O que é cargo de confiança e quando abrir esse tipo de vaga

Saiba tudo sobre o que a legislação brasileira destaca sobre a contratação de executivos. Não perca a oportunidade de atrair e reter profissionais qualificados.

Como caracterizar um cargo de confiança? Qual é a legislação trabalhista que deve ser adotada no contrato de profissionais com esse tipo de função e quando a empresa precisa contratar alguém para esse cargo?

Essas são algumas das dúvidas comuns que vem à mente de um recrutador quando ele precisa trabalhar uma vaga de liderança. Há muitas especificidades, tanto do ponto de vista da jurisprudência trabalhista como do perfil da vaga. Não é à toa que esse tipo de cargo recebe o dobro, senão o triplo, de atenção no processo de R&S.

Além dessas questões, também é necessário considerar que vivemos o tempo da Grande Renúncia, em que as pessoas sequer querem um posto de liderança — de acordo com um estudo feito pela Harvard Business Review, apenas 34% dos profissionais buscam posições de liderança e somente 7% querem exercer um posto no nível C-level.

Se você, assim como a maioria dos especialistas em RH, quer acertar na contratação e retenção de executivos, fique atento às informações que abordaremos neste post. Aqui, vamos explicar o que é o cargo de confiança, como aplicar as regras trabalhistas brasileiras referentes à admissão de executivos e em que momento do negócio a organização deve contratá-los. Confira!

O que é o cargo de confiança?

O ocupante de um cargo de confiança é um representante do empregador. Ele tem poder de fiscalização, execução, coordenação e direção, bem como autonomia para adotar medidas disciplinares, como aplicação de advertências, suspensão e até dispensa por justa causa.

De acordo com o artigo 62 da CLT, gerentes, diretores e chefes de departamento ou de filial são considerados funções de cargo de confiança.

Em suma, podemos dizer que o cargo de confiança é a atividade dos profissionais que lideram equipes e processos, com autonomia na tomada de decisões.

Quais as regras para cargo de confiança?

Como líderes, os profissionais com cargo de confiança possuem regras trabalhistas que se aplicam exclusivamente a eles. As diferenças legislativas da contratação de um executivo de um profissional comum são basicamente resumidas em três tópicos:

• Jornada de trabalho;
• Hora extra;
• Remuneração.  

Jornada de trabalho

O expediente de um executivo não é controlado por um relógio de ponto ou tecnologia similar.

Isto é, apesar de muitos anúncios de vagas de gerentes destacarem o horário de trabalho do profissional, na prática, a organização não pode exigir esse controle.  

Em contrapartida, o colaborador também não pode se recusar a exercer suas atividades fora do horário de expediente da empresa.  Como o profissional exerce um cargo de grande responsabilidade, ele precisa estar disponível para eventuais emergências.

Hora extra

O colaborador, nessa função, não possui hora extra nem adicional noturno. É uma lógica muito simples: se ele não tem escala de trabalho definida, logo, não há como exigir receber por horas trabalhadas além do suposto expediente, certo?

Sim, mas como para toda regra há uma exceção, vamos a essa ressalva: segundo jurisprudência firmada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), são assegurados a todos os trabalhadores o descanso remunerado semanal e nos feriados.

Caso o gestor seja convocado a trabalhar ou exercer alguma atividade nesses dois casos, a empresa terá de efetuar o pagamento da hora trabalhado em dobro.

Remuneração

A lei trabalhista entende que, uma vez que o líder não recebe hora extra nem adicional noturno, é preciso haver uma compensação salarial para o exercício da função.

Portanto, o executivo terá direito à gratificação de 40% sobre o seu salário. Veremos um exemplo prático de como funciona esse benefício:

Digamos que o gerente geral de uma unidade fabril recebe 12 mil reais para exercer suas atividades. O valor total do seu salário será, consequentemente de:

R$ 12.000 + 40% = R$ 16.800.

Cuidado: a gratificação não é contabilizada para férias e décimo terceiro salário, valendo apenas o salário principal. No caso do exemplo citado, a gratificação é sobre os 12 mil reais.

Principais pontos de atenção na promoção e contratação

Já mencionamos que o cargo de confiança é caracterizado pela autonomia das decisões e são cargos de liderança. Mas muitas empresas, seja intencionalmente, para burlar a lei, ou por desconhecimento, acabam infringindo algumas regras laborais na promoção ou na contratação de executivos. 

Separamos os principais pontos de atenção para você evitá-los em suas contratações para o cargo de confiança.

Desvio de função

Algumas organizações promovem ou recrutam analistas sêniores ou profissionais com uma certa experiência para liderar pessoas e atividades sem que sejam considerados gerentes ou outra posição que configure o cargo de confiança. A prática não condiz com a lei e não deve ser exercida.

Promovido para líder, só que não

Outro erro bem comum é o de promover o colaborador a um cargo de liderança, com um aumento salarial, sem a gratificação de 40%, que é exigida pela lei. A empresa simplesmente indica um aumento salarial de 15%, por exemplo, motivando o colaborador, mas violando a legislação trabalhista.

Detalhe: caso uma empresa faça isso, ela terá de pagar as horas extras, caso a jornada de trabalho do executivo ultrapasse o limite de oito horas diárias. Aqui, o barato pode acabar saindo caro.

Não reconhecer o período de descanso

Como já abordado neste artigo, o TST julgou ser procedente o pagamento de horas extras a executivos que exercerem alguma atividade aos feriados ou no dia de descanso estipulado pela organização. Fique atento(a) a esse pormenor!

Resumimos, a seguir, características que configuram um cargo confiança:

• Ter autonomia de gestão;
• Receber a gratificação de 40% sobre seu salário;
• Ter autonomia para gerir outros profissionais na empresa;
• Ter liberdade para tomar decisões.

Como saber se é hora de abrir esse tipo de vaga?

A resposta básica a essa pergunta é: quando o negócio estiver escalando. Em outras palavras, se a empresa na qual você atua está crescendo em vendas, recebeu aporte financeiro para pivotar ou se está investindo em novas áreas e produtos, é hora de contratar mais executivos!

No começo de uma atividade comercial, muitas empresas, em especial as startups, acabam deixando de lado a contratação de um time de executivos. O cenário é adverso para esse tipo de aquisição, há muito trabalho e experimentos e pouco dinheiro sendo gerado.

No entanto, assim que a startup começa a escalar sua ideia, as pessoas no comando precisarão de um time de líderes para ajudar a manter o foguete ativo. É o que os especialistas chamam de “profissionalizar a organização”: é quando só as atividades dos fundadores que, normalmente fazem um pouco de tudo, já não são mais suficientes.

À medida que a organização expande, há novos níveis de complexidade que indicam o caminho de busca de oxigênio novo aos negócios no mercado de trabalho. Para enfrentar esses desafios, os donos das empresas normalmente procuram especialistas para funções técnicas, como Vendas, Marketing, TI e RH. Após formado esse time, eles começam a caça de talentos de outras especialidades.   

Essas dicas te ajudaram a compreender melhor o universo de contratação de executivos? Se você quer atrair esses talentos para sua empresa, confira como fisgá-los com bons benefícios empresariais!