Como preparar talentos do futuro

As áreas de RH e o C-level – alto escalão executivo – ainda não sabem ao certo como preparar talentos do futuro, mas entendem que terão um trabalho árduo pela frente.

Altos executivos de grandes empresas estão mais conscientes do desafio que têm para preparar talentos e desenvolver competências que serão indispensáveis. Essa é uma das principais conclusões da segunda edição da pesquisa global Success personified in the Fourth Industrial Revolution conduzida pela Deloitte.

“Ouvimos 2 mil executivos e executivas de grandes companhias de 19 países, incluindo o Brasil”, afirma Tim Hanley, líder global da Deloitte para Produtos Industriais e Construção e porta-voz do estudo lançado no Fórum Econômico Mundial de Davos. “No Brasil, as empresas estão entendendo que vão precisar de um novo tipo de talento para o futuro”, diz ele.

Comparando os resultados da primeira e da segunda edição do estudo, Hanley observa que o número de entrevistados que dizem que fazem “tudo o que podem” para preparar sua força de trabalho para a indústria 4.0. caiu quase pela metade. Enquanto em 2018 eles eram 86%, neste ano apenas 47% dos entrevistados estão tão confiantes em seus esforços, achando que suas empresas estão de fato fazendo tudo o que podem.

“Acho que os executivos eram mais ingênuos e agora estão mais conscientes do desafio que têm pela frente para enfrentar um crescente gap de competências. Hoje, eles têm mais clareza e consciência para buscar formas de identificar as competências que vão precisar e os passos que devem dar para alcançá-las”, afirma.

Outro dado interessante que surge da comparação entre os resultados dos dois anos é que, em 2018, os executivos falavam que talento não estava entre os tópicos que eles discutiam mais frequentemente. Essa, aliás, foi a última entre 12 alternativas.

A pesquisa de 2019, por outro lado, sugere que os executivos levem esse assunto mais a sério. Entre os principais desafios que eles enfrentam para preparar talentos do futuro, os mais citados foram:

• Gap de competências que os funcionários têm hoje e as que serão necessárias no futuro – 55%;
• Dificuldade de atrair talentos com as competências necessárias – 48%;
• Dificuldade de reter talentos com as competências necessárias – 46%;
• Falta de conhecimento de quais competências serão necessárias – 46%;
• Falta de fluência tecnológica entre empregados e líderes – 44%;
• Falta de programas de treinamento efetivos – 39%.

O estudo mais recente da Deloitte também observou que há agora mais otimismo do que ocorria no último ano com a tecnologia. Agora, 63% dos entrevistados apostam que ela deve “empoderar” os humanos – e não substituí-los. No ano anterior, apenas 53% pensavam dessa forma.

Quem deve preparar talentos do futuro

O estudo também indicou que os executivos não veem que o sistema público de ensino esteja acompanhando as mudanças trazidas pela tecnologia. Entre os entrevistados, 57% acreditam que esses sistemas precisam ser redesenhados para formar os futuros profissionais da Indústria 4.0.

Eles se mostram bastante propensos a acreditar que a formação virá da autoeducação, educação continuada e desenvolvimento profissional contínuo. Outro dado interessante do estudo é que quase o dobro de líderes (43%) indicou que suas organizações se esforçarão para treinar seus próprios talentos – em vez de buscar novos no mercado, opção apontada por apenas 25%. Além disso, 41% estão desenvolvendo programas externos de treinamento para facilitar o desenvolvimento de competências.

C-level x Millennials

Por fim, um detalhe curioso que vem da comparação desta pesquisa anual com o Deloitte Global’s 2018 Millennial Survey é o nível C das organizações e os empregados mais jovens têm visões diferentes sobre quais competências são mais necessárias e quem é responsável por desenvolvê-las.

Os executivos, por exemplo, dão preferência a competências técnicas em detrimento das competências comportamentais. Os mais jovens, diferentemente, acreditam que as quatro principais competências para garantir o sucesso de uma empresa no longo prazo sejam competências interpessoais, confiança/motivação, ética/integridade e pensamento crítico. Ou seja, todas dentro do guarda-chuva das soft skills. Não vai demorar para saberemos quem tem razão.