Principais estratégias de recrutamento e seleção contratar bons profissionais

No cenário pós-pandemia, as estratégias de recrutamento e seleção usadas pelo RH receberam uma nova roupagem. Divulgar uma vaga de emprego e esperar organicamente bons candidatos sem trabalhar efetivamente a marca empregadora já não é mais uma possibilidade. 

As empresas buscam pessoas que contribuam para os objetivos traçados para o negócio. Por isso, o recrutamento estratégico é uma abordagem que visa atrair os melhores talentos e é baseado em três componentes:

• Employer branding;
• Marketing direcionado ao recrutamento;
• Alinhamento do processo de recrutamento e seleção com os objetivos da organização.

Estratégias de recrutamento e seleção eficazes não apenas atendem aos requisitos de um cargo, mas também garantem oportunidades à organização de promover sua marca empregadora. 

Quer saber como? Neste artigo, debatemos as vantagens do pensamento estratégico de R&S e trazemos dez estratégias certeiras para você contratar os melhores e fortalecer o employer branding de sua organização. Confira! 

Quais são os benefícios do uso de estratégias no R&S?

Estratégias eficazes de recrutamento e seleção permitem otimizar cada vez mais a atração e retenção de talentos. 

E o que isso vai te garantir?

Para começar, você ganha em tempo, agilidade e dinheiro nos processos seletivos e também nos de desligamento. Isto é, você evita passar por constantes aberturas de vagas, entrevistas de desligamentos e consegue focar em ações estratégicas e que vão levar a empresa ao crescimento efetivo.

Um bom plano de recrutamento te ajudará com os seguintes aspectos:

• economizar tempo da área de Talent Acquisition;
• fazer o melhor uso do orçamento de recrutamento; 
• ajudar na tomada de decisões de contratação;
• alinhar os objetivos de recrutamento aos objetivos mais amplos da empresa;
• concentrar esforços na construção do fluxo de talentos certo para a organização.

Recrutar e selecionar os melhores talentos é o desafio a ser vencido pelos recrutadores. É preciso recorrer à tecnologia para automatizar alguns processos e à boa e velha propaganda para chamar a atenção dessa geração de profissionais. 

Separamos, abaixo, algumas estratégias que não podem faltar no seu planejamento:

1. Invista no engajamento dos candidatos

Gerar uma boa primeira impressão nos candidatos é fundamental para que eles sigam engajados nas demais fases do processo seletivo. Além disso, lembre-se de que é possível que eles continuem interagindo com sua marca mesmo se a contratação não acontecer logo de cara.

Em nossa era digital, não há espaço para informações equivocadas ou escondidas debaixo do tapete. Falhas na comunicação com o candidato ou comunicações pouco humanizadas podem viralizar em questão de horas e afetar a reputação de sua marca. 

Portanto, mesmo que você não escolha um candidato específico, você quer causar uma primeira impressão sólida que convença os candidatos de que, mesmo que não tenham conseguido o emprego, sua empresa ainda é um ótimo lugar para trabalhar e que conta com pessoas que valorizam pessoas.

2. Defina os objetivos do time de R&S

Defina suas metas. O que a organização espera da área de R&S, de que forma essa atração de talentos irá ajudar a companhia no atingimento de suas metas globais?

Exemplos de objetivos que podem nortear a sua organização são:

• melhorar os pilares da diversidade;
• reduzir o SLA da vaga;
• diminuir os custos de novas contratações;
• simplificar os processos, automatizando alguns passos do R&S;
• capacitar os gerentes de contratação;
• melhorar a retenção de funcionários. 

Tendo os objetivos bem traçados, o caminho a ser percorrido fica mais fácil de ser planejado.

3. Mapeie as necessidades futuras de colaboradores

Após estabelecer algumas metas do processo de recrutamento, você consegue identificar os especialistas necessários para alcançá-las. Com isso, tente listar áreas, funções e competências fundamentais e identifique possíveis gargalos e necessidades de contratações para o próximo ano.

Com essa previsão, é possível planejar o budget para contratação de novas ferramentas que otimizem seu processo de R&S, por exemplo.

4. Personalize as comunicações com os candidatos

Para muitos candidatos, enviar o currículo para uma vaga aberta confere a mesma sensação de dialogar com uma pessoa de outra nacionalidade que não conhece o seu idioma. Ele tenta se comunicar com a organização, mas não obtém respostas deste diálogo.

Em muitos casos, a primeira decepção do candidato é não receber sequer um e-mail avisando que a candidatura dele será analisada. Contudo, mesmo que a empresa tenha feito o arroz com feijão do recrutamento, é preciso ir além.

Os candidatos querem mensagens personalizadas, informando se eles serão ou não considerados para a próxima etapa do funil do recrutamento. A gente sabe que a rotina cheia de atividades pode dificultar essa comunicação próxima e que é essencial para a boa relação entre candidatos e empresa.

Pensando nisso, o software de recrutamento e seleção (ATS) Vagas For Business disponibiliza ferramentas de automação e personalização de fases do processo seletivo. A cada fase, os candidatos recebem uma mensagem que pode ser personalizada de acordo com seu status: se avançaram ou não, por exemplo. Ou ainda: se seguem para fazer mais algum teste ou se partem para uma conversa com o gestor.

Toda a comunicação é automatizada, para dar agilidade às atividades, e humanizada, já que olha para a situação específica em que os candidatos se encontram no processo seletivo.

5. Seja transparente

O jogo de contratação nem sempre é linear: anúncio da vaga, atração, seleção e contratação. Às vezes, as coisas não saem como planejado.

Talvez um projeto para o qual você estava contratando tenha saído um pouco dos trilhos ou não esteja acontecendo tão rapidamente quanto previsto. Em outra oportunidade, talvez um candidato não se encaixasse perfeitamente em uma função específica, mas você sabe que ele seria um ótimo colaborador em uma posição diferente.

A contratação pode ser um jogo de longo prazo, portanto, mantenha-se organizado e seja honesto com o candidato a cada passo do processo, indicando o que está acontecendo e quais são os próximos passos.

6. Desenvolva sua estratégia de sourcing

Após mapear o perfil dos candidatos ideais para sua organização, é hora de desenvolver um plano para atrair os candidatos certos. E isso para necessariamente pela análise de eficácia de seus canais de divulgação de vagas.

Mas como decidir qual é o melhor canal de marketing de recrutamento disponível? Tudo vai depender do perfil e das metas de seu processo.

Se você deseja atrair um grande volume de candidatos rapidamente e em um mercado não competitivo, os job boards podem ser um bom ponto de partida.

Se o seu foco é a qualidade, as campanhas da marca empregadora nas mídias sociais seguidas de anúncios digitais segmentados que promovem vagas específicas podem ser uma boa solução

De qualquer forma, deixamos aqui algumas sugestões que podem ser trabalhadas:

• publicidade programática de recrutamento;
• publicidade em job boards;
• agências de recrutamento;
• publicidade impressa;
• programa de referências de funcionários;
• feiras de emprego.

7. Use a inteligência artificial na sua estratégia

As fronteiras de trabalho foram estreitadas. Você pode encontrar o talento ideal para sua companhia do outro lado do globo, mas há como localizá-lo sem o uso de uma tecnologia avançada? Impossível. 

Por isso, invista em um processo de R&S com base em inteligência artificial para simplificar as contratações. Ela pode eliminar o tempo gasto na revisão de cartas de apresentação e currículos, classificando os candidatos ideais para sua vaga, de acordo com um ranking de hard e soft skills destacados pelo recrutador.

O software de recrutamento de seleção Vagas For Business trabalha fortemente com a adoção da inteligência artificial e de machine learning nas fases dos processos seletivos. Um exemplo muito prático para o dia a dia dos recrutadores é o  “Ranking Inteligente” — que vai elencar os candidatos com maior match para a vaga a partir de dados fornecidos pelos recrutadores, tais como formação, nível do idioma e experiência — agilizando a primeira triagem de currículos.

8. Estabeleça uma tática de employer branding

É justo lembrar do amigo só quando você precisa de um favor? Não. Então, por que seria cabível empresas olharem para os candidatos apenas quando há uma vaga aberta? 

Criar um ecossistema de confiança entre organizações e profissionais será a grande diferença entre planejamentos de R&S bem-sucedidos e planejamentos que não performam como o esperado.

Para tanto, é necessária uma estratégia de employer branding, utilizando sites e redes sociais para se comunicar com os profissionais. O Vagas For Business, pode também te dar uma forcinha nesse quesito. 

No nosso software de R&S, é possível que a organização personalize sua página de carreiras exclusiva, com a identidade visual da empresa, para a comunicação com os candidatos. Nela, o profissional ficará atualizado sobre notícias e informações a respeito da corporação, tais como vagas de emprego, processos de seleção, propósitos, posicionamento e linguagem, bem como os benefícios e a cultura da empresa.

Mas lembre-se: responda ativamente aos possíveis candidatos, seja via site ou nas redes sociais. Esse tráfego de informações aumentará seus anúncios e incentivará os candidatos certos a quererem trabalhar para você.

9. Invista em mobile first

Você não quer que suas postagens com vagas de emprego fiquem perdidas na internet, certo? Para aumentar a visibilidade de seus anúncios, invista em técnicas de busca do Google, o chamado SEO. 

Há muitas maneiras simples de fazer isso, mas uma das mais importantes é garantir que seu website seja otimizado para dispositivos móveis. Muitos candidatos optam por processos seletivos a partir do celular

De acordo com um estudo do site Glassdoor, 89% dos candidatos a emprego consideram dispositivos móveis essenciais para encontrar um novo emprego, com 45% usando o celular pelo menos uma vez por dia para procurar novas funções.  

Portanto, se o processo de inscrição não for otimizado para dispositivos móveis, você perderá candidatos de qualidade, simplesmente porque não conseguiu se adaptar.

10. Anuncie de forma segmentada

Você já buscou na internet por um produto específico e viu um anúncio desse item enquanto percorria suas redes sociais? Pois bem, nossos dispositivos sabem muito sobre nós, desde interesses pessoais até nossa localização. E, embora isso possa parecer invasivo, é o preço que pagamos por estarmos tão conectados.

A mesma tática pode ser estabelecida na apresentação de vagas. Pesquisadores de emprego de uma indústria específica querem ver oportunidades de carreira relevantes para eles, e você pode aumentar a probabilidade de isso acontecer usando as palavras-chave corretas, descrições de cargo e detalhes sobre seu anúncio.

Com tantas estratégias de recrutamento e seleção, acreditamos que você consiga encontrar as pessoas certas para os cargos da sua empresa. O próximo passo fundamental é saber como melhorar a retenção de talentos para garantir que os colaboradores continuem com você!