OKRs: como criar e mensurar no RH

O que Amazon, Google e Intel têm em comum? Embora termos como “domínio do mercado” ou “liderança ousada” possam vir à mente, a resposta correta é o estabelecimento de metas. Sim, apesar de suas diferenças, essas big techs usam o método de metas OKRs para acelerar o crescimento. E está dando certo!

Ambiciosa por natureza, essa abordagem para estabelecer metas no trabalho oferece um processo repetitivo e escalonável que pode impactar positivamente os resultados financeiros de uma empresa por meio de inovação e responsabilidade. Saiba mais:

Gestão de pessoas e metas

Você deve estar se perguntando: “Por que esse tema deve ser observado na área de gestão de pessoas?”. Bem, vivemos na era da ciência de dados, na qual a maioria dos objetivos pode ser metrificada e analisada de acordo com seu desempenho.

Soma-se a isso o fato de que um dos principais gargalos de crescimento das organizações é a falta de mão de obra qualificada. Pesquisa da PwC Brasil e da FGV sobre o Futuro do Trabalho observou que um dos maiores desafios organizacionais é encontrar profissionais qualificados para as necessidades das empresas (73%), seguido do surgimento de novos valores em relação a trabalho e carreira (62%).

Como observado, o RH tem o grande desafio de monitorar a gestão de talentos da empresa, mas não apenas de forma coletiva e, sim, individual. A área de gestão de pessoas deve rastrear indicadores de cada profissional da organização e, com isso, prover dados para as tomadas de decisão.

O que são OKRS?

Agora que já contextualizamos o papel do RH nas organizações, vamos falar especificamente sobre o tema do artigo: os OKRs, um acrônimo em inglês para Objetivos e Resultados-Chave.

Tratam-se de ferramentas para orientar e executar a estratégia da organização por meio da implantação de objetivos de negócios em indivíduos e equipes.

Em alguns aspectos, eles seguem a mesma lógica dos objetivos convencionais, baseados no Balanced Scorecard, por exemplo, mas possuem um componente exclusivo: a agilidade, que os torna mais úteis para os desafios comerciais das empresas.

Em suma, a grande diferença para os métodos tradicionais é que os OKRs são frequentemente definidos, medidos e reavaliados – geralmente trimestralmente. No nível mais básico, é uma ferramenta simples para alinhar e envolver todos na companhia em torno de metas mensuráveis.

Quais são os benefícios?

Especialistas que defendem a aplicação do método explicam que os OKRs ajudam as organizações a melhorar a execução do trabalho, criar clareza organizacional e, assim, alcançarem um nível mais alto de produtividade.

Na prática, o objetivo é garantir que todos andem na mesma direção, com prioridades claras, em ritmo constante. Trata-se de uma metodologia de estabelecimento de metas de gerenciamento que ajuda a concentrar os esforços de todos nas prioridades e conecta o trabalho dos funcionários ao que realmente importa na organização.

Essa prática ajuda profissionais e equipes em mais uma questão do futuro do trabalho: observar o propósito de cada um na organização. Com os OKRs, o profissional consegue entender claramente qual é a sua função dentro da empresa, encontrando um propósito maior para o seu trabalho.

Onde nasceu a metodologia?

O conceito original de OKRs veio da Intel e se espalhou para outras empresas do Vale do Silício. Na década de 1970, o então presidente da Intel, Andy Grove, desenvolveu o processo de gerenciamento chamado Objetivos e Principais Resultados (OKRs) em resposta a duas perguntas: “Para onde quero ir?” e “Como vou saber que estou chegando lá?”.

Essas questões realmente impulsionaram as pessoas a pensar como elas concentram seu tempo no trabalho. Com os OKRs, os objetivos anuais e trimestrais são divididos por equipe e, novamente, por funcionário. Cada objetivo se encaixa na missão, visão e valores da empresa.

Sob a direção de Grove, a Intel aumentou as receitas de US$ 1,9 bilhão para US$ 26 bilhões. Para ele, esse sucesso não teria sido possível sem os OKRs.

Outras empresas que adotam a metodologia

O sucesso da lógica dos OKRs ganhou novos adeptos. O Google aprovou a metodologia em 1999, durante seu primeiro ano. Ela apoiou o crescimento da empresa de 40 para mais de 60 mil funcionários atualmente.

Além do Google, outras companhias usam OKRs, incluindo Spotify, Twitter, LinkedIn e Airbnb. Mas a metodologia não é apenas para empresas digitais, visto que organizações de diversos outros segmentos também surfam nessa onda, caso de Walmart, Target e até do jornal The Guardian e do ING Bank.

Como estabelecer OKRs no RH?

Os OKRs são divididos em duas partes: objetivos e resultados-chave. Objetivos são metas corporativas que definem para onde uma empresa deseja ir, já os resultados são instruções de como alcançar os objetivos corporativos.

A primeira coisa que você deve fazer é, portanto, estabelecer os objetivos da organização, seguido dos resultados das equipes.

Os resultados-chave devem ser mensuráveis, quantificáveis e classificáveis. Eles podem ser baseados em crescimento, performance, receita ou engajamento.

Por exemplo, digamos que o objetivo corporativo estabelecido para o RH da organização seja diminuir o turnover, os indicadores para chegar a esta meta, “os key results” podem ser mensurados pela “taxa média de turnover”, “qualidade da contratação dos candidatos” e “ índice de absenteísmo”.

Comece com os resultados-chave de equipes e depois, quando os profissionais já estiverem acostumados aos OKRs, cascateie para as metas individuais.

Como mensurar?

Uma vez que os OKRs foram estabelecidos, é importante monitorá-los constantemente e talvez calibrá-los ao longo do processo.

Lembre-se também de recompensar as equipes quando as metas (algumas bem desafiadoras) forem atingidas. Isso significa reconhecer e celebrar quando as metas forem cumpridas ou quando um progresso significativo for feito.

Importante destacar que os objetivos devem ser respeitados por toda a estrutura da organização, top do down. O sucesso dos OKRs depende do comprometimento de toda a empresa.