Como a diversidade impactou seu R&S em 2019?

Todo fim de ano, trechos do longo filme de 365 dias passam por sua cabeça. Invariavelmente, você se lembra de momentos felizes, tristes e daqueles que obteve sucesso ou cometeu algum equívoco no trabalho. Você precisa fazer uma séria reflexão sobre esses momentos a fim de começar o planejamento de R&S para o ano que está por vir e saber o que deve ser estimulado e o que precisa evitar na sua atuação profissional.

No caso dos profissionais de Talent Acquisition, um ponto é fulcral no desempenho da atividade: a eliminação de vieses. Você já parou para pensar que, talvez, se você não tivesse julgado, mesmo que inconscientemente, determinado candidato, ele estaria no seu time até hoje?

De acordo com estudos recentes, infelizmente, a maioria de nossas decisões é realizada no nível inconsciente. Recebemos cerca de 11 milhões de bits de informação a cada segundo, mas só podemos processar conscientemente 40 bits. Portanto, mais de 99,99% das informações são processadas no nível inconsciente.

Preconceitos inconscientes

Dado esse contexto, os vieses inconscientes podem desempenhar um grande papel na contratação e no recrutamento. Mesmo que nossa mente enquadre um viés positivamente, ele ainda pode levar a favorecimentos injustos.

Digamos que você observe no currículo de um candidato que ele frequentou a universidade X. Inconscientemente, você lembra que muitos executivos de renome também vieram de lá, e automaticamente dá uma estrelinha a mais ao candidato sem ao menos saber se ele tem, de fato, as habilidades sugeridas no currículo. O histórico do ensino superior não garante, por si só, que esses profissionais sejam mais inteligentes do que outros candidatos.

Os preconceitos inconscientes têm um efeito crítico e “problemático” em nosso julgamento, enfatiza Francesca Gino, professora da Harvard Business School. “Eles nos levam a tomar decisões a favor de uma pessoa ou de um grupo em detrimento a outros”.

Fit cultural

As primeiras impressões e sentimentos contam muito durante as entrevistas. Mas evitar o viés inconsciente é vital, pois pode levar a julgamentos injustos e imprecisos, talentos negligenciados, ou, na pior das hipóteses, à discriminação.

No local de trabalho, o viés “pode impedir a diversidade, o recrutamento, a promoção e os esforços de retenção”, destaca a pesquisadora da Harvard Business School. Aqui, ela toca em um ponto sensível dos atuais processos de Talent Acquisition: o critério de seleção por fit cultural que está repleto de pré-julgamentos inconscientes.

Se por um lado, contratar pessoas que compram suas ideias e pensam como sua organização parece ser fundamental aos seus negócios, por outro, excluir quem enxerga diferente pode significar a eliminação de aliados relevantes para alcançar novos mercados.

Para garantir que o viés de afinidade e confirmação não entre em jogo, especialistas indicam que é importante ter um comitê de contratação diversificado para trazer visões diversas no processo de recrutamento. Um processo de contratação colaborativa ajuda as pessoas a verificarem seus preconceitos e descobrirem pontos cegos.

Seleção às cegas

Além da escolha colaborativa, outro ideia para melhorar a inclusão e a qualidade das contratações é a contratação às cegas. O ponto é polêmico, mas pesquisadores de Harvard e Princeton descobriram que as audições, processo de seleção de músicos, às cegas, aumentavam de 25% a 46% a probabilidade de contratação para uma orquestra.

Em suma, profissional de R&S, para evitar que esses pré-julgamentos atrapalhem suas decisões, é importante anotar as impressões iniciais de cada candidato, avaliar seus próprios preconceitos e reconfigurar suas análises.

Por exemplo, você supõe que os homens são mais capazes em determinadas profissões, como na área de engenharia? Você tende a crer que um extrovertido é mais eficiente e experiente? Um histórico ou sotaque regional específico cria um viés implícito (positivo ou negativo)? Você acha que pessoas atraentes são mais agradáveis e melhores em suas funções? Avalie cada candidato por seu próprio mérito e adequação ao trabalho, evitando comparar e contrastar diferenças.