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Se na guerra pelos melhores talentos, você está atuando no “modo hard” de contratação em vista do crescimento de sua organização, fique atento ao guia prático que preparamos sobre como e onde encontrar candidatos. Mas antes, vamos salientar alguns pontos importantes para o seu processo de Talent Acquisition.
Atrair o crème de la crème dos profissionais significa investir na criatividade, comunicação ativa e transparência no diálogo com os candidatos. A contratação dos melhores talentos também exige uma estratégia que envolva incorporar a marca empregadora na cultura organizacional e oferecer uma excelente experiência ao candidato durante todo o ciclo de recrutamento. Saiba mais:
Passo a passo para encontrar candidatos talentosos
Encontrar candidatos que têm o match certo para a sua vaga é, na maioria das vezes, uma tarefa difícil, mas pode ficar mais fácil com o passo a passo a seguir:
- Entenda as necessidades: compreenda todos os detalhes do perfil da vaga. Se a posição for temporária, é possível que o perfil do candidato seja diferente.
- Escreva o job description: invista na criatividade para destacar os valores da organização e o que se quer do candidato.
- Construa seu pipeline de talentos: use todas as armas na busca pelos melhores: hotsite, redes sociais e embaixadores da sua organização.
- Invista na experiência do candidato: esteja em contato quase 24h com o candidato. Não deixe de tirar as dúvidas.
- Conduza entrevistas: use sua experiência em Talent Acquisition para captar os melhores talentos e descobrir as fraudes.
- Analise os resultados: após todos esses passos, não esqueça de mensurar o sucesso ou o fracasso de cada um dos pontos do processo.
Onde encontrar candidatos para trabalhar
A internet facilita bastante os recrutadores a encontrar candidatos para trabalhar nas empresas. Atualmente, diversas plataformas fazem essa automação precisa na busca por candidatos e melhoraram os processos de recrutamento e seleção através da divulgação de oportunidades de trabalho mais assertiva.
Procure altos potenciais, não experiência
As organizações estão deixando de basear seus critérios de contratação nas descrições sem vida de cargos e exigindo muita experiência na área – afinal, há profissões que até pouco tempo atrás não existiam. Em vez disso, as organizações estão selecionando seus talentos pela capacidade de se adaptar a novos desafios e de assumir novos papéis.
Mire na diversidade para encontrar candidatos
Grandes líderes não garantem o sucesso sozinhos. Até os líderes mais confiantes e carismáticos precisam se cercar de pessoas que lhes aconselhem. De olho nisso, certifique-se que você está contratando talentos diversos, de diferentes formações e tipos de personalidade, e com diferentes pontos fortes e talentos para fornecer uma nova perspectiva e debater ideias que desafiam a sua organização a crescer.
Crie o ambiente para atrair os melhores talentos
A geração do milênio está buscando um objetivo em seu trabalho e oportunidades para fazer uma diferença real. Eles querem saber que serão mais que uma engrenagem em uma máquina. Por isso, a organização precisa investir em valores e num propósito organizacional forte e efetivo no dia a dia dos trabalhos da empresa. Não adianta ficar só no discurso, os valores precisam ser praticados.
Não se concentre apenas no currículo
Muitas vezes, os candidatos que são fabulosos no papel não são tão bons na execução do trabalho. Portanto, é importante não ficar impressionado apenas com a experiência profissional anterior e conhecer os interesses e ambições antes de enviar a oferta.
Por exemplo, se o sonho do candidato sempre foi trabalhar para grandes corporações, uma contratação em startup pode não o deixar feliz em longo prazo. Examine também as referências fornecidas. A execução de uma verificação de referência é uma das melhores fontes para obter informações sobre o candidato, como ele lida com pessoas e qual e atuação dele frente as dificuldades.
Priorize o ajuste cultural
Tente encontrar candidatos que correspondam à cultura da empresa. Não adianta encontrar um profissional com as habilidades técnicas certas para a vaga se ele não compartilha o propósito da empresa. Se o colaborador não compra os valores, a missão e a visão da companhia, ele dificilmente se sustentará na organização.
Certa vez, um recrutador contratou um profissional muito requerido pelo mercado. Ele tinha conquistado bons números ao longo de sua carreira, era comprovadamente um bom líder, contudo, não foi questionado sobre o que ele achava do propósito da empresa, no caso uma startup que conectava pessoas a artistas.
Na visão da organização, todo artista merecia uma vitrine na web. Como o executivo trabalhava em grandes corporações e não tinha um viés cultural muito acentuado, não houve naturalmente o match entre organização e profissional. Em quatro meses, ele abandonou o barco e o recrutador começou seu trabalho do zero.
Uma pesquisa realizada pela Robert Half e divulgada na Forbes constatou que, na verdade, ainda estamos na contramão dessa afirmação. Quase dois terços dos líderes empresariais (62%) ainda consideram a experiência e as habilidades técnicas mais importantes para encontrar candidatos. Isso apesar do fato de que quase nove em cada 10 líderes (87%) descobrirem que, na prática, as contratações mais bem-sucedidas aconteciam quando avaliavam o ajuste cultural.
Valorize habilidades sociais
“Contrate pela paixão e pelas habilidades sociais e treine para questões mais técnica”. Nove em cada dez recrutadores já escutaram essa frase em suas rotinas de trabalho. No entanto, como estamos lidando com a transformação digital, muitos líderes, pressionados por entregas rápidas de resultados, preferem optar pela segurança da contratação de perfis com habilidades técnicas (e digitais) acentuadas.
Esse também é um erro que em longo prazo expõe feridas. Pense: a transformação digital é um processo humano, que traz a tecnologia para facilitar a vida, não o contrário. As empresas precisam de pessoas com perfil criativo e com habilidades de comunicação para compreender às necessidades dos clientes. E essas habilidades são difíceis para se treinar ou aprender. Então, o ideal é seguir a dica de contração pelas habilidades sociais e treinar o colaborador para skills mais técnicas.
Fuja do previsível
Uma entrevista de emprego típica, realizada no ambiente de trabalho, com as mesmas perguntas padrões – onde você quer estar daqui a cinco anos? O que você considera seu maior fracasso? Quais são os seus pontos fortes e fracos? – vai te dar as mesmos respostas de sempre.
Procure tirar os candidatos desse ambiente. Convide-os para almoçar ou jantar num lugar fora do escritório. Durante a conversa seja espontâneo e faça sim as perguntas formais de forma mais improvisada, porém vá além delas, indagando sobre vida pessoal, hobbies etc. Observe também o comportamento dele nesse ambiente, como ele lida com a situação e as pessoas ao redor. Ali, você terá bons indicadores para encontrar candidatos ideais.
Quer saber mais sobre gestão de processos seletivos? Que tal saber como escolher o melhor modelo de contratação?
