O que é um EVP e como definir a proposta de valor da sua organização?

Encontrar os melhores talentos é um desafio rotineiro, mas há estratégias para atraí-los para o seu negócio. Em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico, onde 87% das empresas dizem que já estão enfrentando uma lacuna de habilidades ou esperam que isso aconteça em breve, estabelecer um Employee Value Proposition (EVP) atraente pode fazer a diferença na atração e retenção de talentos.

Conhecida no Brasil como Proposta de Valor ao Empregado, resumidamente, o EVP é uma lista de motivos pelos quais um profissional gostaria de trabalhar na sua organização. 

Pontuar e evidenciar essas razões são ótimas alternativas para mostrar aos profissionais o porquê eles devem escolher a sua companhia, afinal mais da metade dos recrutadores acreditam que o principal desafio deles é diferenciar sua empresa da concorrência.

Se você quer saber mais sobre como tornar sua organização singular para os talentos, continue conosco neste artigo.

O que significa EVP?

EVP significa “Employee Value Proposition”, que em português pode ser traduzido como “Proposta de Valor ao Colaborador”. O EVP refere-se ao conjunto de benefícios, recompensas, oportunidades de desenvolvimento, cultura organizacional e outros aspectos que uma empresa oferece aos seus colaboradores em troca de seu trabalho e dedicação. É uma estratégia para atrair, reter e engajar os talentos dentro da organização.

Do ponto de vista do candidato, é, basicamente, o conjunto de razões pelas quais ele deve ingressar ou permanecer na empresa, tais como:

• Benefícios (monetários em não monetários);
• Flexibilidade da empresa;
• Cultura da organização;
• Local de trabalho;
• Jornada do colaborador e do candidato;
• Qual é o posicionamento das lideranças da organização;
• Como a empresa se posiciona frente à sociedade e sua cadeia de fornecedores.

Na prática, o EVP é um elemento dinâmico, construído em conjunto pela empresa, os colaboradores, os  clientes e a cadeia de fornecedores. Além disso, não deve ser confundido com a marca empregadora, que será a maneira como a organização vai vender essas “vantagens competitivas” para os candidatos.  

Qual é a importância da EVP?

Uma das maiores vantagens de ter uma EVP é a construção de uma marca empregadora forte, o que facilita muito não só na atração de talentos, como também na retenção desses profissionais 

Ao comunicar a experiência de trabalhar em sua organização, você atrairá candidatos que se encaixam naturalmente no fit cultural de sua organização e valorizam os benefícios empresariais que receberão por suas habilidades e experiência. 

Sendo assim, uma forte proposta de valor do empregador significa para a organização: 

• Vantagem competitiva – distingue a organização dos concorrentes;
• Marca empregadora forte – sinaliza ao mercado que a organização é um ótimo lugar para se trabalhar;
• Atração – atrai candidatos propensos a apoiar a marca e os valores da organização;
• Retenção de talentos – colaboradores mais engajados, motivados e comprometidos com a organização;
• Propaganda orgânica – os funcionários atuam como embaixadores da marca

E, se ainda não está convencido em investir em ações que reforcem o EVP de sua empresa, confira algumas estatísticas que vão te fazer repensar:

• Segundo estudo da consultoria Gartner, empresas que efetivamente entregam seu EVP podem diminuir a rotatividade anual de funcionários em pouco menos de 70% e aumentar o comprometimento de novas contratações em quase 30%; 
• Um EVP bem executado pode aumentar a probabilidade dos funcionários atuarem como patrocinadores de uma média de 24% para 47%;
• 43% dos funcionários citam planos de carreira limitados como a principal razão para deixar um emprego;
• A felicidade leva a um aumento de 12% na produtividade, enquanto os trabalhadores insatisfeitos se mostraram 10% menos produtivos.

Qual é a diferença entre EVP e marca empregadora?

O EVP se trata da experiência dos colaboradores da sua empresa trabalhando ali. O Employer Branding, por outro lado, é como isso é visto e mostrado no mercado, criando uma reputação de boa empregadora.

Como fazer um EVP?

O que torna uma marca singular? Como fazer com que seus colaboradores sintam paixão em trabalhar na sua organização? Pare para pensar: o que te atrairia para trabalhar nesta organização? O desafio? A proposta salarial? O nome dela no segmento que atua? Ou ainda algum programa específico da organização?

Qualquer uma dessas respostas leva a uma proposta de valor do empregador única da organização. Mas para superar a concorrência, é preciso ir além, construir um EVP que seja lembrado pelos candidatos.

1. Entenda que o EVP é uma estratégia 

Os tomadores de decisão da empresa precisam entender o EVP como uma estratégia importante para o bom andamento do negócio, e não algo que se resume a ações dispersas e descontextualizadas. Por isso, é essencial conduzir estudos e fazer análises aprofundadas. O EVP de sua organização pode agregar muito no processo de atração e retenção de talentos, conduzindo o negócio para outro patamar.

2. Faça perguntas relevantes sobre a sua organização

Antes de qualquer coisa, algumas perguntas  devem ser respondidas pelos colaboradores da sua organização para entender o que eles mais valorizam e, a partir disso, começar a criar uma proposta. São questões importantes: 

• O que diferencia essa organização das demais? 
• Quais são os benefícios únicos (monetário e não monetários) oferecidos por essa empresa? 
• De que forma essa organização se comunica com seus stakeholders? 
• Como ela gera valor para seus colaboradores, acionistas e sociedade? 

Dessa forma, será possível entender quais são os reais diferenciais vividos pelos colaboradores e, então, pensar em como os candidatos e os profissionais do mercado podem se relacionar com esses valores propostos pela empresa.

3. Construa sua estratégia com base nos pilares do EVP 

Para que a estratégia de EVP seja bem-estruturada e conduzida de maneira eficiente, deve-se pensar em seus cinco pilares:

1. Recompensas: salários, bônus, comissões, benefícios, ferramentas de trabalho, modelo de trabalho, viagens e quaisquer outros benefícios tangíveis (e intangíveis) que um funcionário pode esperar da realização de um trabalho. Candidatos experientes estão olhando para todo o pacote de remuneração e não apenas para o dinheiro. É preciso entender qual o perfil do quadro de colaboradores, o que é importante para as pessoas que atuam na organização e o que faz sentido para a comunidade que se forma na empresa. Dessa forma, os benefícios ofertados vão, de fato, agregar valor.
2. Oportunidades de desenvolvimento: Criar um ambiente propício ao crescimento profissional é um fator importante para o colaborador decidir se segue em sua organização ou se vai ao mercado de trabalho procurar novas oportunidades que estejam alinhadas com suas expectativas de evolução na carreira. Além disso, desenvolver pessoas internamente custa menos dinheiro para a empresa, uma vez que processos admissionais e demissionais diminuem; reduz a taxa de turnover; gera menos impactos com saídas de pessoas qualificadas e chegadas de profissionais que vão passar, necessariamente, por uma curva de aprendizagem.
3. Relacionamento entre pessoas: É pouco eficiente ter ótimos benefícios, salários adequados e um bom plano de carreira se a atmosfera da empresa é tóxica. Por isso, cuidar das pessoas e de suas emoções é fundamental. Lembre-se: quanto mais à vontade no ambiente de trabalho, mais produtivas as pessoas serão e menores serão as chances de trocarem de empresa.
4. Alinhamento do trabalho: O fit entre as atividades desenvolvidas por cada colaborador e suas habilidades e pretensões é de suma importância. Por isso, é essencial que, desde o processo seletivo, atribuições para cargos sejam bem definidas para evitar desvios de função ou mal-entendidos. É muito relevante ponderar, de tempos em tempos, se as tarefas de cada pessoa correspondem ao seu papel na empresa ou se é preciso adequá-las. Um colaborador sobrecarregado ou mal-utilizado, de acordo com sua job description, pode se sentir desmotivado.
5. Organização: Por último, mas não menos importante, há o pilar da própria organização, ou seja, da empresa como instituição, como ela posiciona a sua marca empregadora no mercado. Neste ponto, a organização deve criar sua linguagem, seu posicionamento e sua estratégia de mercado baseada em diretrizes e valores. A conduta da empresa, sua história e seus princípios já serão um filtro, como uma espécie de triagem, para trazer pessoas para perto e afastar aquelas que não se identificam com o posicionamento adotado.

Olhe cuidadosamente para cada um dos cinco pilares e pense em ações que podem contribuir tanto para a vida profissional quanto para a vida pessoal do colaborador. 

É nessa fase que a empresa também deve buscar parceiros que contribuam para o bom desenvolvimento do EVP: planos de saúde, profissionais que deem workshops, academias ou empresas que ofereçam planos de atividades físicas, universidades que podem oferecer descontos, benefícios flexíveis, aplicativos de coworking e outros que se encaixem em seu plano.

Lembre-se de envolver todas as pessoas necessárias e relevantes para a construção da estratégia. Quanto melhor pensada, desenvolvida e implantada ela for, mais impacto positivo as ações terão na vida dos colaboradores.

4. Dê visibilidade à estratégia

O último passo na criação do EVP é tornar as ações visíveis para colaboradores. Parece uma observação desnecessária, mas fazer com que os funcionários saibam dos valores agregados pela empresa é essencial para o sucesso.

Promova internamente o EVP por meio de workshops em que o RH conversa com as equipes ou até mesmo trazendo os parceiros que compõem o EVP para explicar e mostrar para as pessoas como elas podem tirar o melhor proveito dos benefícios.

Esses movimentos geram bastante engajamento e deixam os profissionais mais animados.

Como comunicar o EVP?

Aproveite os diferentes canais de comunicação internos e externos para divulgar ações da organização (e demais stakeholders) que estão conectados a entrega de valor aos colaboradores da organização.

Canais Internos

Internamente, você pode promover seu EVP por meio das ferramentas internas que a empresa utiliza, como e-mails, boletins informativos ou outras plataformas de comunicação em que todos os colaboradores estejam inseridos e tenham acesso às informações.

Como?

• Abrace as comunicações em tempo real e forneça um fácil acesso móvel às informações;
• Crie páginas e comunidades dedicadas a tópicos específicos da empresa;
• Conecte várias ferramentas de comunicação, colaboração e compartilhamento de documentos;
• Forneça dados sobre como os profissionais da organização estão avaliando o clima organizacional e quais são suas principais preocupações para que você possa levar sua comunicação interna para o próximo nível;
• Incentive que as pessoas se tornem embaixadoras da marca compartilhando notícias importantes da empresa e conteúdo educacional com suas redes sociais.

Canais Externos 

Externamente, você pode promover seu EVP em mídias sociais, página de carreiras no site institucional, anúncios de emprego e vídeos de recrutamento.

Qual é a maneira mais eficaz para fazer essa promoção?

• Existem muitas ferramentas de comunicação com candidatos disponíveis para ajudá-lo a promover seu EVP em vários pontos de contato da jornada do participante do processo seletivo. O software de R&S Vagas For Business, por exemplo, oferece diversas funcionalidades para estabelecer essa comunicação mais humana com o candidato; 
• Incentive que os colaboradores da empresa promovam a marca empregadora usando suas plataformas de mídia social;
• Construa cases de sucesso e peça para que sua equipe de relações públicas trabalhe com esses dados na imprensa.

Agora que você já sabe como criar e comunicar o seu EVP, entenda como melhorar a reputação da sua empresa e a importância disso para o employer branding.