Diversidade e Inclusão e o Impacto na Marca Empregadora

Diversidade e inclusão, apesar dessas duas palavras caminharem juntas nos programas corporativos de RH, os conceitos delas são bem diferentes e nem sempre a empresa que preza pela diversidade prática a inclusão. É o que explica Suzie Clavery, co-fundadora da Employer Branding Brasil. Para ela, a diversidade não se sustenta sem a inclusão. “Diversidade é ser convidado para uma festa. Inclusão é ser chamado para dançar”, exemplifica com a frase mencionada pela ativista Vernã Myers.

Na pesquisa “Diversidade e Inclusão – o Impacto da Marca Empregadora”, conduzida pela Employer Branding Brasil e pela Huddle Brasil, parceiras da VAGAS, é possível ver indícios de que algumas corporações no país até tem programas de diversidades, mas não praticam a inclusão.

“Não adianta nada a empresa ter um grupo de funcionários diversos, mas ter um corpo de liderança com homens brancos e heterossexuais”, ressalta Fernando Bueno, fundador e CEO da Huddle Brasil. Na visão do executivo, essa dicotomia faz com que a diversidade seja apenas aparente. “Na prática, as pessoas não se sentem à vontade de serem quem são na organização”, observa. “E a inclusão está relacionada as pessoas se sentirem parte do que está sendo construído pela empresa”, acrescenta.

Para a co-fundadora da Employer Branding Brasil, há muitas empresas ainda conduzindo processos de diversidade pela pressão social e pelo calor do assunto. “É só observar os números: quantas mulheres negras estão em cargos de liderança?”, questiona.

Apesar da maioria das empresas, mais de 80%, afirmar que tem bom ou excelente conhecimento em diversidade e inclusão nas empresas, poucas criam políticas para incluir a pluralidade em seu quadro de funcionários. Não por acaso, 48,5% dos entrevistados afirmaram que não há programas de atração inclusiva nas corporações em que atuam.

Retenção da diversidade

E essa falta de sensibilidade para incluir segmentos distintos da sociedade na empresa leva a outro grande problema nas organizações: o alto turnover. “Muito se fala de atrair as pessoas diversas, mas pouco se fala em retê-las. O quanto as empresas estão preparadas para que a experiência do colaborador seja positiva para as pessoas de critérios de diversidades?”, indaga Suzie.

A executiva acredita que não basta trazer um negro para à organização, é preciso dar condições para que ele tenha oportunidade de crescimento na empresa. “Provavelmente, com o histórico de racismo estrutural que o Brasil tem, pessoas negras podem vir com um nível de qualificações menor, por isso, é preciso acelerar a carreira dessas pessoas para ajudá-las a disputar em condições de igualdade as oportunidades que existem nas empresas”, defende.

E não se trata apenas de um assistencialismo, mas sim de modelo de negócios. “Esse tipo de programa também potencializa os resultados de performe e negócios. A pesquisa mostra muito isso o quanto a gente ainda tem de evoluir nesse cenário efetivamente”, destaca.

Contratar sem viés inconsciente

O levantamento “Diversidade e Inclusão – o Impacto da Marca Empregadora” também observou quanto o viés inconsciente ainda afasta a pluralidade nas organizações. Apesar da maioria dos entrevistados conhecerem o conceito do viés inconsciente (85,6%), quase a metade deles não sabe como evitá-lo (46,9%).

Bueno, da Huddle, explica que a empresa foi criada com o propósito de reduzir essa tendência histórica no recrutamento. “A Huddle, que já carrega no nome “além do currículo” nasce para trazer uma forma diferente de olhar para os filtros do recrutamento. Trabalhamos com avaliações que observam o potencial dos candidatos e reduzem os vieses inconscientes como games baseado em enigmas, que não favorecem nenhum estrato social”.

Para o CEO da Huddle é natural que os recrutadores, assim como qualquer outro indivíduo, carreguem suas crenças, percepções e valores para o trabalho, mas a grande virada é saber como mudar esse cenário. Bueno lembra do processo seletivo de trainees da Magazine Luíza (Magalu) que se tornou um case de diversidade e inclusão.

“O grande intuito da Magalu era atrair e reter negros e pardos para o seu quadro funcional. Eles sabiam que não havia liderança negra na organização e queriam mudar esse cenário começando pelo processo seletivo de trainees”. Para atrair o perfil desejado, era preciso se livrar de todos os filtros comuns de R&S, tais como nível de inglês e teste de lógica, que excluem candidatos e, por vezes, nem fazem sentido para a vaga anunciada – como era o caso.

“Ficamos felizes não só de poder participar, mas de ver iniciativas como essas acontecendo, que empurram a sociedade para uma nova visão. Empresas com lideranças visionárias como o Magazine Luiza ajudam a provocar uma ótica diferente no olhar das pessoas, de modo que outras empresas também passam a replicar aquilo no início de um grande processo de transformação”, salienta Bueno.

Sobre a pesquisa

Conduzida via formulários online, de 26 de outubro a 4 de dezembro de 2020, a pesquisa, que teve o cenário nacional como foco, trazia 29 questões que trouxe à tona os perfis dos respondentes e suas análises sobre o momento atual das empresas em que trabalham, sobre a temática diversidade e inclusão.

Ao total, 194 pessoas responderam o levantamento, sendo que da amostra 38,7% eram analistas, seguidos de coordenadores ou gerentes (36,6%), consultores de RH (7,7%) e pessoas em cargos de C-Level (7,2%). A grande maioria atuava na área de RH (70,6%), ou no departamento de Comunicação (13,4%).

Mais uma sutiliza da pesquisa foi a adoção da linguagem neutra de gênero no e-book que traduziu os principais achados do estudo. “Ainda há um preconceito na utilização da linguagem neutra tanto pelas empresas quanto pelo mercado, trata-se de algo desconhecido e que soa estranho”, explica Suzie, da Employer Branding Brasil. No entanto, destaca a executiva, é preciso dar publicidade a essa nova linguagem, até como uma forma de todos se sentirem incluídos.

Quer saber como melhorar os índices de inclusão e diversidade da sua organização e se aprofundar mais no tema com dados da pesquisa? Baixe gratuitamente o e-book “Diversidade e Inclusão e o Impacto na Marca Empregadora”.