A dinâmica do mercado de trabalho sofreu uma transformação após a pandemia, redefinindo o que significa “trabalho” e o que os profissionais esperam de seus empregadores. Movimentos como a Great Resignation (Grande Renúncia) e o Quiet Quitting (Demissão Silenciosa) sinalizaram uma mudança de prioridades, onde o bem-estar global (físico, mental e financeiro) e a flexibilidade tornaram-se essenciais.

Neste cenário, a retenção de talentos evoluiu de uma política de “bom ter” para uma necessidade estratégica de “precisa ter”. Investir nessa estratégia passou de uma vantagem competitiva para uma necessidade que não apenas impulsiona resultados, mas aumenta a felicidade no trabalho.

Uma pesquisa realizada pela Deloitte em 2022 junto aos profissionais da Geração Z e Millennials mostra um cenário muito diferente do que víamos antes da pandemia. A Geração Z e os Millennials estão profundamente preocupados com a situação do mundo e querem equilibrar os desafios do seu dia a dia com o desejo de promover mudanças na sociedade.

Interessante notar que, para muitos Millennials, o próprio termo “retenção” é motivo de reflexão. Embora amplamente utilizado no universo de Recursos Humanos, o conceito pode soar frio ou utilitarista em um contexto em que as relações de trabalho valorizam propósito, autenticidade e conexões genuínas. Para essa geração, permanecer em uma empresa não deve ser resultado de políticas de retenção, mas de um alinhamento real entre valores, propósito e cultura organizacional.

E como estas questões vão impactar na retenção de talentos? Segundo o artigo publicado junto com a pesquisa, para atrair e reter talentos, os líderes precisam criar modelos de trabalho que atendam às expectativas de seus colaboradores.

É preciso priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o aprendizado e o desenvolvimento. O bem-estar será a peça-chave fundamental para reter os colaboradores e dar a eles a oportunidade de abordar questões sociais por meio de seu trabalho.

O que é a retenção de talentos?

A retenção de talentos consiste em adotar estratégias que mantenham os profissionais mais envolvidos, engajados e mais tempo na empresa. Criar um ambiente de trabalho saudável, oferecer planos de carreira, oportunidades de aprendizado, benefícios competitivos e reconhecimento pelas conquistas são algumas estratégias que as empresas podem adotar.

O objetivo é reduzir a rotatividade de funcionários e garantir que o capital humano — um dos maiores ativos da organização — contribua com seu conhecimento e desempenho.

E é importante quebrar um mito: manter talentos vai muito além de recompensas financeiras. Passa por oferecer propósito, autonomia e boas lideranças. Quando os colaboradores se sentem valorizados, ouvidos e percebem que há espaço para crescer, eles tendem a se identificar mais com a cultura da empresa e a vestir a camiseta.

Por isso a retenção de talentos fortalece o engajamento, melhora os resultados e posiciona a organização como um local desejado para se trabalhar.

Por que a retenção de talentos está mais crítica em 2025?

Nos últimos anos percebeu-se uma escassez de talentos em funções-chave. Soma-se a isso uma alta competitividade por profissionais qualificados. Isso elevou o custo do turnover (taxa de rotatividade de funcionários) a patamares extremamente elevados. Além dos custos diretos de recrutamento e treinamento, a perda de um colaborador acarreta na perda de capital intelectual, queda da produtividade e o impacto negativo no clima organizacional.

As empresas que trabalham e investem na retenção têm resultados satisfatórios que vão além da simples permanência. Com essa nova realidade, as organizações precisam se adaptar às novas práticas, como: adoção de políticas de trabalho híbrido equilibradas, promoção de ambientes inclusivos para múltiplas gerações e atenção à saúde mental. Em 2025, o foco está em construir uma Experiência do Colaborador (EX) que seja tão atraente quanto a experiência do cliente.

Quais são os três pilares na retenção de talentos?

Não é só uma questão de políticas ou práticas pontuais, mas de se estabelecer um clima organizacional propício para a permanência de talentos em um ambiente saudável.

Para tal, estabeleça três pilares antes de qualquer movimento na construção de políticas de retenção:

1. Liderança com escuta ativa

Profissionais são contratados para exercer suas funções e seguir as diretrizes de liderança, mas, cada vez mais, esperam ser ouvidos, ter suas opiniões consideradas e contribuir para as decisões que impactam seu dia a dia. A relação entre líderes e equipes deve ser construída sobre respeito mútuo, compromisso genuíno e abertura para o diálogo — incluindo sugestões, críticas e até desabafos, sempre com empatia e transparência.

Quando a liderança ignora ou silencia seus colaboradores, o vínculo de confiança se enfraquece, e a sensação de pertencimento dá lugar à desmotivação. Com o tempo, esses profissionais passam a se sentir desconectados do propósito da empresa — e, naturalmente, começam a buscar novos lugares onde possam se sentir valorizados e ouvidos.

Agora, imagine um futuro em que cada pessoa é contratada não apenas para executar, mas para liderar a partir do seu papel, com autonomia e senso de responsabilidade compartilhada. Em um ambiente assim, o questionamento é bem-vindo, as ideias circulam e todos são convidados a desenvolver seu olhar estratégico. Esse movimento exige maturidade e prática — especialmente em um mercado em que, historicamente, poucos foram incentivados a se posicionar de forma ativa e colaborativa.

Na Vagas.com, essa visão já é realidade. Em 2025, fomos reconhecidos pelo segundo ano consecutivo no prêmio ZeroDX Awards, promovido pela Corporate Rebels, em parceria com Stuart Crainer’s Thinkers50 & BEA, Gary Hamel’s MLab e Haier’s HMI — um reconhecimento ao nosso compromisso com uma cultura organizacional mais horizontal, participativa e centrada nas pessoas.

2. Recompensar o desempenho

Profissionais de alto desempenho buscam mais do que apenas um salário no fim do mês, eles querem ser reconhecidos pelas suas conquistas.

O reconhecimento pode vir de três maneiras: 

• financeiramente, como bônus ou  incentivos;
• exposição verbal do reconhecimento, seja por um discurso ou por um recado para todos da empresa;
• com um presente que seja a cara do colaborador e que mostra como ele é importante para a organização.

Avaliar os diferentes traços de personalidade e personalizar as recompensas com base nas preferências individuais ajudará a fortalecer a retenção de talentos.

3. Comunicação objetiva e humanizada

Um ambiente de trabalho que adota uma comunicação clara, aberta e humanizada tende a ser mais colaborativo e confiável. Ele também favorece o compartilhamento de informações entre todos os níveis da empresa. Este tipo de diálogo estimula a inovação e o protagonismo dos colaboradores, que se sentem mais à vontade para contribuir e crescer profissionalmente.

Por outro lado, organizações que se escondem constantemente atrás do “sigilo de informação” correm o risco de perder seus talentos. Quando a comunicação é transparente e todos compreendem os objetivos e os processos, o trabalho flui melhor, mais harmônico e com resultados em qualidade, eficiência e alinhamento.

BÔNUS: Fatores que motivam os talentos

É recomendável que o RH ainda fique atento a alguns propulsores para a retenção de profissionais, são eles:

• Reconhecimento dos resultados do colaborador;
• Criação de um plano de carreira que gere boas perspectivas;
• Investimento em cursos e treinamentos;
•  Ambiente de trabalho acolhedor;
• Cultura flexível;
• Incentivo a um ambiente de trabalho autônomo e colaborativo. 

O Novo Arsenal do RH Estratégico: Dados e Proposta de Valor

A era digital chegou e com ela os novos desafios na retenção de talentos. Com isso, o RH precisou incorporar duas ferramentas poderosas: um Employee Value Proposition (EVP) Moderno e o People Analytics Preditivo.

1. O Employee Value Proposition (EVP) Robusto na Era Digital

O EVP (Proposta de Valor do Empregado) é o conjunto de ofertas e valores que a empresa proporciona ao empregado em troca de suas habilidades, capacidades e experiências. Em 2025, um EVP robusto deve ser personalizado, transparente e focado na experiência humana.

Componentes Essenciais do EVP Moderno:

1. Recompensa Total (Total Rewards): Vai além do salário. Inclui benefícios flexíveis, bônus atrelados a metas e, crucialmente, o bem-estar financeiro (educação financeira, planos de previdência).
2. Bem-Estar e Saúde Mental: Políticas claras de apoio psicológico, dias de folga para saúde mental e uma cultura que desencoraje o excesso de trabalho (burnout).
3. Flexibilidade e Autonomia: Modelos de trabalho híbridos ou remotos, horários flexíveis e foco em resultados, não em horas trabalhadas. O ambiente de trabalho digital deve ser um componente estratégico do EVP, permitindo que o trabalho seja feito de qualquer lugar.
4. Propósito e Impacto: Os colaboradores, especialmente as novas gerações, buscam um alinhamento entre seus valores pessoais e a missão da empresa. O EVP deve comunicar claramente o impacto social e ambiental da organização.
5. Desenvolvimento Contínuo: Oportunidades de upskilling e reskilling que garantam a empregabilidade do profissional no futuro.

Um EVP forte é o que diferencia as empresas que apenas contratam daquelas que inspiram pessoas a se juntarem a elas. E a Vagas.com é a plataforma ideal para comunicar essa proposta ao mercado. Com ela as organizações podem destacar sua cultura, benefícios, propósito e valores nas descrições de vagas. Assim elas garantem que o primeiro contato entre empresa e candidato vá muito além das competências técnicas.

Além disso, na Vagas.com , as vagas são inteligentes. Isso significa que as informações que são adicionadas à descrição de vaga serão usadas ativamente para encontrar os profissionais mais aderentes — que, assim que lerem o anúncio da vaga, entenderão porque foram selecionados.

A tecnologia do Match IA+H combina inteligência artificial e o olhar humano para analisar o contexto completo da vaga e do candidato, não apenas o anúncio ou o currículo. Isso significa que quanto melhor ambos os lados se apresentarem, descrevendo não só habilidades, mas também afinidades culturais e propósito, mais preciso será o match. O resultado é uma conexão verdadeira entre empresas e pessoas que compartilham os mesmos valores.

2. People Analytics para Predição de Turnover

A gestão de pessoas baseada apenas na intuição está chegando ao fim. O People Analytics é uma ferramenta que permite ao RH ser um data-driven, utilizando algoritmos e Inteligência Artificial para analisar dados e gerar previsões sobre o comportamento futuro dos colaboradores.

Estratégias de People Analytics na Retenção de Talentos:

Estratégia: Modelo Preditivo de Turnover

Descrição: Utiliza dados históricos (salário, desempenho, tempo no cargo, dados de pesquisa de clima, uso de benefícios) para identificar colaboradores com alto risco de saída.

Estratégia: Análise de Sentimento e Engajamento

Descrição: Monitora o sentimento dos colaboradores em pesquisas de clima e feedback contínuo para identificar focos de insatisfação antes que se tornem um problema de retenção.

Estratégia: Otimização de Carreira e Sucessão

Descrição: Analisa as trajetórias de sucesso e insucesso dentro da empresa para criar Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) mais eficazes e mapear sucessores.

Novamente, a capacidade do Vagas.com  de realizar um match preciso (Match IA+H) e acelerar a contratação é crucial. Ao reduzir o tempo de preenchimento de uma vaga, a empresa minimiza a sobrecarga da equipe remanescente, um fator chave na prevenção do turnover. Menos tempo recrutando, mais tempo preservando os talentos.

9 Estratégias de Retenção Atualizadas para 2025

Agora, apresentamos as 9 estratégias atualizadas para a retenção de talentos e que vão auxiliar o seu recrutamento e seleção  tornando-o mais atrativo para candidatos..

1. Desenvolva as habilidades dos profissionais:

Foco em Skills-Based Organization: PDIs orientados por dados de People Analytics e focados em competências futuras (IA, soft skills).

2. Promova qualidade de vida no trabalho

Bem-Estar Global (Holístico): Programas de saúde mental e apoio financeiro, além de incentivos não financeiros como day-off para descanso.

3. Implante uma cultura flexível

Flexibilidade como Padrão: Modelos de trabalho híbrido ou remoto bem definidos, com foco em ferramentas digitais que garantam a colaboração e a inclusão de todos.

4. Invista em cursos e treinamentos

Aprendizagem Contínua e Personalizada: Plataformas de e-learning e micro-aprendizagem, com trilhas personalizadas baseadas nas lacunas de competências identificadas pelo RH.

5. Crie programas de mentorias

Mentoria Digital e Reverse Mentoring: Uso de plataformas digitais para conectar mentores e mentorados, e programas formais de reverse mentoring para que as gerações mais jovens ensinem sobre tecnologia e tendências.

6. Estabeleça assertividade na comunicação

Comunicação Transparente e Assíncrona: Uso de canais digitais que permitam a comunicação clara e a tomada de decisão documentada, respeitando o tempo de foco dos colaboradores.

7. Promova a colaboração e o trabalho em equipe

Colaboração Inclusiva no Híbrido: Investimento em ferramentas e práticas que garantam que colaboradores remotos e presenciais tenham a mesma voz e oportunidades de interação.

8. Incentive o feedback bidirecional

Cultura de *Feedback* Contínuo e 360º: Implementação de ferramentas de feedback em tempo real e de baixo atrito, que permitam que o colaborador avalie a liderança e a empresa de forma constante.

9. Reconheça o esforço da equipe

Reconhecimento Personalizado e Imediato: Programas de reconhecimento baseados em valores e desempenho, com recompensas que se alinhem às preferências individuais (ex: bônus, experiências, tempo livre).

Conclusão:

A retenção de talentos tornou-se, fundamentalmente, uma questão de experiência do colaborador. Desde a pandemia, o RH assumiu o papel de arquiteto dessa experiência, utilizando a inteligência People Analytics para prever riscos e o Employee Value Proposition (EVP) para construir uma proposta de valor irresistível. A valorização financeira ainda é um pilar de desejo dos talentos, mas não é tudo. Os profissionais querem cada vez mais serem ouvidos, valorizados e uma comunicação objetiva e humanizada. Investir no bem-estar dos profissionais é cada vez mais sinônimo de retorno financeiro e redução de turnover.