância desse retorno, poucas organizações comunicam os candidatos quando não passam para a próxima etapa, visto que essa medida demanda tempo e não costuma ser prioridade.

Mas, hoje, com as experiências de candidato cada vez mais humanizadas, esse jogo deve mudar. Tanto é que as mesmas estatísticas citadas mostram que a melhoria da experiência do candidato está na segunda colocação quando o foco são as prioridades na aquisição de talentos, com 48% dos empregadores dizendo que é muito importante.

Outros fatores também mostram a importância do feedback de entrevista. Entre eles estão:

Situar o candidato

Oferecer um retorno, ainda que você precise dar um feedback negativo no processo seletivo, já coloca fim em sentimentos que um processo seletivo silencioso causa, como angústia e ansiedade. Deixar claro para os candidatos qual o resultado no processo também mostra o posicionamento humano que o time de recrutamento e seleção (R&S) tem.

Para Ariane Santana, especialista em Experiência do Candidato da Vagas.com, o silêncio do recrutador durante as etapas do processo seletivo causa três sentimentos ruins ao candidato: frustração, dúvida e descrença no processo.

“Há frustração por ter acreditado na empresa. Ele se sente desrespeitado por ter investido tempo em vão no preenchimento de currículo, fichas e testes”, explica Luciane. E na sequência vêm dúvidas comuns, como “será que a empresa recebeu o meu currículo?”, “e se, talvez, pensem que eu não esteja qualificado à vaga?” e “será que o processo já foi encerrado?”.

Quando passa a fase das dúvidas, vem a incredibilidade. O candidato começa a questionar a veracidade do processo. “Atendo a 100% dos requisitos, por que não sou selecionado para a entrevista?”, comenta-se normalmente. Na opinião de Luciane, a omissão da empresa em não mudar esse cenário só piora a situação.

Nutrir a marca empregadora

Com o retorno do recrutador, a percepção do candidato em relação à empresa tende a ser pautada pela confiança. Se a companhia teve o cuidado de responder àqueles que não passaram em seu processo, deve ter o mesmo cuidado no trato com seus colaboradores.

Alimentando esse tipo de laço, a empresa fortalece sua marca empregadora com os candidatos e também com o mercado. Inclusive, uma corrente pode ser criada – o candidato conta sua boa experiência para um amigo, que fala para outro, que conta para outro e assim por diante, abrangendo até os potenciais futuros colaboradores.

Deixar a porta aberta

Não é porque naquele momento os candidatos foram contratados para determinada vaga que a relação entre eles e sua empresa está acabada.

Tendo todos os cuidados de um retorno saudável, a porta fica aberta para os dois lados: tanto para eles participarem de outros processos seletivos quanto para a empresa acioná-los em um momento mais oportuno.

Comunicação deve ser constante

“Fiz o cadastro e me candidatei a diversas vagas, nunca fui chamado sequer para uma entrevista, o currículo nunca muda de status. Por mais que eu seja 99% apto para a vaga nunca ocorre a seleção”. O relato é de um profissional abandonado por uma organização durante mais de um processo.

Essa dor descrita em poucas palavras pode ser compartilhada com outros candidatos que também passaram pela mesma situação. “Propaganda enganosa”, qualifica ele, frustrado, no final do texto.

Algo que parecia ficar restrito aos muros da organização se espalha rapidamente por várias páginas na internet. E, assim, a reputação da companhia como marca empregadora é prejudicada. Ou seja, os custos de não investir na experiência do candidato são altos para a organização.

“Por isso, é muito importante que a empresa mantenha uma comunicação transparente com os inscritos durante todo o processo para não causar desmotivação e falta de interesse”, defende, Ariane.

Leia também: Como transformar o feedback construtivo em uma ferramenta de crescimento

Abandono do banco de talentos

Esse tipo de queixa não acontece apenas durante o processo seletivo. A percepção de abandono também ocorre a partir do momento em que o candidato se inscreve no banco de talentos da empresa.

Veja o caso de um candidato que relatou suas queixas em um site de reclamação. No relato, o profissional dizia que era formado em engenharia civil, tinha um bom currículo, inglês fluente e algumas especificações. Mesmo com todas essas qualificações, afirmava que, durante anos, não recebeu sequer um “olá” da empresa. Essa falta de comunicação o levou a crer que se tratava de um problema pessoal.

“Comecei a ficar preocupado comigo mesmo, entrar em depressão, a questionar todas as minhas qualificações, fui à procura de coaching de carreiras e psicólogos”, destacou. Ao final, o profissional percebeu que o problema não era dele, mas da empresa que não mantinha qualquer tipo de comunicação com ele. A impressão dele pela falta de feedback era que a organização não era séria.

Falta de feedback gera desistências

Na visão da executiva da VAGAS, o descontentamento pela falta de feedback leva alguns profissionais a pensarem duas vezes antes de se candidatarem a outra vaga na organização. “Caso o candidato se sinta desrespeitado pela falta de comunicação da empresa ou identifique divergências e falta de clareza entre o anúncio e a ocupação, poderá deixar de participar de futuros processos da empresa”, destaca.

Para ela, o recrutador deve se colocar na pele do candidato e sentir suas dores. “Todo profissional de RH já foi candidato um dia. Por isso, faça o melhor sempre!”, sugere. E esse aprimoramento já começa na descrição da vaga.

“Se o especialista de RH tiver clareza de todas as etapas do processo, as softs skills desejadas e as atividades que o profissional desenvolverá, ele terá capacidade de divulgar uma vaga com mais detalhes: missão e desafios do cargo, requisitos e o devido cronograma das etapas do processo”, informa.

Com essas informações, explica Luciane, fica mais fácil para o candidato administrar as expectativas e não ficar esperando uma resposta da empresa eternamente. “É claro, imprevistos acontecem, e é sempre bom a empresa deixar um contato disponível para o usuário”, adverte.

Quais são as boas práticas ao fornecer um feedback?

Na hora de dar um acompanhamento após entrevista, apresente os motivos da recusa ou da aprovação com detalhes. Explique quais são os pontos fortes e fracos do candidato e o que se espera do profissional que vai ocupar o cargo. Essa é uma forma de apresentar as informações necessárias ao desenvolvimento profissional.

Para o candidato, essa é a oportunidade de saber o que fazer com feedback negativo. Assim, ele consegue melhorar o desempenho em entrevistas e tem mais chance de conquistar a vaga de emprego desejada.

Mesmo com essas dicas, o recrutador tem algumas dúvidas. Como aplicar o feedback para várias pessoas em um dia a dia corrido e cheio de outras tarefas? É possível dar um retorno para cada participante de cada processo seletivo de forma prática e atenciosa? A resposta para essas perguntas é sim!

Com plataformas ATS (Applicant Tracking System, ou sistemas de rastreamento de candidatos), os recrutadores contam com diversas funções que otimizam o desempenho das tarefas rotineiras de R&S. Uma delas é, justamente, o envio de feedback para vários candidatos.

Os recrutadores e gestores, dentro da própria ferramenta, selecionam os candidatos que não passaram na fase em questão e enviam para todos uma mensagem. O candidato recebe a resposta tanto na caixa de e-mail quanto na página de serviço do site de recrutamento.

Isso também se aplica para feedbacks positivos. Os recrutadores podem enviar uma mensagem para todos os candidatos que passaram para a fase seguinte, dando informações sobre como o processo seletivo seguirá, por exemplo.

Como aplicar o feedback de forma empática?

A empatia consiste em se colocar no lugar do outro. Por isso, é fundamental praticar a escuta ativa e evitar críticas pessoais. Veja como aplicar o feedback seguindo essa regra.

1. Seja específico

Fuja de informações genéricas e cite habilidades positivas do candidato, além de competências que ele pode desenvolver para ter mais chances de contratação no futuro.

2. Dê um retorno objetivo, mas sensível

No feedback de entrevista, estimule o candidato a melhorar suas habilidades e ampliar sua experiência. No entanto, não mencione características pessoais que não podem ser alteradas, como tom de voz ou aparência. Comunicação, porém com moderação.

3. Comece com os pontos positivos

Sempre inicie a conversa enfatizando as melhores características do candidato. É uma forma de encorajá-lo a melhorar os pontos necessários e evitar qualquer aparência de ataque pessoal.

4. Diga a verdade

Comunique exatamente o que deseja. Por exemplo, se você acredita que o candidato se ajusta melhor a outros cargos dentro da empresa, deixe isso claro. Ele se sentirá motivado e se candidatará novamente no futuro. Nunca dê falsas esperanças.

5. Deseje o melhor ao candidato

Sempre termine o contato de maneira otimista, desejando sucesso ao profissional. Agradeça também pelo tempo e interesse gasto pelo candidato no processo seletivo.

6. Seja diplomático

Seja honesto, mas não agressivo. Vá direto ao ponto, entretanto mantenha a delicadeza. Afinal de contas, você está colocando um ponto final em uma esperança profissional. Então, faça o comunicado com respeito e consideração.

7. Mantenha um tom pessoal

O ideal é que alguém que tenha tido contato com o candidato faça o feedback de entrevista para dar um tom personalizado e demonstrar o esforço da empresa em tratá-lo bem. Sempre dê espaço para o profissional se manifestar se ele sentir necessidade. Coloque-se à disposição.

8. Peça um retorno

Você pode terminar o contato solicitando um feedback para os candidatos. Isso fará o profissional se sentir mais valorizado e ainda será válido para coletar informações importantes sobre o processo de recrutamento. Coloque uma data para a resposta e use os dados para melhorar a experiência de candidato oferecida por sua empresa.

Quais são os tipos de feedback de entrevista de emprego?

O retorno do recrutador pode ter características diferentes conforme sua finalidade. Veja quais são os tipos de feedback de entrevista de emprego:

• Feedback positivo: destaca os pontos fortes da pessoa e tem o objetivo de estimular o desenvolvimento profissional ou pessoal;
• Feedback construtivo: indica as áreas que precisam de melhoria. Por isso, ajuda a melhorar na carreira;
• Feedback negativo: sinaliza os comportamentos ou resultados que o candidato indicou, mas são indesejados. É importante para corrigir as falhas e ter um desempenho melhor;
• Feedback 360º: é utilizado para os colaboradores, já que várias pessoas (como colegas, gestores e clientes) conversam e interagem para esse retorno. É uma boa alternativa para ter uma visão mais ampla da performance;
• Feedback de acompanhamento: ocorre de maneira mensal, trimestral ou outro período regular. É importante para estabelecer uma conversa aberta sobre o desempenho profissional.

Todos esses feedbacks são importantes para garantir um acompanhamento após a entrevista ou a contratação. No entanto, você sabia que a conversa pode variar conforme o nível de experiência e conhecimento do candidato? Entenda melhor.

Como dar feedback de entrevista para diferentes níveis de carreira?

Candidatos com diferentes níveis de experiência precisam de feedbacks adequados à sua realidade. Para os juniores, o ideal é destacar os aspectos técnicos e verificar o potencial de aprendizado. Para quem é mais experiente (pleno ou sênior), você deve ter uma visão mais estratégica para conectar as competências do candidato aos objetivos da vaga.

Veja mais detalhes de cada um dos casos:

• Profissionais juniores (iniciantes): fale sobre as habilidades técnicas, além de metodologias e ferramentas usadas na área. Verifique o potencial de aprendizado, isto é, como a pessoa pode crescer na carreira. Ainda recomende o aprendizado de novas competências e considere a atuação do candidato em relação à clareza, à objetividade e à capacidade de escuta;
• Profissionais experientes (pleno e sênio): destaque o alinhamento do candidato à visão estratégica organizacional e como sua trajetória pode contribuir com o alcance dos objetivos da vaga. Também informe a adequação à cultura e aos valores organizacionais e dê recomendações para o fortalecimento do networking.

Quais são as ferramentas e os métodos para dar feedback?

Para dar um retorno eficiente ao candidato, você precisa adotar alguns métodos e ferramentas. Os principais são:

• Modelo Situação, Comportamento, Impacto (SCI): é uma abordagem estruturada que consiste em detalhar a situação, esclarecer o comportamento e indicar seu resultado;
• Comunicação não violenta: foca a empatia e a compreensão. Por isso, descreve a situação observada, indica o sentimento no momento, apresenta a necessidade que causou essa percepção e faz um pedido claro;
• Feedback sanduíche: começa e termina com comentários positivos, mas indica os pontos a melhorar no meio da conversa;
• Feedforward: atenta aos aspectos que precisam melhorar no futuro. Tem uma postura construtiva e ajuda no planejamento para conquistar esses objetivos.

Existem outros métodos e ferramentas, mas essas opções são as principais quando o foco é o candidato de um processo seletivo.

Como aplicar o feedback para evoluir profissionalmente?

Para usar o feedback na progressão da carreira, é fundamental adotar a escuta ativa e não levar o retorno do recrutador para o lado pessoal. É importante ouvir atentamente e não interromper para compreender a mensagem. Então, reflita e veja o que precisa fazer para melhorar os pontos fracos indicados.

O recomendado é criar um plano de ação, com metas e prazos para mudar o comportamento e aprender mais. Em seguida, monitore o seu progresso e esteja sempre disponível para novos feedbacks. Desse modo, você evolui continuamente.

Leia também: Guia completo para definir metas e alcançar os seus objetivos no trabalho

Qual o impacto do feedback de entrevista na carreira a longo prazo?

Com o feedback de entrevista, o candidato tem a chance de se autoavaliar e progredir na profissão. Ele identifica seus pontos fortes e fracos, aperfeiçoa suas habilidades e define novas metas. Já para a empresa, é a oportunidade de fortalecer a marca empregadora, melhorar a experiência do candidato e ter melhores níveis de engajamento e produtividade.

Portanto, essa prática traz benefícios para todas as partes e ajuda o profissional a se desenvolver para conquistar um novo patamar na carreira. Enquanto isso, a empresa demonstra seu comprometimento com um processo justo e transparente.

A atividade, inclusive, torna-se ainda mais eficiente quando você conta com uma plataforma completa para recrutamento e seleção, como a Vagas For Business. Assim, você pode oferecer o feedback de entrevista para os candidatos de maneira fácil e personalizada, garantindo o alcance de todas as vantagens citadas neste post.

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