Efeito do viés inconsciente no recrutamento e seleção: como evitar?

Preconceito com minorias e minorizados é estudado pela psicologia; entenda

Quando falamos de mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ e de outros grupos sociais que conquistam a cada dia mais visibilidade dentro e fora do mercado de trabalho, não é raro que o efeito do viés inconsciente no recrutamento e seleção interfira nas oportunidades apresentadas a esses indivíduos.

Você já deve ter ouvido falar no termo: ele define as ideias e os comportamentos que pressupomos em relação ao outro, em um mecanismo psicológico discriminatório que compromete nossa capacidade justa de se relacionar. Para quem está na área de Recrutamento e Seleção (R&S), analisar o peso do viés inconsciente nos processos no ambiente corporativo é ainda mais importante.

Comitês de Diversidade e Inclusão (D&I), que propõem ações e políticas para garantir equidade, já estão a par da necessidade de se levantar o tema, que também é estudado pela psicologia. Mas, de que forma ele altera as nossas percepções em R&S? Neste artigo, vamos explicar como isso acontece.

Viés inconsciente e profissionais de RH

Baseado em estereótipos, construções sociais e julgamentos criados dentro de uma cultura, o viés inconsciente é um conceito que se torna palpável quando se coloca em evidência como as disparidades entre grupos minoritários ou minorizados parecem surgir de motivações inexplicáveis. 

Exemplo: mulheres têm melhor formação educacional, mas não alcançam postos de lideranças nas empresas na mesma proporção que homens. 

O estudo “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, do IBGE, de 2021, mostra que 29,7% das mulheres de 18 a 24 anos estão frequentando o ensino superior, enquanto 21,5% é a porcentagem entre os homens. No entanto, elas ocupam apenas 37,4% dos cargos gerenciais, enquanto eles dominam 62,6% dos postos. O que essa estatística evidencia? Que as mulheres são mais capacitadas, mas, no “funil” do ambiente corporativo, não têm tantas oportunidades de crescimento de carreira quanto os homens.

Preocupar-se com D&I é seguir no caminho oposto a essa realidade e suscita esforços para que a equidade de gêneros, nesse caso, seja uma estratégia do RH. Para começar, é preciso entender o que faz com que mulheres possam ser preteridas na escolha para vaga. 

Aqui vão algumas perguntas para sua reflexão. Elas trazem à tona pensamentos bastante discriminatórios que costumam surgir em entrevistas de emprego, efeito que esse viés inconsciente tem na rotina das pessoas: 

• Você se preocupa com a possibilidade de a candidata mulher engravidar e isso ser um desgaste para a equipe? 
• Você acha que homens são mais estáveis em suas emoções e que mulheres podem ficar alteradas na hora de tomar decisões? 

Isso vale também para o contato com candidatos e candidatas negras. Recrutadores brancos podem ter, em sua formação cognitiva, crenças implícitas, ligadas ao racismo, de que eles são menos competentes. A visão estereotipada reflete como vemos sistematicamente pessoas negras. Mudar isso faz parte de um esforço de rever os preconceitos de raça em várias frentes, tanto no aspecto pessoal quanto no estrutural.

Tipos de vieses inconscientes

Há muitos tipos de vieses inconscientes, catalogados pelos estudiosos da psicologia. Listamos os cinco principais:

• Viés de confirmação: quando procuramos informações que validem o que já pensamos, rejeitamos aquilo que é contrário à nossa hipótese inicial;
• Viés de percepção: comprometidos com os critérios que a sociedade e o ambiente em que vivemos nos coloca, atribuímos estereótipos a indivíduos, especialmente quando eles participam de um grupo social que entendemos como homogêneo;
• Viés de afinidade: a semelhança com a história de vida, com a aparência ou com o jeito de falar de uma pessoa nos faz acreditar que ela é melhor. A tendência parte da validação de nossa própria forma de ver o mundo;
• Efeito “halo”: a partir do momento em que uma característica da pessoa se destaca e a julgamos positiva, é possível que qualquer outra percepção sobre seja distorcida;
• Pensamento de grupo: quando adolescentes, é comum que percebamos como, por pressão coletiva, concordamos com valores e expressões que todo mundo está seguindo. Isso também acontece em outras fases da vida: a coesão do pensamento faz com que quem possivelmente discorde de alguma situação não se manifeste.

Por que combater o viés inconsciente fortalece a D&I?

Aprisionar as pessoas em “caixinhas”, seja no âmbito profissional ou no pessoal, é algo que precisa ser reavaliado constantemente.

Boas práticas incluem a realização de treinamentos sobre o tema e formação reciclada de quem atua na área do RH, mas uma lupa sobre como lideranças, equipes e executivos lidam entre si no cotidiano também é fundamental para que a transformação da cultura organizacional envolva todos os grupos. 

Quer se inspirar? Veja como promover uma cultura de diversidade na empresa!