Vagas exclusivas para pessoas com deficiência: por que fazer e como implementar

O mercado de trabalho para pessoas com deficiência (PcD) conta com os seguintes dados, segundo relatório da Relação Anual de Informações Sociais (Rais): apenas 1,1% das vagas do mercado de trabalho formal são ocupadas pelo grupo. Os números reforçam a importância da abertura de vagas exclusivas para pessoas com deficiência como uma ação afirmativa a ser implementada pelas empresas.

O cenário fica mais preocupante quando se constata que menos de 30% das pessoas com deficiência e com idade a partir dos 14 anos (ou seja, com idade legal para iniciar a vida profissional) estão formalmente inseridas no mercado de trabalho. Por outro lado, olhando para as pessoas sem deficiência, o número sobe para mais de 65%.

Essas informações, além de ligarem o sinal de alerta, trazem alguns cenários para os quais precisamos olhar com atenção, como o fato de que pessoas com deficiência não têm as mesmas oportunidades para inserção ou recolocação no mercado de trabalho em relação às pessoas sem deficiência.

Para entender mais sobre vagas exclusivas para pessoas com deficiência, qual sua importância e como implementar essa ação afirmativa em sua empresa, continue lendo este artigo.

O que são vagas para PcD

As vagas para PcD são oportunidades abertas pela empresa para a captação intencional e exclusiva de profissionais desse grupo minorizado. Isto é, trata-se de uma das ações afirmativas que as empresas podem (e, em alguns casos, devem) fazer para incluir esses profissionais no mercado de trabalho.

Da mesma forma, as empresas também podem olhar para outros grupos minorizados, como pessoas trans, pessoas 50+, mulheres, indígenas e pessoas pretas e pardas e tantos outros grupos que encontram muito mais obstáculos para se posicionar no mercado formal.

O que diz a legislação sobre vagas PcD

Desde 1991, a lei 8.213 vigora no país. Ela estabelece que empresas a partir de 100 colaboradores têm a obrigação de contratar pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS para compor o quadro de colaboradores.

O volume dessas contratações vai depender do porte da empresa, ou seja, do número de colaboradores.

• de 100 a 200 colaboradores: 2% do quadro de profissionais;
• de 201 a 500 colaboradores: 3% do quadro de profissionais;
• de 501 a 1.000 colaboradores: 4% do quadro e profissionais;
• a partir de 1.001 colaboradores: 5% do quadro de profissionais.

É importante destacar que essas contratações estão previstas em lei e que a empresa que se enquadrar em alguma das categorias e não estiver cumprindo a lei, está sujeita a receber multa.

Por que abrir vagas para PcD

Muito além de obrigações legais, é imprescindível que as empresas olhem para a diversidade e inclusão (D&I) como pilar fundamental do negócio e para os impactos sociais que a contratação de profissionais de grupos minorizados pode gerar. 

A abertura de vagas afirmativas para pessoas com deficiência tem benefícios sentidos dentro e fora das organizações. Separamos os cinco principais, confira!

1. Promoção de equidade

Contratar pessoas com deficiência por meio de vagas exclusivas é criar oportunidades de equidade em relação aos profissionais que não têm deficiência. Por fazer parte de grupos minorizados, os profissionais PcD não têm as mesmas condições de acesso para o mercado de trabalho.

Aqui, temos que considerar desde a acessibilidade de locomoção (para escola, faculdade, feiras de empregos, intercâmbio), passando pelas condições que instituições de ensino formal oferecem até a contratação no mercado de trabalho formal, de fato.

Por isso, vagas exclusivas para pessoas com deficiência são imprescindíveis para a promoção de equidade para os profissionais. Somente assim será possível fornecer treinamento e desenvolvimento para que ocupem cargos cada vez mais altos e estratégicos.

2. Inclusão assertiva de profissionais PcD no mercado de trabalho

Se sua empresa promove vagas afirmativas, necessariamente a infraestrutura (seja presencial ou remota) terá que estar de acordo para receber os profissionais. Alguns pontos importantes que devem ser considerados:

• rampas de acesso, elevadores, pisos adequados;
• materiais de trabalho, como computadores e celulares que podem exigir algum tipo de adaptação;
• questões de comunicação, como a necessidade de contratar intérpretes ou ferramentas que forneçam acessibilidade digital, como intérpretes virtuais.

Dessa forma, além de inserir pessoas com deficiência no mercado de trabalho e torná-lo mais diverso, você está atuando ativamente para a inclusão assertiva dos profissionais. 

Isto é, não basta fazer a contratação, é preciso dar todas as condições necessárias para que o bom trabalho seja desenvolvido, prezando pelas condições necessárias (físicas e emocionais) para que isso seja feito do modo mais adequado.

3. Incentivo a um mercado de trabalho mais diverso

Pensar além da obrigação legal é o desafio a ser vencido na promoção do mercado de trabalho mais diverso. Muitas empresas ainda fazem somente as contratações exigidas pela lei, sem considerar questões sociais.

Se diversidade e inclusão fazem parte dos pilares do seu negócio, é necessário disseminar boas práticas e informações de qualidade para que, cada vez mais, o mercado de trabalho conte com profissionais de grupos minorizado. 

Lembre-se de que os impactos de D&I vão muito além dos benefícios para seu negócio (que aumenta as chances de lucro, que se conecta com mais pessoas, que gera mais chances de boas negociações): você e os colaboradores passam a ser incentivadores da causa.

4. Aumento de fit cultural

Trazer a vivência de diversidade e inclusão para a rotina da empresa vai evidenciar quais os pilares importantes para o negócio e isso vai gerar mais conexão entre colaboradores e empresa e entre candidatos e empresa.

Isso quer dizer que as chances de profissionais com valores semelhantes aos de seu negócio terem interesse em fazer parte do quadro de colaboradores aumentam. Além disso, os colaboradores também vão sentir mais proximidade com a organização 

O fit cultural é fator muito relevante para os resultados comerciais, uma vez que indicadores importantes como taxa de rotatividade são diretamente impactados.

5. Fortalecimento do employer branding

Ações de D&I, quando planejadas e desenvolvidas de forma genuína e realmente alinhadas com os objetivos do seu negócio, são essenciais para a construção e o fortalecimento de seu employer branding.

Neste ponto, notamos que todas as experiências se conectam a impactam na sua marca empregadora:

• a boa experiência de candidatos às vagas exclusivas para pessoas com deficiência;
• a boa experiência dos colaboradores que são verdadeiramente incluídos no mercado de trabalho por meio de sua empresa;
• a boa experiência dos colaboradores que não são PcD, mas que são pessoas aliadas;
• a boa experiência de parceiros comerciais que, nas interações com sua empresa, entendem a importância de seus valores;
• a boa experiência dos consumidores, que se identificam com seu negócio e com as pessoas de seu negócio.

Portanto, investindo em ações genuínas de diversidade e inclusão (como é o caso de vagas afirmativas para profissionais que são pessoas com deficiência), todo o ecossistema será impactado positivamente. Por consequência, as chances de colher bons resultados e ter ainda mais sucesso em seu negócio são muito potencializadas.

Como implementar vagas exclusivas para PcD

Agora que você já sabe o que são vagas exclusivas para pessoas com deficiência e qual a importância delas, vamos entender como implementá-las em sua organização. 

Separamos orientações importantes e alguns cuidados que você precisa ter ao abrir uma vaga afirmativa.

Confira abaixo!

1. Disseminar as boas práticas de D&I

Antes de abrir uma oportunidade exclusiva para profissionais que são PcD, é importante que toda a empresa esteja por dentro do pilar de D&I.

Isso significa, por exemplo, que durante o processo seletivo, todas as pessoas envolvidas, necessariamente:

• estão por dentro das boas práticas que envolvem diversidade e inclusão;
• sabem da importância de vagas inclusivas;
• em sua rotina profissional, são agentes ativos quando o assunto é diversidade e inclusão;
• estão abertas para contribuir na inclusão do profissional a ser contratado.

A base da cultura da empresa é o primeiro passo para processos seletivos afirmativos de sucesso.

Para consolidar ainda mais esse conhecimento, a Vagas te ajuda. Te convidamos a conhecer o Colettivo, uma iniciativa Vagas. Somos o primeiro hub focado em diversidade e inclusão do Brasil. Nosso objetivo é acelerar a formação de RHs cada vez mais justos e inclusivos.

No Colettivo, você encontra cursos acerca de diferentes tópicos de D&I. Todos são ministrados por especialistas no assunto, são totalmente gratuitos e conferem certificado ao fim do curso.

Conheça nossos cursos e faça a diferença em sua empresa hoje mesmo.

2. Garantir que o processo seja inclusivo

Abrir um processo inclusivo significa dar todas as condições de participação para os profissionais. Nesta etapa, você precisa entender algumas questões, como:

• a plataforma de carreiras em que você divulgou a vaga é acessível a todas as pessoas?
• o processo de envio de laudo médico é simples de ser feito?
• as entrevistas podem ser a distância, evitando deslocamentos desnecessários?
• é preciso contratar intérprete para a condução das entrevistas?
• o local de trabalho é acessível?

Esses são pontos que precisam de sua atenção, para que a abertura de vagas afirmativas não seja apenas protocolar, e sim inclusiva de verdade. 

Entenda quem são as pessoas candidatas que vão participar e quais as necessidades a empresa vai precisar atender, uma vez que cada caso será um caso diferente.

3. Dar feedbacks 

Bem como nos processos seletivos que não são exclusivos, dar feedback para os candidatos é imprescindível. Entre uma fase e outra, contate o candidato e explique para ele os motivos de ele ter seguido ou não no processo.

Para ganhar agilidade nesse momento, conte com um software de recrutamento e seleção que permita mensagens personalizadas e automatizadas. Dessa forma, você:

• dá visibilidade do processo aos candidatos;
• mantém a proximidade e a humanização;
• otimiza processos mais operacionais, mantendo a qualidade e a cara de sua marca.

Lembre-se: dar um feedback embasado e visando o desenvolvimento do profissional pode ajudá-lo a conseguir se posicionar de maneira mais assertiva no mercado de trabalho.

Além disso, a falta de retorno de processos seletivos é uma das maiores dores dos candidatos. Quando o profissional de R&S tem esse cuidado, a relação que se estabelece entre candidatos e empresa é muito mais promissora.

Com essas informações, você já sabe quais seus próximos passos para tornar sua empresa cada vez mais diversa e inclusiva para pessoas com deficiência. Agora te convidamos para se aprofundar mais sobre a importância de vagas afirmativas e como elas podem ser ferramentas de diversidade em sua empresa.