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Ajudar a criar um match comportamental e cultural melhora o retorno de investimento e diminui os vieses durante o processo seletivo. Essas são algumas das vantagens de usar a entrevista comportamental no seu R&S.
Ao estabelecer métodos para contratar novos colaboradores, uma das primeiras coisas que um empregador precisa determinar é o que exatamente está procurando nos candidatos. Isso, às vezes, é um desafio que a avaliação comportamental pode ajudar.
Contudo, a entrevista comportamental é projetada especificamente para tornar essa decisão mais direta.
Analisando mais a fundo o match entre a cultura do candidato e da organização, a empresa pode reduzir custos por conta de rotatividade. Segundo levantamento da Society for Human Resource Management, conhecida pela sigla SHRM, a rotatividade pode custar a uma organização entre 50-60% do salário anual.
Ainda assim, você tem dúvidas sobre o uso e os benefícios dessa metodologia de R&S?
O objetivo deste guia é fornecer aos profissionais de RH informações práticas adicionais sobre como conduzir entrevistas comportamentais eficazes, com perguntas específicas de entrevista comportamental baseadas em competências.
Preparado para adquirir esses conhecimentos?
A entrevista comportamental é uma técnica que avalia a capacidade de um candidato de atender aos requisitos do trabalho com base em sua experiência anterior.
Usando técnicas de entrevista comportamental, o recrutador solicita aos candidatos que forneçam exemplos específicos de como eles demonstraram certos comportamentos, conhecimentos e habilidades.
As respostas às perguntas da entrevista comportamental devem fornecer evidências concretas e verificáveis de como um candidato já lidou com questões no passado.
Essas informações geralmente revelam o nível real de experiência e seu potencial para lidar com situações semelhantes em sua organização.
A entrevista comportamental é um método simples e altamente eficaz para determinar as qualificações de um candidato.
Ao usar perguntas de entrevista baseadas em comportamento, é possível que o recrutador observe os seguintes tópicos:
Em vez de usar perguntas hipotéticas para avaliar o candidato, as respostas da entrevista fornecem exemplos de experiências de trabalho anteriores que mostram sua capacidade de atender às demandas do cargo.
Perguntas baseadas em comportamento passado fornecem uma avaliação genuína do candidato e eliminam a possibilidade de respostas falsas e pré-programadas.
Ao aprender como o candidato usou suas soft e hard skills anteriormente, você compilará informações suficientes para ter uma boa ideia se ele está qualificado para avançar no funil de recrutamento.
Conhecer o candidato a fundo, e não apenas superficialmente, é a principal vantagem do uso da técnica. Quando abordamos aspectos mais amplos da gestão de pessoas, os benefícios são ainda maiores.
Abaixo, reunimos outros indicadores importantes que podem ser otimizados com o uso da entrevista de análise comportamental:
Um preconceito inconsciente pode prejudicar o processo de contratação de sua organização e jogar contra o programa de diversidade.
Quando o recrutador usa técnicas da entrevista comportamental, ele automaticamente eliminará alguns vieses que inconscientemente pode ter com o candidato.
O profissional respeitou ou ouviu colegas para a tomada de decisão? Ele conseguiu se adaptar rapidamente a um novo cenário? O profissional aprendeu algo com os erros dele no passado?
Ao tomar nota de que forma o candidato agiu nessas e outras determinadas situações é possível ver o possível match dele com alguns indicadores importantes para a cultura da empresa.
Hoje em dia, a base do crescimento das organizações é a colaboração entre membros da equipe.
Muitos candidatos têm um ótimo comportamento e parecem inteligentes, mas se você se aprofundar na experiência deles, poderá descobrir que eles tinham atritos constantes com colegas de trabalho anteriores e absolutamente nenhuma habilidade para resolver problemas.
As perguntas comportamentais da entrevista ajudarão você a descobrir padrões anteriores que podem impedir que você faça uma má contratação.
Ao analisar profundamente o comportamento do candidato e eliminar profissionais que podem não ter o fit cultural com a organização ou que não tem o perfil comportamental exigido pela vaga, certamente, o retorno de investimento (ROI) do processo será mais assertivo.
Com uma contratação mais assertiva, a tendência é que esse profissional permaneça mais tempo na organização, melhorando também os índices de rotatividade e produtividade.
Agora que você entende a importância de fazer perguntas de entrevista baseadas em comportamento, explicaremos como conduzir uma entrevista comportamental eficaz.
Como destacado no artigo, as entrevistas comportamentais são baseadas em uma análise dos deveres e requisitos do trabalho, então, o primeiro ponto é fazer uma lista de quais competências técnicas e emocionais são prioritárias para o cargo.
Com as competências listadas é hora de desenhar a descrição do cargo. Como o anúncio da vaga será a porta de entrada dos candidatos, é preciso que as soft e hard skills necessárias sejam elencadas já nessa descrição.
Mas muito cuidado com o uso de palavras neste anúncio para evitar a prévia exclusão de candidatos.
As perguntas para entrevistas comportamentais devem ser escritas para obter detalhes sobre o passado de um candidato que reflita as competências relacionadas à descrição do cargo.
Essas perguntas devem ser claras e concisas, além do mais devem incentivar os candidatos a compartilhar abertamente sobre seus comportamentos.
Uma abordagem particularmente útil e popular para desenvolver perguntas de entrevista comportamental é o STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultados).
O modelo STAR ajuda os candidatos a estruturar suas respostas às questões comportamentais, incentivando-os a responder com uma história sobre um comportamento passado.
Se as respostas parecerem escassas em detalhes, o entrevistador pode fazer perguntas de acompanhamento, tais como:
Após desenvolver as perguntas, você precisa criar uma escala de classificação apropriada para suas perguntas.
Esse ranking de classificação pode ser simplesmente eliminatório, como resposta “satisfatória” ou “insatisfatória”, ou mais complexo com escalas de classificação de 1 a 5, por exemplo.
A vantagem de uma escala mais complexa é que ela permite variação nos resultados, fornecendo comparações mais sutis entre os candidatos.
Por fim, para te ajudar a desenvolver a sua entrevista, fornecemos aqui uma lista de exemplos de perguntas conectadas a algumas competências-chave. Confira!
Esperamos que esse guia tenha te ajudado a compreender a importância do uso da entrevista comportamental no seu processo de R & S. Saiba também como fazer a correta nutrição de candidatos para as vagas de sua empresa!
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