Análise Curricular: 6 dicas para otimizar o processo e melhorar a seleção

A análise de currículos é o processo de análise dos CVs recebidos para preencher uma vaga. Essa é uma função crítica do recrutador, que precisa reconhecer um bom candidato apenas ao olhar o documento.

Embora uma organização possa revisar dezenas ou até centenas de currículos em um único ano, mesmo o gerente mais experiente pode ter dificuldade em descobrir as qualificações que são realmente importantes de se destacar.

Aprender como avaliar um currículo de maneira eficaz, evitando as armadilhas de uma leitura rápida e equivocada, certamente evitará a perda de tempo no processo de R&S e renderá uma seleção mais assertiva.

Por isso, elaboramos para você esse mini guia de como analisar currículos. Se você está com dificuldades para avaliar os CVs, ou mesmo se precisar apenas melhorar sua performance de análise, aqui estão as principais etapas a serem seguidas para otimizar suas chances de escolher os melhores talentos do mercado.

Qual é a importância da análise do currículo?

O tempo gasto na triagem de currículos geralmente ocupa a maior parte do SLA da vaga. No Brasil, leva em torno de 40 dias desde a publicação da oportunidade à contratação. Isso acaba tornando tudo muito custoso e cansativo, tanto para o RH quanto para o candidato.

E pior: com o competitivo mercado de talentos atual, voltado para candidatos, os principais talentos permanecem no mercado, em média, apenas por 10 dias.

O número de currículos recebidos é um dos maiores fatores que aumenta o tempo de preenchimento do cargo. Uma vaga de emprego média recebe 250 currículos e até 88% deles são considerados não qualificados. Isso significa que um recrutador pode gastar horas selecionando currículos para uma única contratação.

Dado esse contexto, não é de se espantar que a maioria dos líderes R&S ainda ache a análise de currículos a parte mais difícil do recrutamento.

Realizar uma análise de currículos mais rápida irá depender em muito da capacidade do recrutador. Avanços em tecnologia de seleção de currículos ajudaram a dar uma mãozinha aos gestores de Talent Acquisition nessa tarefa, adicionando ferramentas como ATS, marketing de recrutamento e videoentrevista.

Como se faz uma análise curricular?

O primeiro passo é centralizar o armazenamento das informações sobre o candidato.

Ainda que a vaga seja divulgada em diferentes plataformas, redes sociais ou outros meios de divulgação, é importante ter um local onde as informações são centralizadas. Assim, você não corre o risco de repetir a avaliação de um currículo que já foi analisado, além de não perder nenhum dado.

A solução usual para o problema de volume é usar um Sistema de Rastreamento de Solicitantes (ATS). Um ATS é um software indispensável para os departamentos de recrutamento e aquisição de talentos, pois organiza todos os currículos recebidos para cada função.

A tecnologia geralmente permite alguma medida de automação da triagem de currículo por meio de correspondências de palavras-chave ou perguntas eliminatórias entre outras atribuições.

Porém, ainda que você use um ATS para ajudar nesse processo, a análise de currículos continua a ser uma das tarefas mais desafiadoras do processo de R&S. Existem várias sutilezas que você pode perder se não tomar cuidado. E isso o expõe ao risco de fazer uma péssima contratação.

O primeiro cuidado nesse processo começa já na descrição da vaga e nas atribuições do cargo. Quando o job description do cargo for postado, o recrutador deve ter uma excelente compreensão de como avaliar um currículo de forma completa – e rápida – de modo que possa comparar os candidatos de maneira justa, apontar sinais de alerta e reconhecer possíveis talentos a serem lapidados.

Aqui vão algumas de nossas dicas para ajudar você a chegar lá:

1. Primeira triagem

Mesmo que você tenha escrito uma descrição de cargo eficaz e um perfil de candidato detalhado, provavelmente terá de revisar os currículos de candidatos não qualificados.

Portanto, crie uma lista de verificação das habilidades mínimas: experiência e educação necessárias para fazer o trabalho. Use essas informações para classificar de forma eficiente os currículos em pilhas de sim, não e talvez. Depois, você pode pesquisar os filtros com mais nuances.

2. Avalie a estética do currículo

Ao realizar a análise de currículos em um processo de seleção, um dos primeiros itens a ser avaliado é a estética. Isso mesmo, pois a questão permite verificar o cuidado e o zelo do candidato no momento de elaborar sua apresentação.

Logo, é importante que o documento esteja limpo, organizado e bem conciso. Outro ponto a ser avaliado são os erros de português e formatação, uma vez que demonstram a imaturidade do candidato.

3. Fique atento ao uso de palavras-chaves na análise de currículos

Os candidatos a empregos mais experientes sabem que os recrutadores e softwares de R&S usam “palavras-chave” durante uma análise inicial dos currículos para ajudar a filtrar os candidatos inadequados. Isso significa que é provável que você veja essas palavras-chave surgindo mesmo quando não têm nada a ver com o conjunto de habilidades que você está procurando.

Neste caso, fique atento a essa pequena fraude. Tente encontrar candidatos com realizações notáveis (e idealmente mensuráveis) em áreas específicas que são relevantes para a posição que você está oferecendo.

Lembre-se de que, para saber o que você está procurando, é necessária uma boa descrição do cargo que descreva as funções e os requisitos do candidato.

4. Procure mensagens personalizadas

Alguns currículos podem passar em sua revisão inicial, mas não impressionam conforme você se aprofunda. Se o currículo e a carta de apresentação parecerem genéricos, é provável que o candidato esteja enviando exatamente o mesmo documento para vários empregadores.

Os candidatos sérios personalizam seus currículos, enfatizando as habilidades e qualificações que são mais relevantes para a descrição do cargo que você publicou. Ao revisar currículos, procure aqueles que foram claramente elaborados com aquele anúncio de emprego específico em mente.

5. Mantenha seus objetivos de negócios em mente

É fácil se deixar levar pelas realizações de sucesso de um candidato, mas tente ver essas atividades em termos das necessidades de seu próprio negócio e se elas podem ajudar sua empresa a alcançar sucessos semelhantes.

Não se esqueça de pensar observando a perspectiva cultural da empresa – essencialmente, a maneira como sua empresa opera e a maneira como seus funcionários e equipes interagem. Por exemplo, se sua empresa preza pela colaboração entre equipes, alguém que prefere trabalhar de forma independente provavelmente não será uma boa opção.

6. Fique atento a potenciais bandeiras vermelhas na análise de currículos

Alguns currículos contêm sinais de alerta de problemas potenciais que podem superar as habilidades e experiência de um candidato. Estas são as maiores bandeiras vermelhas a serem observadas ao avaliar currículos:

• Lacunas de emprego inexplicáveis – Ao revisar o histórico de trabalho de um candidato, preste atenção em longos intervalos entre empregos. Embora possa haver uma explicação perfeitamente razoável, qualquer candidato sério deve estar preparado para explicar essas lacunas.
• Saltos excessivos de empregos – as constantes transições de empregos são mais comuns nas gerações mais jovens e podem ser um sinal de ambição. Mas muitos empregadores em um intervalo de tempo muito curto podem indicar um trabalhador descomprometido.
• Carreira estática – Por outro lado, um currículo com uma série de empregos sem aumento de responsabilidade pode sugerir falta de direção de carreira.
  Informações irrelevantes – um ou dois hobbies interessantes que exigem habilidades relevantes podem fazer um candidato se destacar da multidão. No entanto, os currículos que enfatizam demais os interesses pessoais sugerem que o candidato está procurando preencher um espaço ou que vê sua carreira como uma atividade secundária.

Como analisar currículos sem preconceitos?

É difícil evitar os vieses inconscientes seja no trabalho ou na vida pessoal. Um simples olhar já pode revelar uma tendência que temos. No entanto, faz parte da função do recrutador tentar evitar, ao máximo, esses preconceitos. Não por acaso, está crescendo um movimento chamado de “currículo cego”.

O Open Hiring, ou currículo a cega, é uma novidade que surgiu na Europa e vem ganhando o mundo. Trata-se de uma nova abordagem de recrutamento que tem o objetivo de ser mais democrática e justo. Na prática, esta modalidade de currículo exclui informações pessoais que possam gerar discriminação. A ideia é justamente acabar com todos os pré-julgamentos que prejudicam os potenciais candidatos a uma vaga de emprego.

No caso de mães, por exemplo, a informação de que possuem filhos pequenos pode ainda ser visto por muitas empresas como um empecilho para ceder a vaga à candidata. O mesmo ocorre com um profissional com mais de 50 anos de idade, que pode ser excluído automaticamente do processo de seleção por ser considerado velho. Essas informações seriam excluídas do CV, dando oportunidade a essas pessoas de se apresentarem, de fato, aos recrutadores

Outro cuidado para evitar a descriminação, é treinar o algoritmo de seu ATS para que ele também não exclua candidatos.

A gigantesca Amazon promoveu, sem querer, um debate sobre como o mau uso da inteligência artificial pode manter vieses que barram a inclusão e a diversidade no ambiente de trabalho. Um vazamento de dados acerca do R&S da empresa comprovou que robôs, criados para ajudar na triagem de currículos, excluíam as mulheres do processo.

A culpa, no entanto, não era da tecnologia. O sistema aprendeu a selecionar os melhores profissionais baseados em currículos recebidos nos últimos 10 anos, que eram majoritariamente de candidatos homens. O erro foi não ter havido a exclusão desse viés por parte dos programadores dos robôs.

O que ajuda a minimizar esses erros é ter acesso a um banco de talentos diversos, como no software do Vagas for Business, que tem milhões de currículos cadastrados. Saiba mais!