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A partir do mapeamento de perfil do candidato, o RH consegue saber se ele é um bom fit para a vaga em aberto.
Contratar um novo profissional é um desafio comum em um processo de recrutamento e seleção. Afinal, é necessário descrever a vaga da melhor forma, definir as habilidades e competências necessárias, e traçar um bom perfil do candidato para garantir assertividade. No entanto, nem sempre isso é feito da melhor maneira.
Treze horas é o tempo médio semanal gasto por recrutadores na busca de perfil de candidatos para uma única função, segundo um report da Entelo de 2018. A pressão crescente de combinar o melhor candidato para a vaga cria alguns desafios em relação a como conduzir a melhor experiência do candidato, de forma rápida e sem vieses.
Não se trata de uma missão fácil, mas criar um perfil de candidato ideal pode ajudar a melhorar o processo de recrutamento, garantindo maior qualidade de contratação e melhor ajuste do candidato ao cargo.
Neste artigo, você vai aprender o que é o perfil de candidato, como monitorá-lo e como a correta descrição poderá te ajudar nos esforços de recrutamento. Além disso, vamos passar aqui também algumas dicas do que observar na entrevista final do candidato.
O que é um perfil de candidato?
De forma resumida, o perfil de candidato nada mais é do que a correta descrição das funções e das habilidades técnicas e sociais exigidas para o cargo combinada com o fit cultural da empresa. Quando o recrutador tem esse panorama muito bem definido, fica mais fácil encontrar o melhor match de profissionais.
Desenvolver um perfil de candidato ideal é o primeiro passo. No entanto, dar vida a esse desenho do melhor candidato é outra história. Para ter sucesso nessa jornada, alguns estágios como fazer uma pesquisa focada, restringir os candidatos e conduzir um mapeamento adequado dos profissionais precisam ser obedecidos.
Por que fazer mapeamento de perfil dos candidatos?
Fazer teste de mapeamento de perfil é importante para que os profissionais de RH entendam quais são as competências e habilidades dos candidatos com base nas suas respostas e reações.
Não é exagero dizer que identificar o perfil do candidato é uma pré-condição para o sucesso do seu processo de R&S. Afinal, a partir desse monitoramento, é possível observar o aumento de alguns indicadores da área de RH e gestão de pessoas tais como:
- melhor SLA da vaga;
- aumenta a qualidade de contratações;
- diminuição do custo de contratação;
- diminui o turnover;
- engajamento dos profissionais;
- aumenta a produtividade.
Quais são os tipos de perfis comportamentais?
Em resumo, existem 4 tipos de perfis comportamentais:
- Comunicador: é a pessoa que tem muito carisma e grande poder de persuasão;
- Planejador: tem como características a proatividade e antecipação;
- Executor: costumam ser mais dominantes e, por isso, podem ser bons líderes;
- Analista: é meticuloso e muito atencioso aos detalhes.
Mas como saber quais candidatos se encaixam em cada perfil desse?
Como mapear o perfil de um candidato?
Baseado na descrição do profissional ideal para a vaga, o recrutador mapeará o perfil dos candidatos pré-selecionados, observando as habilidades técnicas e sociais dos profissionais descritos em exames conduzidos durante o processo de pré-seleção, na entrevista com o candidato e no seu histórico profissional.
Cada passo desse monitoramento é um filtro que indica se o candidato deve seguir adiante no processo de R&S. Para ajudar o recrutador nessa jornada, é fundamental investir na tecnologia certa que tornará esse processo de peneirar os candidatos mais rápido e intuitivo.
Como analisar um perfil de candidato
Imagine que você está no estágio final do seu ciclo de contratação. Todos os candidatos selecionados parecem ser altamente qualificados, certificados e possuem habilidades relevantes. Como você ajuda o gestor da vaga a tomar a decisão final?
Trata-se de uma escolha difícil, que terá consequências se uma decisão errada for tomada. Então, aqui, estão algumas dicas de avaliação de candidatos que podem ajudá-lo a examiná-los da melhor maneira possível:
1. Observe a linguagem corporal do candidato
Muitas vezes, os recrutadores ficam atentos à linguagem corporal de um candidato. Mas você reconhece o que realmente precisa ser monitorado?
Observe se seus candidatos estão fazendo contato visual; eles estão se esquivando, tentando se esconder, ou respondendo de forma ativa às suas indagações? Como ele/ela está respondendo a um cenário improvável?
Aqui também é bom destacar que essas dicas são válidas tanto no recrutamento presencial como no virtual. Afinal, de acordo com um estudo da consultoria PwC, a tendência do recrutamento online, permanecerá no contexto pós-pandemia.
2. Capacidades de resolução de problemas
Independentemente do setor, é vital contratar candidatos que possam fornecer respostas específicas para os obstáculos do mercado. Nesse sentido, durante a entrevista ou até nos testes de avaliação, faça perguntas relacionadas nesse sentido.
3. Observe como eles tratam e lidam com os outros
Os entrevistados quase sempre estarão bem-comportados com o entrevistador, porém, será que esse comportamento é observado no dia a dia de trabalho? Como o candidato lida com diferentes pessoas em sua empresa? Eles são bem-educados com pessoas de cargos mais baixos? Eles tentam ajudar colegas em situações de trabalho?
Um processo seletivo de trainees da cervejaria holandesa Heineken ficou muito famoso nas rodas de RH. A fase final do processo consistia em uma espécie de pegadinha, onde finalistas tinham de ajudar a acudir o chefe que simulou um problema de saúde e a ajudar os bombeiros na simulação de um incêndio no prédio onde ocorria a seleção. A vaga ficou com um candidato que mostrou mais empatia e ajudou nessas situações.
Mais uma dica: caso a entrevista seja virtual, já há alguns processos gamificados online que podem monitorar esse tipo de soft skill dos candidatos.
Lembre-se: mesmo um trabalho que costuma ser considerado solitário, como o de contabilidade ou o desenvolvimento de software, também pode exigir a contribuição de diferentes grupos de pessoas. Portanto, você deve verificar adequadamente as habilidades de formação de equipe de um candidato.
5. Disposição para aprender e adaptabilidade
As organizações e a maneira como operam estão mudando o tempo todo. Os candidatos que não pesquisam correm o risco de ficar para trás, independentemente de seu conhecimento acumulado ou experiência de trabalho.
A vontade de aprender coisas novas em uma organização e a curiosidade de saber mais são algumas qualidades críticas de um bom funcionário capaz de crescer todos os dias — não apenas para aprender novas hard skills, mas também para desenvolver soft skills.
Agora que você já sabe como fazer o mapeamento do perfil dos candidatos, deve ter reparado que esse processo começa no entendimento do que a empresa precisa e deseja para o posto em aberto. Por isso, veja como fazer um bom job description.