Mercado de trabalho para pessoas com deficiência: entenda o cenário

O mercado de trabalho para pessoas com deficiência (PcD) é um pilar que ganha importância dentro das empresas nos últimos anos e anda lado a lado com iniciativas de diversidade e inclusão nas empresas.

Segundo estudo do IBGE, são mais de 17 milhões de pessoas (a partir dos dois anos de idade) com deficiência no Brasil, porém, menos de 30% de PcDs com idade para entrar no mercado de trabalho já estão inseridos nele.

O número fica ainda mais expressivo quando se sabe que mais de 65% das pessoas sem deficiência e com idade para trabalhar já estão ativas. 

Essa pequena amostra de dados já traz insights bem relevantes, como o fato de pessoas com deficiência não terem as mesmas chances de colocação profissional que pessoas sem deficiência. 

Isso implica em questões como a independência financeira, as realizações pessoal e profissional e as chances de crescimento e desenvolvimento dentro do mercado formal dessa parcela da população.

Se você quer saber mais sobre a importância da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, como é o atual cenário profissional para PcD e quais são as perspectivas, continue neste artigo.

A importância da política de inclusão na empresa

Estabelecer políticas de diversidade e inclusão como pilares para a sua organização é essencial para que ações voltadas a essa frente sejam parte do dia a dia. Consolidar a marca empregadora como uma agente ativa nessa frente é relevante em diversos sentidos, como:

• promover um ambiente de inclusão para que os colaboradores se sintam acolhidos;
• ser uma empresa ativa em diversidade e inclusão para atuar diretamente em disparidades sociais;
• atrair profissionais que estejam alinhados com a cultura da empresa e reforçar ainda mais o bom ambiente de trabalho;
• estimular o encontro de profissionais diversos entre si contribui para o surgimento de ideias inovadoras.

Todos esses pontos recaem em questões como força da marca empregadora, experiência do colaborador, experiência do candidato, engajamento de pessoas e até mesmo produtividade e qualidade de entregas.

Isso quer dizer que o estabelecimento de políticas tem muito potencial para:

• consolidar a marca empregadora como uma empresa promotora de diversidade e inclusão;
• reduzir taxas de turnover por ter colaboradores mais engajados;
• reduzir SLA de processos seletivos por trazer com mais rapidez profissionais com mais fit cultural;
• contribuir para a formação de uma comunidade de profissionais mais consciente;
• maximizar o crescimento do negócio.

Este é o momento de você analisar: sua empresa já tem diversidade e inclusão como um dos pilares? Se a resposta for sim, seu negócio já está na direção correta. Se não, agora é a hora de fazer os ajustes necessários.

Aqui no blog, você encontra uma seção exclusivamente dedicada a temas de diversidade e inclusão. Após terminar a leitura deste artigo, passe por lá. As informações vão te ajudar a construir diretrizes de D&I para o seu negócio.

O que diz a legislação brasileira?

Em 1991, a lei 8.213 foi criada com o intuito de tornar obrigatória a inclusão de profissionais PcD ou reabilitados pelo INSS em empresas a partir de 100 colaboradores. 

A depender do porte da empresa, os profissionais que são pessoas com deficiência devem representar entre 2% e 5% da força de trabalho.

A lei diz o seguinte:

• companhias até 200 colaboradores: 2%;
• companhias de 201 a 500 colaboradores: 3%;
• companhias de 501 a 1000 colaboradores: 4%;
• companhias a partir de 1001 colaboradores: 5%.

Isso quer dizer que uma empresa que se enquadra em um desses cenários e não conta, em seu quadro de colaboradores, com a porcentagem mínima de profissionais PcD que manda a legislação está infringindo a lei e pode ser multada em caso de fiscalização. O valor da multa pode variar entre R $2.926,52 e R $292.650,00.

Priscila Siqueira, psicóloga, especialista em acessibilidade, diversidade e inclusão e idealizadora do projeto Vale PCD, analisa como o mercado de trabalho para pessoas com deficiência está hoje, tendo a lei em vista:

Até pouco tempo atrás, mais precisamente até 2020, eu estava procurando emprego e participando de inúmeras entrevistas que tinham a única intenção de fechar a cota exigida. Hoje, com a vantagem do trabalho remoto e com a visibilidade que a pauta PcD tem ganhado na internet, vejo que mais empresas se preocupam em abordar o assunto e em lançar vagas afirmativas para além das cotas. Mas ainda não vejo muita iniciativa voltada para que se tenha PcDs em cargos de liderança.

Leia também: Por que é importante incentivar inclusão e diversidade na liderança das empresas 

Os impactos da contratação de PcD 

A contratação de PcD, além de obrigatória por lei para algumas empresas, traz diversos pontos positivos e que vão agregar para o dia a dia da sua empresa e para o crescimento dela também.

Muito mais do que cumprir um número determinado pela legislação, é preciso entender a real importância de contar com esse grupo de profissionais dentro da sua empresa e do mercado de trabalho como um todo. 

Separamos os principais impactos da contratação de PcDs. Confira!

Ser uma empresa socialmente consciente

É chocante saber que menos de 30% dos profissionais PcD com idade para trabalhar estão ativos no mercado, certo? Então, analise o que sua empresa pode fazer para contribuir com a melhoria desse índice.

Abrir oportunidades exclusivamente dedicadas às pessoas com deficiência e promover treinamentos para desenvolver os profissionais do grupo minorizado são duas ações que empresas socialmente conscientes podem fazer.

Dessa forma, seu negócio contribui para:

• o desenvolvimento profissional de pessoas com deficiência;
• a inserção dos profissionais no mercado de trabalho, que, geralmente, os deixa à margem;
• a independência financeira do grupo minorizado;
• a construção de um plano de carreira que promova equidade entre profissionais com e sem deficiência.

Disseminar diversidade e inclusão

Ações afirmativas e inclusivas, como a contratação de pessoas com deficiência para atuar no desenvolvimento do negócio, mostram às pessoas colaboradoras como os pilares da empresa são relevantes na prática.

Além de mostrar no dia a dia, com ações muito concretas, o posicionamento da organização quando o tema é diversidade e inclusão, é possível disseminar conhecimento a partir de cursos, workshops e palestras. 

Para todas as opções, invista tanto em pessoas que fazem parte de grupos minorizados e que podem falar a partir da experiência sobre a questão quanto em especialistas que dedicam seus estudos para diversidade e inclusão.

Para você já começar seus estudos com referências do mercado, conheça o Colettivo, uma iniciativa Vagas. Somos o primeiro hub de conhecimento focado na formação de RHs mais justos e inclusivos.

Você encontra cursos sobre diversidade e inclusão, contratação e inclusão de pessoas trans e etarismo e as gerações. Todos os cursos são ministrados por especialistas, são totalmente gratuitos e online. 

Gerar mais engajamento entre colaboradores

Empresas com atuações relevantes em diversidade e inclusão expõem às pessoas colaboradoras como o pilar é um norteador que influencia as diretrizes do negócio. 

Esse sentimento, quando compartilhado no âmbito profissional, dá muita força ao employer branding e à experiência do colaborador.

Dessa forma, o que se gera é ainda mais engajamento e identificação com a marca empregadora. Com isso, o negócio tem mais perspectivas para:

• tornar-se referência em ações de diversidade e inclusão entre os colaboradores;
• aumentar a jornada dos colaboradores na empresa;
• manter o bom clima organizacional;
• contar com colaboradores que são promotores da marca;
• ampliar o conhecimento da marca para o mercado, a partir de depoimentos de colaboradores.

Ter impactos positivos em produtividade

Uma pesquisa conduzida pela PwC revela que 79% dos líderes entrevistados acreditam que ter propósito é fundamental para o sucesso do negócio. Ao mesmo tempo, somente 34% desses líderes afirmam que o propósito da organização é um norte para suas tomadas de decisão. 

Quando a empresa tem no quadro de colaboradores pessoas engajadas com a marca e que confiam no negócio, as chances de a produtividade ser otimizada são grandes. Isso acontece porque a conexão entre propósito e entregas se faz: trabalhar em uma empresa em que o colaborador acredita e que é possível vivenciar os valores organizacionais no dia a dia é muito motivador.

Além disso, a especialista Priscila Siqueira pontua: 

Precisamos lembrar que diversidade também é negócio! Quanto mais diversidade, mais ideias surgem e mais público a empresa tem potencial de alcançar. Não falamos só sobre a parte interna, mas também sobre a imagem que a empresa passa para os consumidores.

Isso quer dizer que a conexão entre pessoas ultrapassa os limites da própria empresa e de seus colaboradores. A conexão gerada pela diversidade das pessoas que atuam no seu negócio se reflete também na marca empregadora e na relação entre marca e público, tornando-a mais próxima.

O cenário do mercado de trabalho para pessoas com deficiência

Além dos dados já trazidos, há outro número que é muito expressivo: mais de 67% das pessoas com deficiência do país têm o ensino fundamental incompleto ou não têm nenhum grau de estudo formal. Para as pessoas sem deficiência, a porcentagem é de 30,9%.

O alto grau de desemprego entre pessoas com deficiência e o baixo acesso à educação formal constituem um cenário que precisa ter a atenção das empresas e dos profissionais de recursos humanos. Há diversos fatores que podem dificultar a empregabilidade e o estudo formal desse grupo:

• dificuldade de locomoção, seja via transporte público ou particular;
• falta de estrutura e planejamento na maior parte das redes de ensino para incluir PcD;
• lacuna de políticas públicas que forneçam oportunidades que promovam cenários de equidade.

Ao olhar para os estudantes PcD no ensino superior, entre 2010 e 2019, houve um aumento de quase 145%. No entanto, isso corresponde a menos de 1% das matrículas em graduação do Brasil. Por isso, é tão importante que empresas também pensem em ações afirmativas, como:

• treinamento e desenvolvimento dos profissionais PcD;
• estruturação de planos de carreiras;
• criação de auxílios que contemplem estudos formais, seja em universidades ou cursos livres;
• facilitação de networking, acesso a eventos do segmento e outras oportunidades que abram o mercado para os profissionais.

Adaptações necessárias na empresa para receber PcDs

As adaptações na empresa para receber da forma mais adequada os profissionais passa tanto por questões de espaço físico, equipamentos de trabalho e cultura organizacional.

Espaço físico e equipamentos

Quando a diversidade é promovida com a inclusão, o ambiente de trabalho fica muito mais propício para receber profissionais com deficiência. Isso quer dizer que além das contratações e das ações afirmativas, é preciso que a empresa (seja presencial ou remotamente) forneça a estrutura adequada aos profissionais.

Isto é, o papel da empresa também é viabilizar a rotina do profissional e a execução das atividades. Algumas das estruturas que podem ser fornecidas:

• rampas e elevadores para a locomoção;
• computadores adaptados para surdos;
• aparelhos celulares ou telefones fixos adaptados para cegos;
• cadeiras e estações físicas de trabalho que sejam confortáveis;
• pisos que não sejam entraves para o acesso com cadeira de rodas, muletas e andadores.

Cultura organizacional

É necessário ter a cultura organizacional muito bem estabelecida e disseminada entre os colaboradores: todos passam a ser agentes ativos nas práticas inclusivas da empresa

Caso a cultura de sua organização ainda não esteja firmada, pessoas de grupos minorizados podem sentir essa fricção na convivência e na rotina.

A inclusão deve acontecer junto à diversidade, do contrário, as pessoas contratadas para vagas afirmativas podem se sentir desconfortáveis, pois o ambiente profissional não é o mais acolhedor e adequado.

Perspectivas para o futuro

Fazer projeções para o futuro do mercado de trabalho para pessoas com deficiência é um exercício que precisa se pautar pela realidade que temos hoje. Com isso, temos dois pilares para analisar, o da visibilidade do tema e o da educação inclusiva, de acordo com Priscila Siqueira:

Quanto mais pessoas nos ouvem, mais temos espaço e mais vamos quebrando as barreiras que o capacitismo nos coloca. A médio prazo, espero mais visibilidade para a nossa pauta, que é o que tem acontecido. A longo prazo, espero mais ações de desenvolvimento não só em empresas, mas também no sistema educacional. Hoje, existe um índice muito baixo de pessoas com deficiência que conseguiram concluir o ensino médio (apenas 16%) e muito menos o ensino superior (apenas 5%). Para que a gente consiga ter líderes PcD e representatividade, precisamos de investimento nas duas áreas.

Isso colocado, é imprescindível que as empresas tomem a frente em relação a ações afirmativas, como a contratação, o treinamento e o desenvolvimento de pessoas com deficiência e que as oportunidades de educação sejam acessíveis para o grupo minorizado.

Quando falamos em oportunidades, temos que pensar em:

• facilidade de transporte e mobilidade;
• acessibilidade nos lugares em que aulas (seja de ensino fundamental, médio, superior, pós-graduação), cursos, palestras, workshops e outros eventos vão acontecer;
• ambientes inclusivos, seja em questão de atitudes das pessoas, estruturas físicas ou outras inclusões que vão garantir a total inserção da pessoa com deficiência.

Diversidade e inclusão além dos grandes centros

Outro ponto importante sobre diversidade e inclusão é levar o tema e as ações para fora das capitais e começar a atingir grupos minorizados em cidades menores e mais remotas. 

Em cidades com menos habitantes, é natural que haja menos oportunidades de emprego abertas e, então, que as empresas também sejam de menor porte. Com isso, nem todas têm o dever legal de abrir vagas afirmativas para PcD por terem menos de 100 colaboradores. 

Havendo cada vez mais disseminação da informação acerca da importância da inclusão de profissionais que são pessoas com deficiência, ações afirmativas ganham o potencial de acontecer além do que obriga a lei. 

Isto é, a promoção de ações afirmativas se conecta diretamente com a atitude das pessoas em relação à inserção e inclusão de grupos minoritários em diferentes esferas da sociedade, como o mercado de trabalho:

Quando falo sobre desafios da inclusão, sempre trago a principal barreira que é a atitudinal — entendemos barreiras atitudinais como as barreiras que são geradas a partir dos nossos atos. É essencial que pensemos como lidamos com a deficiência para pensarmos numa sociedade inclusiva, que acolha e compreenda a diversidade dos indivíduos, respeitando seus direitos e acolhendo suas existências. Essas barreiras estão presentes quando quando não se prioriza as nossas habilidades e não se busca desenvolver as nossas potencialidades. As barreiras atitudinais também impedem que a gestão ouça as nossas necessidades antes de presumir aquilo que precisamos, o que acaba por excluir muitas pessoas já nos processos seletivos.

Agora, com a leitura deste artigo, você entende mais sobre o cenário do mercado de trabalho para pessoas com deficiência e quais são as atitudes que você, como profissional de RH pode tomar para tornar sua empresa cada vez mais diversa e inclusiva.

Te convidamos para ficar por dentro da realidade de outro grupo minorizado e que também sente as dificuldades do mercado de trabalho: as pessoas com mais de 50 anos.