Como mensurar o impacto da diversidade na sua empresa

Uma aba no site corporativo para “Diversidade e Inclusão” é criada. Os profissionais de RH projetam programas de D&I que contemplam metas de contratação, palestras para os funcionários sobre preconceitos e vieses inconscientes e a empresa divulga para o público consumidor que está se mobilizando para se tornar mais plural. Apesar de várias atitudes para que a diversidade entre pela porta da frente na organização, no entanto, pouco se sabe qual é o impacto dessa estratégia na rotina de trabalho dos funcionários. Como mencionar esse impacto da inclusão? Que métricas usar?

Neste artigo, mapeamos as principais estratégias para que a área de RH, líderes e executivos sigam uma forma mais acurada para saber quais são os desdobramentos das ações de D&I dentro da estrutura empresarial.

Como saber impacto da diversidade na empresa?

Como um espelho da sociedade, as empresas refletem cada vez mais uma postura inclusiva e diversa interna e externamente. A ideia é mobilizar as pessoas para a construção de igualdade para os grupos minoritários e “minorizados” – e os recortes são de gênero, raça, classe, orientação sexual, identidade de gênero, religião, pessoas com deficiência, entre outros. Por essa razão, é preciso agir de olho nos efeitos reais de cada exercício de ampliação de diversidade.

Seja depois da realização de processos seletivos exclusivos (para negros, por exemplo) ou de ciclos de conversas com os funcionários sobre pluralidade, uma das formas de mensurar esses resultados é focar nas pesquisas. Ouvir as vozes de quem está sendo incluso e daqueles que pertencem ao grupo social homogêneo dentro da empresa faz toda diferença.

Faça um censo de diversidade

Preparar um Censo de Diversidade, neste sentido, ajuda os recrutadores e os líderes a entenderem onde estão os gargalos de representação, problemas de inclusão ou em que área é possível trabalhar melhor questões pontuais para que o ambiente corporativo seja seguro para todos. Além de descobrir o perfil de cada pessoa da empresa, é possível estabelecer critérios qualitativos e quantitativos para monitorar diversidade: como tem sido a experiência de um novo funcionário LGBTQIA+ com os colegas? Quantas mulheres são líderes?

Sabendo disso, calcular a dimensão das estratégias fica menos nebuloso. O que é positivo, como a redução de turnover ligada à diversidade e a transformação da imagem da empresa frente ao mercado e ao consumidor, pode ser evidenciado mais facilmente.

Como construir o censo

É importante que os profissionais de RH criem perguntas abertas e que identifiquem todas as respostas que couberem em relação a identidade dos funcionários. Por essa razão, não dispense o “Outro” ou o espaço em branco para que seja preenchido individualmente em cada lacuna. Também é fundamental informar aos colaboradores que as respostas se manterão anônimas, para que a pesquisa seja o mais honesta possível.

Para saber mais

A Harvard Business Review publicou em 2018 um artigo que mostra as evidências da relação da diversidade com melhores investimentos de empresas de grande porte . Os pesquisadores Paul Gompers e Silpa Kovvali chegaram à conclusão de que investidores de capital são mais propensos a fazerem parceiras com pessoas do mesmo gênero e da mesma raça, além de explicarem o porquê de times diversos também gerarem tomadas de melhores decisões nas organizações.