Mulheres negras na liderança: elas inspiram com histórias de conquistas e obstáculos

A consolidação de mulheres negras em cargos de liderança no mercado corporativo tem um gosto agridoce: ao mesmo tempo o qual executivas no Brasil e no mundo são inspiração para que a presença feminina negra aumente dentro das empresas, elas carregam em si o peso de mostrar que ainda temos muito o que caminhar para garantir a equidade de gênero e de raça – principalmente na perspectiva brasileira, já que 25% da população é composta por negras, segundo o IBGE.

As quatro mulheres entrevistadas para esta matéria são o nítido exemplo de como há desafios para se chegar ao alto escalão das organizações ou descobrirem rotas profissionais, por vezes, inovadoras, que as coloquem no lugar em que querem estar. São elas Viviana Santiago, consultora em raça e etnia, gênero e diversidade e colunista da Revista Azmina; Lisiane Lemos, que já trabalhou na Microsoft e hoje é gerente de Desenvolvimento de Agências do Google, Bibiana Leite, diretora de Desenvolvimento de Parcerias de Conteúdo do YouTube, e Rachel Maia, CEO da RM Consulting, conselheira administrativa e ex-CEO da Lacoste no Brasil.

O que aprendemos com elas nestas entrevistas é que não basta apenas uma sonhar; a sociedade e as corporações precisam estar em constante transformação para que histórias inspiradoras como as delas se tornem cada vez mais comuns. A seguir, conheça mais sobre a trajetória de cada uma!

Rachel Maia

Crédito da imagem: Claudia Mifano

“Me orgulha ver mulheres como eu pelos corredores das empresas”

Executiva reconhecida no setor do mercado de luxo, Rachel Maia, nascida na Zona Sul de São Paulo, tem uma trajetória bem-sucedida em marcas como Tiffany & Co., Pandora e Lacoste. Foram 28 anos dedicados à área, até que ela resolveu abrir, em outubro, sua própria consultoria de lideranças, se tornando CEO da RM Consulting.

A experiência e o pioneirismo de Rachel não só são motivos de inspiração para mulheres negras que atuam dentro de corporações, como são o que fazem com que cada conselho profissional que ela dê mereça ser ouvido com atenção.

“Meu propósito sempre foi muito claro: ser a minha melhor versão e colaborar para um mundo mais acolhedor e inclusivo”, explica Rachel, que também ocupa o cargo de conselheira em empresas, em entrevista para o Vagas for business. “Eu sinto que posso inspirar meninas e mulheres negras como eu, mas também todas as outras. A diversidade considera todas as classes sociais, os pobres e os ricos, negros, brancos, amarelos e indígenas, altos e baixos, e todas as regiões. A mensagem principal, então, é: ‘Acredite, planeje e realize’. Todos podem muito mais do que apenas sonhar.”

Nas empresas, é preciso ampliar a mentalidade

Ciente das dificuldades que muitas mulheres negras enfrentam para decolar no mercado de trabalho e, posteriormente, avançar nas oportunidades de carreira, Rachel avalia que o mercado corporativo ainda precisa passar por um momento de “abrir a mentalidade” em relação à observação dos talentos para além de estereótipos e modelos pré-estabelecidos.

“Me orgulha muito ver mulheres como eu circulando pelos corredores das empresas em posições que, antes, jamais seriam cogitadas para tal em função da cor da pele, estilo de cabelo, universidade onde se formou, classe social, bairro onde mora. De todo modo, ainda é preciso ampliar a mentalidade das pessoas para que possam enxergar muito além dos estereótipos e modelos que não fazem mais sentido”, analisa.

Bibiana Leite

“Sempre foi desafio ser a única ou 1ª mulher negra nos espaços”

A diretora de desenvolvimento de parcerias de conteúdo do YouTube Bibiana Leite é sinônimo de ineditismo no mercado de tecnologia brasileiro, por ser a primeira mulher negra a ser contratada pelo Google São Paulo, em 2006, como representante de vendas do AdWords.

Nascida em Salvador (BA), Bibiana se concentrou em aprender inglês – ela foi trabalhar como babá nos Estados Unidos, depois de se formar em Administração de empresas – para conquistar uma carreira internacional. A oportunidade veio três anos e meio depois de estar no Google: ela se mudou para a Califórnia para iniciar a operação do YouTube para a América Latina, e desde então lidera um time diverso espalhado entre São Paulo, México e Vale do Silício.

“Sempre foi um desafio ser a única ou primeira mulher negra em vários espaços, mas uma das coisas que me marcou positivamente no Google foi a possibilidade de interagir com colegas e executivos de várias partes do mundo. Não tinham outros funcionários negros no Google Brasil, mas conheci colegas, gerentes e até grandes executivos negros que trabalhavam na sede nos Estados Unidos. Aquilo me inspirou a querer ser como eles”, diz a executiva.

A existência de mulheres dentro de várias funções dentro da empresa também a fez superar a síndrome de impostora que a atingiu no início da carreira, o que denota a importância de mulheres negras não serem apenas contratações pontuais. Unidas, se sentem mais acolhidas. “É importante nós, mulheres, ajudarmos umas às outras. Os homens podem, claro, também nos ajudar, mas é importante que a gente tenha essas pessoas que possam nos inspirar, nos colocar para cima, nos ensinar experiências que já passaram. Principalmente se forem pessoas que se parecem conosco”, relata.

Dicas para ser líder: estudar e investir em si mesma

Para a diretora do YouTube, ao menos três pontos merecem atenção das mulheres negras que almejam alcançar postos de chefia na carreira:

Não deixe de estudar e aprender

Invista sempre na educação. O próprio YouTube é uma plataforma com conteúdos interessantes, desde como se preparar para entrevistas a como liderar projetos.

Invista o seu tempo ao seu favor

“Se conecte com outros profissionais da sua empresa ou do mercado. Expandir a sua rede é fundamental para ‘mostrar a sua cara’”, ressalta Bibiana. “Não tenha vergonha de falar sobre as suas qualidades e mostrar o seu potencial.”

Lidere ou colabore com iniciativas fora das empresas

“Procure organizações sem fins lucrativos ou até mesmo projetos em sua região ou na internet onde você possa colaborar e contribuir com o seu crescimento, isso pode ajudar a desenvolver novas habilidades e a aprender com pessoas de indústrias diferentes das que você esteja”, conclui a diretora. “Há muitas oportunidades de se desenvolver habilidades de liderança e isso pode ser feito também fora do mundo corporativo.”

Viviana Santiago

“Há uma leitura de que a competência não é negra”

A consultora em raça e etnia, gênero e diversidade e colunista da Revista Azmina Viviana Santiago também acredita que para que mais mulheres negras sejam protagonistas em diferentes áreas de trabalho, a discriminação de gênero e de raça que recai sobre elas precisa se diluir na sociedade. Mulher, negra e nordestina, ela avalia que o mundo corporativo costumeiramente é preconceituoso com a figura que ela representa.

“Existe uma leitura de que a competência não é negra, de que nordestinos não são suficientemente inteligentes. Por um lado quando se tem esse estereótipo pode vir a surpresa, e, por outro, muita dúvida, desconfiança”, explica. “É quase como se você precisasse provar seu valor em um primeiro momento. Neste caso, é preciso muita resiliência.”

Para Viviana, a autoestima profissional que marca sua trajetória, ligada à defesa da diversidade e da igualdade racial e de gênero, só foi possível porque ela contou com o apoio da mãe e de outras mulheres negras. Afinal, o investimento no próprio talento para essa parcela da população nem sempre é algo fácil, diante de tantas adversidades causadas pelas desigualdades de gênero e raciais. “Minha mãe sempre estimulou a cultura da pesquisa, do estudar, para mim e minha irmãs. Principalmente porque sabia que enfrentaríamos barreiras que outras não enfrentariam”.

Meninas negras devem ser ver como potências

Um dos caminhos para que a presença feminina seja alavancada nas empresas, ela diz, é estimular o reconhecimento de meninas e mulheres negras a respeito da potência que elas representam. As empresas, por sua vez, também devem estar de olho na perspectiva racial e de gênero que povoa o viés inconsciente de todos nós.

“Aquela ideia de ‘boa aparência’ que empresas pedem, por exemplo, é algo violento na vida das meninas e mulheres negras. Por isso, desde muito cedo a gente deve começar a oferecer a elas conteúdos que permitam mostrar a potência de ser mulher negra, e que permitam que façam uma análise mais conjuntural de que, sim, existem lugares que não estamos, dificuldades para nós, mas isso não tem a ver com competência delas. Ao fazer isso, passam a notar como o racismo estrutural atravessa a vida delas. E neste sentido, é fundamental estudar e ler biografias de mulheres negras do presente e do passado.” Assim, se forma um futuro mais equânime, avalia Viviana.

Lisiane Lemos

“Pessoas negras têm barreiras de acesso”

Gaúcha de Pelotas, Lisiane Lemos tem um perfil multifacetado e inspirador; tanto que foi eleita como uma das pessoas mais influentes com menos de 30 anos pela Forbes, em 2017. Atual gerente de Desenvolvimento de Agências do Google, Lisiane é uma mulher negra que trabalha com diversidade e inclusão há pelo menos sete anos, desde que iniciou a vida profissional em São Paulo.

Para ela, esses temas, que ganharam ainda mais fôlego desde o ano passado, com o movimento Black Lives Matter, são pontos estratégicos a que o mundo corporativo precisa dar atenção constante. “As empresas estão entendendo, claro que poderia ser mais acelerado, como é estratégico trabalhar com diversidade, principalmente com o recorte racial. Mas é importante ressaltar que essa jornada não começou agora. Ela é mais longa do que eu posso lembrar, e de quando eu nem estava aqui”, pontua a executiva, que também é cofundadora do Conselheira 101, programa que promove a inserção de negras em conselhos administrativos.

A executiva explica que a diversidade racial não é só uma questão de reparação social; mas, elenca que a inserção de pessoas negras no mercado de trabalho está associada a pelo menos três fatores: barreiras de acesso, que se agravam na medida em que sobe na pirâmide organizacional, de networking e educacionais que, na sua opinião, vêm sendo ultrapassadas desde as cotas em universidades e outras ações afirmativas.

Ao mesmo tempo, é a partir de sua experiência que Lisiane pontua como a diversidade racial também é sinônimo de inovação e crescimento de negócio. “Para inovar, a gente precisa de diferentes formas de conhecimento e de pessoas diferentes discutindo isso. Há uma separação de grupos de afinidade, de mulheres, negros, pessoas com deficiência, multigeracional, porque é preciso atenção para os grupos minoritários, mas no momento em que eu falo com você, eu não sou só uma mulher negra. Sou uma mulher, jovem, negra, que vem de um mercado não tecnológico, fora do eixo Rio-São Paulo. Todas essas coisas me tornam uma profissional mais valiosa, e com pensamento fora da caixa.”

Estereótipo “angry black woman”: mais uma barreira a ser superada

O que acontece é que, ainda que a competência e o conhecimento na área sejam mais do que cartões de visita, Lisiane avalia que mulheres negras ainda são sujeitas a estereótipos que, por vezes, eliminam suas particularidades. Um deles é o de “angry black woman” (“mulher negra raivosa”), que as julgam como agressivas frente a comportamentos mais assertivos. “Há um problema de generalização, que não nos permite sermos diferentes dentro da nossa criatividade, há o de autoestima, de percepção de individualidade”, analisa.

Desconstruir a figura de liderança como unicamente a de homem, branco, heterossexual também faz parte da jornada de reconsiderar outras personagens nesse papel. Só assim a pluralidade, como emprega Lisiane, também será acompanhada por um ambiente mais justo para mulheres negras e outros grupos minoritários ou minorizados.

“Eu sou uma pessoa extremamente assertiva, que entraria nesse estereótipo. E muito dessa construção veio por eu ter atendido indústrias tradicionais em tecnologia, que são majoritariamente masculinas”, reflete. “Por isso, nossa missão é que cada um possa ser o seu melhor no ambiente, falando alto ou baixo, se posicionando, tendo voz ativa. E isso também vai de quando se coloca uma pessoa de uma minoria em uma liderança; é preciso construir um ambiente de segurança psicológica para que ela possa ter o melhor e não tente se invisibilizar”.

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