Quiet quitting: o que é, o que causa e como evitar esse problema crescente

Há um movimento silencioso em muitas empresas, o chamado quiet quitting — em português, demissão silenciosa. Seus sinais muitas vezes não são percebidos pelos gestores, até que alguns indicadores passam a cair, como a produtividade.

Trata-se de um comportamento que ganhou força durante a pandemia de covid-19 e que se traduz em uma atitude mais resignada e pouco comprometida por parte dos profissionais.

Não significa que o profissional deixa de cumprir o seu trabalho, mas que ele não vai além disso.

Quer entender melhor o que é o quiet quitting, como surgiu e de que forma combatê-lo? Acompanhe o texto!

O que é quiet quitting?

Quiet quitting é um comportamento de colaboradores que pode ser traduzido como uma certa limitação de desempenho. Ou seja, quiet quitting é uma atitude que o funcionário adota pela qual ele apenas cumpre o que está no job description, o que é esperado dele na função que exerce na empresa. 

Trata-se do  rompimento da antiga visão de que trabalhador bom era aquele que se dedicava à empresa muito além do que era esperado – dentro e fora dela.

Essa limitação de desempenho ganhou força especialmente junto aos jovens da Geração Z, os nascidos entre 1995 e 2005, a partir de um vídeo publicado na rede Tik Tok. Nele, um jovem engenheiro de 24 anos, Zaid Kahn, dizia: “Você não está desistindo de seu emprego, mas está abandonando a ideia de ir além no trabalho.”

Por ser adotado por muitos profissionais dessa geração, alguns dados revelam a importância de prestar atenção ao movimento e prevenir o quiet quitting:

• de acordo com dados do World Economic Forum, existem mais de dois bilhões de pessoas na faixa etária da Geração Z, o equivalente a cerca de 30% da população mundial; até 2025, essa geração deve representar 27% da força de trabalho;
• um estudo da Gallup Poll aponta que 54% do pessoal Z se enquadra no quiet quitting;
• o estudo revela ainda que o percentual de trabalhadores mais jovens que concordam fortemente que alguém se preocupa com eles ou que incentiva seu desempenho caiu 10 pontos percentuais;
• dados sobre engajamento dos funcionários apresentados pela O. C. Tanner mostram que 79% dos entrevistados abandonariam o comportamento de quiet quitting se recebessem mais reconhecimento e atenção. Ou seja, se os gestores e líderes cuidassem de reconhecer, valorizar e motivar esses colaboradores, o engajamento e o desempenho no trabalho aumentariam;
•   e a falta de reconhecimento é a principal causa da rotatividade, de acordo um estudo publicado na Harvard Business Review: cerca de 65% dos funcionários se sentem não reconhecidos no trabalho.

Esses dados reforçam a necessidade das empresas, em especial as áreas de recursos humanos, prestarem mais atenção ao quiet quitting.

Não confunda quiet quitting com outros movimentos

Uma atenção necessária e evitar a confusão que existe entre quiet quitting com outros comportamentos ou movimentos: 

• a síndrome de Boreout, que é a sensação de grande tédio ou chateação que a pessoa vivencia no seu dia a dia no trabalho;
• o Act Your Wage, que na tradução literal para o português seria “aja conforme o seu salário”. O movimento se refere a fazer apenas o que a pessoa foi contratada para fazer. No entanto, aqui, há uma espécie de confronto e de busca de justiça social, pois está muito relacionada a baixos salários;
• a Great resignation ou, em português, a grande resignação: é quando as pessoas pedem demissão da empresa em que trabalham em busca de melhores ambientes de trabalho, horários mais flexíveis etc. 

Quais são os sinais de quiet quitting?

Alguns sinais dessa limitação de desempenho muitas vezes passam despercebidos na empresa. Por essa razão, é preciso que os gestores e líderes sejam muito bem preparados para captá-los no dia a dia. Alguns deles são:

Mudança no comportamento

Um funcionário, que geralmente é engajado e colaborativo, de repente se torna reservado e desinteressado:

• deixa de participar mais de reuniões ou projetos;
• não demonstra o mesmo ânimo para trabalhar em equipe. 

Redução da produtividade

Um funcionário pode começar a produzir menos ou não atender às expectativas de qualidade e quantidade de trabalho. Acompanhar e prestar atenção às avaliações de desempenho contribui para perceber e identificar momentos de queda, que demandam uma intervenção mais rápida possível.

Desinteresse em desenvolvimento profissional

Um funcionário que normalmente busca oportunidades de aprendizado e desenvolvimento pode parar de fazê-lo. Ou não se empolgar com alguma promoção que receba na empresa.

Isolamento social

Um funcionário que normalmente socializa com colegas de trabalho pode começar a se afastar e evitar contato social:

• deixa de acompanhar os colegas em almoços;
• não mantém contato com os colegas fora da empresa.

Falta de compromisso

Um funcionário pode começar a mostrar menos compromisso com a empresa e com seus objetivos:

• apresenta menor dedicação em tarefas do dia a dia;
• apresenta pouca abertura para realizar alguma tarefa que não faça parte do escopo de trabalho;
• deixa de responder mensagens, mesmo que urgentes, da empresa fora do horário de trabalho.

Caso um funcionário apresente algum desses sinais, é importante conversar com ele para entender se há alguma questão que possa estar levando ao comportamento de quiet quitting. Muitas vezes, uma conversa franca pode ajudar a esclarecer as coisas e reverter esse quadro.

Quais são as causas do quiet quitting?

Os fatores que levam uma pessoa a uma “demissão silenciosa” são variados e atuam conjuntamente. Isso quer dizer que não existe apenas uma causa, mas um conjunto de aspectos e motivos.

Alguns deles são:

Baixa remuneração

O relatório de tendências de rede de 2023 da Handshake revela que 70% dos profissionais da geração Z colocam o salário como um dos principais aspectos que desejam em seu próximo emprego. Isso ajuda a compreender que uma remuneração que não reflita o reconhecimento pelo trabalho realizado pode encorajá-los ao quiet quitting.

Reconhecimento quase zero

Para muitos, de nada adianta esforçar-se e engajar-se no trabalho se não há um reconhecimento desse esforço por parte dos gestores, líderes e pela própria empresa. Esse problema já começa, muitas vezes, entre os próprios gestores.

A pesquisa da Gallup revela que um em cada três gestores está engajado. Reconhecer o trabalho do gestor ajuda a motivá-lo e a reconhecer e motivar seus subordinados. Esse aspecto reforça uma pesquisa publicada na Harvard Business Review.

Conforme esse estudo, o quiet quitting está muito mais relacionado aos gestores e líderes do que aos colaboradores. Entre 2020 e 2022, foram ouvidos 2.801 gerentes, sendo que:

• os gestores menos eficazes têm de três a quatro vezes mais pessoas que se enquadram no quite quitting, quando comparados com líderes mais eficazes;
• entre esses líderes eficazes, 62% dos seus subordinados estavam dispostos a fazer um esforço extra, enquanto apenas 3% aderiram ao quiet quitting. 

Uso e abuso de poder

Muitas vezes, os gestores não sabem como lidar com os demais colaboradores e acabam adotando um comportamento abusivo, no qual o comando e controle se dá pelo abuso de autoridade.

Isso fomenta a criação de um ambiente de trabalho insalubre, de medo e repressão. Nele, a confiança é quebrada, os relacionamentos pioram. Para os casos de assédio moral é um pulo.

Aumento da carga de trabalho

Com a pandemia de covid-19, muitas empresas tiveram de reduzir seus quadros de funcionários. Os remanescentes se viram, então, acumulando seus afazeres com os que foram desligados.

Além disso, houve um aumento da jornada em alguns casos, em especial entre os profissionais que, preocupados em mostrar que estavam trabalhando com afinco remotamente, ultrapassavam os limites saudáveis de horário dedicado à empresa.

Falta de proposta ou de significado

Alguns profissionais passam a se dedicar menos ao trabalho, pois não conseguem visualizar um propósito, um significado maior no trabalho deles. Eles não compreendem, por exemplo, como a atuação deles pode fazer a diferença nos indicadores da empresa. 

Ausência de um pacote de benefícios mais contextualizado 

É comum ter no pacote de beneficios corporativo ofertas como: plano de saúde, plano dental, vale-transporte e vale-alimentação ou refeição. Mas será que esses benefícios estão contextualizados com as necessidades atuais dos profissionais?

Os profissionais que trabalham em contexto home office querem o mesmo benefício dos profissionais que atuam no modelo presencial? 

Essas são algumas perguntas que a área de gestão de pessoas deve recorrentemente fazer.  E às vezes não se trata de benefícios custosos, mas sim que tragam mais flexibilidade e poder de decisão para o colaborador. 

Um exemplo do que estamos falando são os chamados cartões flex, em que o profissional pode escolher com o que ele gastará o valor, seja pagando refeições ou comprando um novo fone de ouvido. 

Pensando no contexto pós-pandemia, o fato de incluir no pacote itens ligados ao bem-estar e à saúde mental já auxilia a aumentar a percepção do funcionário de que a empresa se preocupa, realmente, com ele.

Falta de feedback

A falta de feedback é a ponta do iceberg que tem em si a falta de reconhecimento, a atenção ao colaborador e a construção de uma carreira na empresa. Não se trata tão somente de feedbacks no sentido de “conversa”, mas também no que se refere a um feedback mais estruturado, que segue os ritos: 

• escolher uma data e horário para esse diálogo; 
• a conversa deve acontecer presencialmente ou por videoconferência com a câmera ligada;
• o uso das palavras do locutor devem ser bem preciso (até treinadas antes do feedback) trazendo pontos fortes e positivos do interlocutor;
• o interlocutor e o locutor devem manter a escuta ativa;
• o diálogo deve terminar com um desdobramento do que pode ser feito para trabalhar os pontos fracos.

Cobrar ações que não foram combinadas

Designar uma tarefa que não faz parte do escopo de trabalho a um colaborador pode até instigar a pessoa a encontrar um novo foco de interesse na carreira. 

No entanto, quando essa ação se transforma em um hábito, tem-se uma quebra de contrato (incluindo o psicológico) de trabalho. 

Falta de oportunidades

Sem um horizonte para crescer na carreira, muitos profissionais acabam perdendo o interesse e a força para dar 110% de suas competências para a empresa. Mais do que não reconhecer esse trabalho, a falta de perspectiva pode refletir um desinteresse da empresa com o colaborador.

Como evitar que seus colaboradores entrem no modo de demissão silenciosa?

Para evitar que seus colaboradores entrem no modo de “demissão silenciosa”, é importante tomar algumas medidas preventivas. Aqui estão algumas sugestões:

Comunique claramente as expectativas

É importante que os colaboradores saibam o que se espera deles e quais são os objetivos da empresa. 

Comunique as expectativas claramente, de modo que eles saibam o que precisam fazer para ter sucesso e contribuir para a empresa. Isso já deve estar na descrição do cargo e ser respeitado.

Dê feedback regularmente

É importante que os colaboradores recebam feedback regular. Mais do que ajudá-los a entender onde precisam melhorar e a se sentir valorizados pelo trabalho que estão fazendo, essas conversas ajudam o gestor a entender melhor o que o colaborador está sentindo.

Ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional

Os colaboradores podem se sentir desmotivados se não houver oportunidades de crescimento profissional. 

Ofereça treinamentos, cursos e outras oportunidades de aprendizado para que eles possam desenvolver suas habilidades e crescer na carreira. Esse pode ser um caminho para recompensar e reconhecer o trabalho deles.

Crie um ambiente de trabalho positivo

Os colaboradores são mais propensos a se engajarem em um emprego se se sentirem confortáveis e felizes no ambiente de trabalho. Crie um ambiente de trabalho positivo, incentivando a comunicação aberta e a colaboração entre colegas.

Reconheça e recompense o bom trabalho

Os colaboradores precisam se sentir valorizados e reconhecidos pelo trabalho que estão fazendo. Crie um sistema de recompensas para reconhecer e recompensar os colaboradores pelo bom trabalho.

Mantenha as linhas de comunicação abertas

Esteja aberto a ouvir as preocupações e feedback dos seus colaboradores. Mantenha as linhas de comunicação abertas para que eles se sintam à vontade para discutir problemas e preocupações que possam ter. 

Prepare e cuide das lideranças

Encare o preparo e a motivação dos gestores e dos líderes como o passo fundamental para motivar e engajar os demais. Os líderes e gestores, ao perceberem que um profissional está ultrapassando o limite saudável de trabalho.

Nem sempre os sinais prévios de quem está no modo quiet quitting são visíveis. Em geral, as empresas percebem os reflexos desse comportamento em seus resultados, uma vez que ele é capaz de afetar negativamente o engajamento e a produtividade de um colaborador.

E não apenas isso: afeta ainda a capacidade de inovação da companhia. Portanto, pense bem e tome decisões baseadas em dados para não deixar o seu capital humano desamparado.

Ao longo do artigo você deve ter percebido que um feedback constante e assertivo pode ser a resposta contra o quiet quitting. Aprenda um pouco sobre como desenvolver e manter um processo de feedback saudável aos funcionários