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O anúncio de emprego é a porta de entrada para atrair talentos. Por isso, é importante que ele esteja bem estruturado e detalhado.
Apesar dessa relevância, é comum ver erros em anúncios de vagas, tais como falta de informações, inconsistências e até questões legais que podem prejudicar sua marca empregadora. Esses equívocos, além de afastar os melhores candidatos, também podem se desdobrar em problemas jurídicos. Fique atento!
Quais são, então, as informações relevantes a serem elencadas em anúncios de vagas de emprego? Que tipo de erro posso evitar? E como um software de recrutamento e seleção pode ajudar a melhorar o ranqueamento das minhas ofertas de emprego?
Ao longo deste artigo, vamos buscar respostas a esses questionamentos, descrevendo os motivos pelos quais você não deve tomar alguns caminhos na comunicação de vagas. Acompanhe!
Quais informações devo colocar em uma oferta de emprego?
Uma boa oferta de emprego é objetiva quanto aos requisitos e benefícios oferecidos. Há alguns elementos que não podem faltar:
- descrição da companhia (aqui vale ressaltar a cultura organizacional);
- atividades a serem realizadas;
- soft e hard skills necessárias e desejadas;
- local de trabalho;
- modelo de trabalho;
- benefícios.
Essas são as informações básicas que devem ser descritas em detalhes e sempre com o cuidado de respeitar os candidatos e as leis trabalhistas.
Veja também: 12 passos certeiros para o seu anúncio de emprego.
3 erros principais na hora de anunciar vagas de emprego
Agora o que você já sabe o que deve colocar, que tal dar uma olhada no que não fazer?
Alguns dos erros que apresentaremos, abaixo, são comuns e outros são bem bizarros. De qualquer maneira, tente não replicá-los em seus anúncios.
1. Pedir mais do que 6 meses de experiência
Qual é o problema?
São frequentes os anúncios que solicitam experiência para a contratação. Frases como “Necessário ter cinco anos de experiência” ou “é indispensável dois anos de vivência na área” aparecem, inclusive, para o nível júnior ou, até mesmo, de estágio.
Porém, solicitar tempo de experiência superior a seis meses é proibido por lei, segundo o Artigo 442-A, da CLT: “Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade”.
Como evitar?
É compreensível que, em algumas situações, a experiência prévia possa ser relevante para o desempenho do cargo. Por exemplo, quando a empresa necessita contratar pessoas com urgência e, portanto, não terá tempo para oferecer treinamento ou em razão do próprio conhecimento necessário para realização das atividades.
Nesses casos, a melhor forma é “desejável sólida vivência na função” ou “necessário boa experiência”.
Melhor do que pedir por tempo de experiência, a empresa pode solicitar conhecimento específico em determinadas ferramentas ou vivência em certos tipos de ambiente de trabalho, seguindo os exemplos: “imprescindível conhecimento em criação de websites” ou “importante ter prévia atuação em vendas técnicas”.
Assim, você facilita a captação dos perfis ideais, pois deixa explícitas as habilidades necessárias para executar o trabalho, e garante que sua marca empregadora está dentro da lei. Bem melhor, não é mesmo?
Por fim, ao traçar um perfil para a vaga, pense que experiência nem sempre é sinônimo de competência. Às vezes, vale dar oportunidade para outros candidatos e verificar durante o processo se há características e habilidades que também podem ser positivas para o seu desempenho. Você pode se surpreender!
2. Adotar práticas discriminatórias
Qual é o problema?
Exigir requisitos que limitam a candidatura de forma discriminatória pode se tornar um problema para sua marca empregadora e se desdobrar em processos jurídicos. Quer ver um exemplo desse tipo de erro?
Frases como: “neste momento, aceitamos apenas candidatos homens” ou “para essa vaga, o candidato precisa ter menos de 30 anos”, excluem candidatas mulheres e profissionais acima de 30 anos do processo seletivo, respectivamente
Portanto, solicitar ou excluir pessoas candidatas por determinada faixa etária (com exceção para vagas de Jovem Aprendiz), gênero, nacionalidade, religião, raça, deficiência, entre outros, restringe o acesso de pessoas ao trabalho por razões que não dizem respeito às competências técnicas, o que também é proibido pela Lei Nº 9.029, de 13 de abril 1995.
“Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal”.
Como evitar?
Considere características que realmente podem influenciar no desempenho da função e deixe os pedidos discriminatórios de lado. Substitua frases como: “necessário ter boa aparência”, “imprescindível idade de 25 a 35 anos” e “vaga destinadas apenas a mulheres sem filhos” por: “fundamental ter habilidade de atendimento ao público”, “indispensável habilidade de liderança”, “importante saber trabalhar em grupo”, “necessário ter comprometimento e responsabilidade”, entre outras características que atendam à necessidade do cargo.
Lembre-se também de que especificar a instituição de ensino como requisito para candidatura é uma prática discriminatória. Neste caso, é possível solicitar apenas formação em instituições reconhecidas pelo MEC.
Inclusive, a diversidade é um tema significativo e complexo a ser discutido nas organizações. Afinal, uma mudança de comportamento, mesmo que em um anúncio de vagas, pode contribuir com a qualidade do employer branding das empresas.
3. Solicitar dados sensíveis
Qual é o problema?
Um dos piores erros em anúncios de oferta de empregos está relacionado a exigência de apresentação de documentos que revelam informações sensíveis (e sigilosas) das pessoas candidatas, tais como:
- exame, declaração, ou qualquer outro documento que indique estado de gravidez ou esterilização;
- atestados de condição de saúde, como exame de HIV;
- certidão negativa do SPC ou SERASA;
- informações de antecedentes criminais.
A mesma Lei 9.029/95, sobre práticas discriminatórias, é a que proíbe a solicitação de tais requisitos.
Como evitar?
Assim como na situação anterior, é importante considerar apenas as habilidades e as competências técnicas e comportamentais dos candidatos no momento do processo seletivo e da contratação. Nenhum tipo de comprovação relativa à vida privada dos profissionais não deve ser solicitada.
Existem casos específicos em que se pode requerer exames ou atestados. Por exemplo, em situações de insalubridade é necessário apresentar teste de gravidez, justamente porque pode afetar a saúde durante a gestação e do feto. Mas, em geral, fatores como os citados não devem influenciar na contratação de pessoas.
O que diz a CLT sobre anúncios de empregos?
O texto legal destaca que “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.”
Resumindo, como mencionamos nos exemplos acima, os critérios de seleção de uma vaga de emprego devem ser baseados exclusivamente em critérios técnicos e de fit cultural (competências comportamentais) da empresa.
Como o Vagas For Business pode otimizar meu processo de anúncio de vagas de emprego?
Agora que você já sabe as implicações legais de alguns equívocos nas ofertas de emprego, vamos dar um passo adiante: explicar a você como melhorar seus anúncios com a ajuda do nosso software de recrutamento e seleção, o Vagas For Business (VFB).
Manter o padrão na divulgação dos anúncios
Ter um padrão de divulgação de vagas de emprego, além de dar a cara da sua empresa para os anúncios e facilitar a lembrança de marca para o candidato, também otimiza o tempo dos recrutadores.
No Vagas For Business, você pode montar vagas-modelo para que os usuários do software de R&S na sua empresa utilizem. Havendo cargos abertos de forma recorrente, os recrutadores podem selecionar esse modelo de vaga que o usuário administrador do Vagas For Business salvou e é só fazer a divulgação.
Isso também vai evitar possíveis erros de pedidos de requisitos e até mesmo de digitação. Um recurso e tanto, hein?
Tomar decisões baseadas em indicadores
Que tal ver todas as informações sobre a vaga de emprego em um só lugar e tomar decisões baseadas nesses dados? Essa é a experiência oferecida pelo Painel de Vagas do nosso software.
Trata-se de um jeito ágil e fácil de compartilhar e visualizar indicadores, perfis de candidatos e outras informações relevantes do processo seletivo. A partir dessas informações, suas decisões serão muito mais acertadas, intencionais e com o direcionamento adequado para a realidade do seu negócio, já que vão se basear em dados.
Fazer contratações mais diversas e inclusivas com agilidade
Sendo o único software de R&S que tem integração com os candidatos que cadastram seus currículos no Vagas.com, o Vagas For Business te oferece uma gama muito diversa de candidatos, incluindo aqueles que fazem parte de grupos minorizados, como PcD, pessoas negras e pardas, imigrantes, pessoas LGBTQIAP+ e outros.
Os candidatos que se sentirem confortáveis em autodeclarar sua raça, seu gênero e que são pessoas com deficiência, podem incluir a informação no currículo. Dessa forma, os recrutadores que buscam profissionais para vagas afirmativas podem encontrá-los com muito mais agilidade.
Importante destacar que para usar essa ferramenta dentro do Vagas For Business exclusivamente para oportunidades afirmativas, a empresa assina um termo de responsabilidade sobre inclusão.
Percebeu a relevância de escrever um bom anúncio de emprego (dentro das regras legais) e como um software de R&S pode te ajudar a contratar talentos como nunca? Se você quer saber mais sobre como VFB pode te auxiliar na atração de novos talentos, agende hoje mesmo um bate-papo com um dos nossos especialistas.