Quais os principais processos de RH?

Os processos de RH têm grande importância no crescimento global das organizações. Afinal, quando os funcionários desenvolvem suas habilidades, a organização automaticamente experimenta expansão e evolução.

Algumas das principais funções da gestão de recursos humanos incluem design e análise de cargos, recrutamento/contratação e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, gerenciamento de desempenho, entre outras. 

Se você quer saber tudo sobre esse mundo de gestão de talentos e a importância de cada processo de RH, embarque conosco nessa jornada pelo descobrimento de todas as atividades da área! 

Quais os processos de recursos humanos?

As atividades que o RH implementa e executa controlam efetivamente a experiência do colaborador. Se a gestão de pessoas é bem-sucedida em alguns dos processos que serão abordados a seguir, certamente o colaborador e o negócio sentirão os efeitos positivos; o contrário também é válido.

Agora que você entende a importância de cada processo do RH, vamos a eles:  

1. Planejamento

Do ponto de vista de metas corporativas, como faço para diminuir a rotatividade da minha empresa em 20% neste ano, ou quais são os passos para contratar talentos com maior fit cultural em menos tempo? 

A área de gestão de talentos precisa de um roteiro para alcançar os objetivos de pessoas trimestrais, semestrais e anuais previstos no ano contábil e é no planejamento que se descobre o caminho de como chegar lá. 

Um processo assertivo de planejamento de RH, observando todos os pontos do ecossistema de gestão de pessoas, é essencial para que o capital humano da organização se adapte às mudanças contínuas, sejam elas de ordem política, social, econômica e tecnologia. 

Abaixo, mapeamos os principais pontos que o planejamento deve abordar: 

Planos de expansão e diversificação

Se sua organização planeja expandir, o planejamento de recursos humanos pode ajudar a alcançar isso. Da mesma forma, se você precisar diversificar sua força de trabalho, isso pode exigir algum grau de planejamento.

Avaliação das necessidades futuras da força de trabalho

Para saber se haverá contratações ou demissões no próximo ano fiscal, a área de gestão de pessoas precisa considerar o volume de negócios e o crescimento previsto. Esse processo permite que a organização determine metas precisas de contratação.

Novas funções do RH 

Há cinco anos, poucas eram as empresas que tinham uma área de diversidade, equidade e inclusão (DEI) dentro do escopo do RH. A pressão social por mais pluralidades nas organizações fez essa necessidade aumentar 

Em dois ou três anos, será que não surgirão outros departamentos, funções e até diretorias de necessidades sociais futuras mapeadas hoje? 

Pense, falamos hoje muito sobre saúde mental, será que em breve não teremos um médico do trabalho com foco em bem-estar? Ou um diretor de mindfulness?  

Rotatividade de funcionários

O planejamento adequado de RH pode reduzir muito esse estresse, antecipando e prevenindo a rotatividade de funcionários antes que ela aconteça.

Mudanças Governamentais/Legislativas

Leis e medidas provisórias podem ter um impacto direto no processo de contratação. A área precisa mapear essas possíveis alterações para quando elas acontecerem garantir a conformidade da legislação. 

2. Recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção (R&S) envolve procedimentos de atrair e selecionar talentos para uma função específica. O recrutamento de candidatos é uma atividade crítica não apenas para a equipe de RH, mas para toda a organização. Sem o talento certo, processos e produtos podem atrasar, não serem concluídos ou até descontinuados 

Portanto, é preciso olhar com olhos estratégicos para esse ecossistema de RH. Mas, na prática, quais são as principais atividades do R&S? 

O processo de recrutamento varia conforme o tamanho e os recursos de uma organização. No entanto, cada uma das seguintes etapas deve ser seguida, seja pelo recrutador de forma manual ou com a ajuda de um Software de Recrutamento e Seleção:

• definição do cargo e o job description em conjunto com gestores;
• atração de candidatos;
• gestão do processo de candidatura e seleção;
• negociação para contratação.

Se você ainda tem dúvidas sobre a importância do recrutamento seleção para organização, que tal dar uma olhadinha em algumas estatísticas?

• 70% da força de trabalho é composta por candidatos passivos; ou seja, profissionais que não estão procurando trabalho ativamente. O recrutamento, quando bem feito, pode encontrá-los e atraí-los.
• 74% das empresas perdem em média quase 15 mil dólares para cada contratação ruim; 
• 80% dos casos em que um funcionário decide deixar uma empresa voluntariamente no primeiro ano são devido a más decisões de contratação 
• Estudos mostram que 10% das empresas reconhecem que contratar o funcionário errado causa queda nas vendas e 37% admitem que afeta o ambiente de trabalho; 

Ainda falando em recrutamento e seleção de talentos, é importante que o processo permita conhecer bem as habilidades e competências da pessoa contratada. A gestão de competências, quando bem feita, ajuda a reduzir o risco de turnover e melhorar os resultados nas contratações.

Para ajudar nesse processo, o Vagas For Business criou uma planilha de gestão de competências que você pode baixar gratuitamente. 

3. Admissão

Após o recrutamento e seleção é chegada a hora tão sonhada para qualquer profissional: a contratação, também conhecida como admissão. É o momento em que o profissional reúne uma série de documentos pessoais para poder, de fato, ingressar como colaborador da empresa. 

Hoje em dia o processo admissional pode ser feito tanto presencialmente como digitalmente. 

Um ponto interessante que vale a pena ressaltar é que os tipos de documentos solicitados pelo RH para o empregado variam de acordo com o tipo de contratação:  

• contrato de trabalho por tempo determinado;
• contrato de trabalho por tempo indeterminado;
• contrato de trabalho indeterminado;
• contrato jovem aprendiz;
• contrato PJ ou freelance.

Cuidado: para além da documentação, vale a pena ver o que mais a legislação trabalhista brasileira solicita, tanto da empresa como do colaborador, em cada tipo de contrato. 

Também faz parte da admissão do profissional o chamado onboarding. Traduzindo para o bom português, seria uma espécie de boas-vindas para o colaborador. Nessa etapa, que se dá nos primeiros dias de atuação do trabalhador, a organização apresenta a cultura, valores e missão dela para a pessoa novata. 

Durante o processo de onboarding, também é comum que boas práticas da empresa e treinamentos básicos relacionados ao trabalho na organização sejam passados para a pessoa contratada. 

4. Mapeamento de cargos

• O mapeamento de cargos é o levantamento conduzido pela área de gestão de talentos cujo objetivo é encontrar quantos cargos existem na empresa. De uma forma bem simplista, seria uma espécie de organograma da organização geralmente dividido em: 
• área;
• diretoria;
• gestão;
• cargos técnicos.

Mas o mapeamento de cargos não se restringe a isso. É função do RH mapear os cargos de acordo com as competências técnicas e comportamentais exigidas para cada cargo ou função. Esse retrato de expectativas faz a diferença na hora de contratar pessoas e também de promovê-las.

Além disso, outros benefícios desse mapeamento são: 

• cria parâmetros objetivos para o R&S;
• ajuda a reduzir a rotatividade de funcionários;
• incentiva colaboradores a investir por conta própria na carreira.

Detalhe: neste ponto, a área de RH precisa de uma parceria muito boa com as áreas de negócios para conseguir o elencar as skills e comportamentos desejados. O ideal é que esse levantamento seja feito pelas pessoas que exercem a função de Business Partner (BP) das áreas. 

5. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta usada pela área de gestão de pessoas para mensurar as entregas e atitudes dos profissionais. 

Saber como o seu capital humano está performando é primordial para planejar possíveis treinamentos, correções de comportamentos e, em último caso, um possível desligamento. 

Mas você deve estar se perguntando: como fazer essa avaliação sem vieses, sem que isso influencie de forma negativa na jornada do seu colaborador? Aqui vão algumas dicas: 

Avalie o processo de avaliação de desempenho atual

O processo atual funciona? Com que frequência você fornece feedback aos seus funcionários? As avaliações são realizadas uma vez por ano ou sua empresa as realiza com mais frequência?

Ao avaliar o que você faz agora, você pode ver onde pode precisar mudar as coisas. Ter uma avaliação anual tradicional pode não funcionar mais para muitas empresas. É necessário um feedback mais contínuo ao longo do ano para acompanhar o progresso de todos.

Defina expectativas de desempenho

Estabelecer expectativas para cada funcionário é importante para melhorar o desempenho organizacional como um todo. Concentre-se no que eles já estão fazendo bem. Pense em maneiras de ajudá-los nos pontos de fraqueza deles e peça que a liderança direta sempre dê feedbacks. 

Discuta as metas para os próximos seis meses e priorize-as, estabelecendo um prazo para que alcancem essas metas. 

Lembrando aqui que as avaliações de desempenho devem ser benéficas tanto para o funcionário quanto para a equipe como um todo, ao mesmo tempo em que gerenciam as expectativas.

Identifique os objetivos organizacionais e pessoais 

Identificar as metas organizacionais e conectá-las ao desempenho pessoal é um golaço de letra quando falamos de gestão de pessoas. Por quê? 

Isso cria o que os especialistas chamam de “significado do trabalho”, que é quando um profissional consegue enxergar sua contribuição individual para o crescimento da organização. 

6. Remuneração e benefícios 

Remuneração e benefícios é o ecossistema de gestão de pessoas que vai administrar todas as informações sobre salário e benefícios dos colaboradores. Por que ela é relevante para o negócio? 

O salário e as benesses proporcionadas pela empresa são fatores importantes para a motivação dos colaboradores. Por isso, é importante que a empresa garanta uma remuneração justa e condizente com o mercado. Além disso, é importante que a empresa ofereça benefícios atrativos.

É importante lembrar que o conceito de remuneração pode e deve ir além de salário. A remuneração total deve ser conhecida e compartilhada entre todos os funcionários. Ela é composta por salário, bônus e pacote de benefícios.

Aliás, muitas empresas passaram a oferecer benefícios flexíveis, que se adequam mais às necessidades e desejos dos funcionários em função de alguns fatores. 

Por exemplo: para um executivo vale mais ter um reforço no benefício alimentação e abrir mão de um plano mais sofisticado de saúde, uma vez que ele é dependente no plano de assistência médica que a esposa dele recebe da empresa em que atua.

7. Treinamentos

Investir no desenvolvimento dos colaboradores é fundamental para a gestão de RH. Isso pode ser feito por meio de programas de treinamento e desenvolvimento, mentorias, coaching, entre outras estratégias. Além disso, é importante que os colaboradores tenham oportunidades de crescimento na empresa

Esse item é cada vez mais importante e valorizado sobretudo em um momento de grandes e rápidas transformações, como a que vivemos neste período pós-pandemia.

Uma das tendências para o desenvolvimento e capacitação dos colaboradores, conforme a Academy to Innovate HR, é levar o aprendizado para o cotidiano dos funcionários e ajudá-los a desenvolver soft e hard skills alinhadas aos objetivos e valores da empresa.

Além disso, cresce o conceito de aprendizagem contínua ou lifelong learning, pelo qual todos devem estar em constante evolução.

8. Análise de dados

Muitos profissionais da sua organização na faixa dos 30 anos estão se demitindo antes do final do primeiro ano? Há muita rotatividade na área operacional do seu negócio? As lideranças estão sendo mal avaliadas pelos liderados? 

Entender os motivos e dar insights para trabalhar em resoluções dos problemas faz parte do dia a dia na análise de dados em RH, também chamada de People Analytics.

Como diria o pai da administração moderna Peter Drucker: “O que é medido, é melhorado”. Mas convenhamos, se você não sabe quais são as métricas de pessoas da sua organização, fica difícil avançar nesse tema, certo? Por isso, é importante que você entenda quais indicadores você quer trabalhar ao longo dos principais processos de RH. 

Aqui vale a dica de que todos os processos podem ser medidos e melhorados. Se você quer diminuir o absenteísmo, por exemplo, que tal olhar alguns indicadores de bem-estar de sua força de trabalho?

Por que é importante ter um RH orientado a dados? Aqui vão alguns bons motivos:

• fornece evidências para melhorias na força de trabalho;
• ajuda a alinhar a força de trabalho aos objetivos de negócios;
• dá um norte para possíveis falhas antes mesmo delas acontecerem; 
• as organizações que aproveitam seus dados e métricas com análise de dados de RH geralmente relatam lucros mais altos.

Como observado, os processos de RH perpassam todo o ciclo de vida do colaborador na empresa, desde a atração dele até o seu desligamento. Em todos os pontos da jornada do profissional, teremos sempre uma pessoa de gestão de talentos olhando com cuidado para sua evolução. 

Gostou do conteúdo? Que tal então dar uma olhadinha sobre como a tecnologia Vagas For Business pode te ajudar a se conectar com as tendências do mercado de trabalho?