Diversidade no trabalho: 7 pontos de atenção para o RH promover inclusão

Quem gosta de filmes e séries já deve ter passado inúmeras vezes pela mesma situação: abrir a Netflix, olhar para o infindável catálogo da plataforma e demorar horas para se decidir sobre o que assistir. São várias produções, divididas não apenas entre as categorias drama, ação, terror e romance. Hoje, há filmes “com tema LGBTQIA+”, “de presença e Consciência Negra”, “com protagonistas mulheres fortes”. Tantos gêneros são uma prova de que o serviço de streaming reflete exatamente como estamos vivendo em sociedade: queremos ouvir e contar histórias que contemplem múltiplos perfis e narrativas.

Há outro ensinamento que podemos tirar da Netflix, desta vez, vindo de dentro da empresa. É que a atual VP de estratégias de inclusão da plataforma, Verna Myers (vale segui-la no Instagram), foi quem cunhou uma das frases mais famosas sobre o tema: “Diversidade é ser convidado para a festa. Inclusão é ser chamado para dançar”.

Neste artigo, veremos que a diversidade no trabalho precisa ir além de pontuais programas de contratação, que a empresa só tem a ganhar com estratégias de inclusão e que o RH tem muitas formas de contribuir na política de inclusão das organizações.

Diversidade e inclusão são a mesma coisa?

Quando se fala em diversidade, respostas rápidas e pontuais nem sempre são as mais certeiras. Isso porque, apesar de o Brasil registrar aumento de programas de diversidade por parte das empresas instaladas aqui, ainda lidamos com questões estruturais e sociais que fazem parte do viés inconsciente de todas as pessoas, ou seja, também em profissionais de RH e nos funcionários das organizações.

Reconhecer preconceitos que são enraizados em nossa cultura, relacionados a raça, cor, tamanhos de corpos, sexualidade, identidade de gênero, idade e a pessoas com deficiências, entre outros, é o primeiro passo para que uma organização saia do posto de “estou chamando para a festa” para efetivamente chegar ao “convite para dançar”.

A partir daí, o ambiente de trabalho pode ser construído de forma mais inclusiva, criativa e com suporte para o desenvolvimento e para a criação de oportunidades a todos os funcionários, de maneira equânime.

Inclusão de pessoas negras

No Brasil, a questão racial frente à inclusão é imperativa, já que a maioria da população é negra (56% se declaram pretos e pardos, segundo o IBGE).

“É preciso engajar liderança, diretoria e board na questão da diversidade étnico-racial, no sentido de ampliar o repertório deles sobre o potencial estratégico e criativo que pessoas negras podem levar à empresa. São três níveis de potência na inserção de negros, principalmente das mulheres negras, no mercado de trabalho: inovação, performance e reputação”, explica Daniele Matos, cofundadora da Indique uma Preta, consultoria de conexões entre profissionais negros e o mercado de trabalho. “Nesta última, os consumidores acreditam que as empresas devem promover inclusão da porta para dentro, antes de fazer discurso de diversidade. Já a performance, tem a ver com a propensão a ter lucros quando se tem a diversidade étnico-racial. E inovação tem a ver com os diferentes olhares que esses funcionários promovem na organização”.

Daniele faz essa análise a partir dos resultados da pesquisa Potências (in)visíveis: a realidade da mulher negra no mercado de trabalho, realizada pela consultoria e divulgada no final de outubro.

Identificando diversidade no trabalho

O estudo “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), publicado em 2019, é um guia para entendermos em que pé estamos quando o assunto é programas de diversidade no trabalho.

Segundo o levantamento feito com 124 empresas nacionais, a diversidade é um tema contemplado principalmente pela comunicação (91%). Em seguida, há áreas de recrutamento (87%), seleção (80%) e treinamento (64%). Curiosamente, as porcentagens sobre processos internos contemplados pelos programas de diversidade são menores: retenção (40%), promoção (41%) e desenvolvimento (63%).

Isso significa que o RH deve ter um olhar mais atento para quem foi contratado para não perder talentos e por em prática o compromisso com a diversidade. Vale colocar esses pontos desde o início da implementação do programa de diversidade e inclusão na empresa.

Como aumentar inclusão no ambiente de trabalho

O RH tem a capacidade de promover estratégias de inclusão, e toda a empresa precisa estar em consonância com esses esforços. Abaixo, algumas orientações sobre um ambiente de trabalho mais diverso:

• O programa de diversidade e inclusão pode ser feito pelo RH ou por uma consultoria contratada. Idealmente, ele deve ser feito por uma pessoa que entenda a filosofia da empresa, dialogue com líderes e diretoria. O objetivo é compreender quais são os pontos em que a organização corresponderá às medidas de inclusão planejadas;
• Desenvolva o “senso de pertencimento” entre funcionários. Assim, eles se sentirão à vontade para explorar as potencialidades de seus perfis, o que contribui para a cultura de inovação da empresa;
• Apesar de a comunicação, interna e externa, também ser uma vitrine para a diversidade, não reduza a inclusão a isso.
• Faça treinamentos constantes sobre diversidade com gestores, funcionários e líderes. Convide pessoas com diferentes vivências para que o diálogo seja o mais aberto e integrado possível.
• Abra canais de comunicação para que funcionários opinem anonimamente sobre o nível de respeito às diferenças. Por esses meios, é possível compreender se há relações conflituosas e baseadas em preconceitos que devem ser ponto de intervenção pelo RH;
• Mapeie os salários por gênero e raça. Elimine possíveis desigualdades e gaps salariais, se houver, já que todos merecem remuneração justa.
• Se a equipe de RH é pouco diversa, busque uma opinião externa ou de um consultor. Ele poderá analisar a estrutura organizacional com base em sugestões de ações mais plurais e inclusivas. As mudanças podem ir desde a cultura da empresa à realocação de funcionários e inovações no espaço físico (para garantir mais acessibilidade a alguns funcionários, por exemplo).

Para saber mais sobre diversidade no trabalho

• Assista a live da Indique uma Preta sobre o estudo “Potências (in)visíveis: a realidade da mulher negra no mercado de trabalho”
• Ouça a conversa de Verna Myers com Brené Brown sobre excelência, vulnerabilidade e como equilibrar esses aspectos para um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo
• Leia o artigo Por que gerir processos seletivos para contratar negros?