O que é dissídio salarial, como funciona e como calcular

A maioria dos profissionais de RH, certamente, já teve que lidar com o famoso dissídio salarial em algum momento de sua carreira. Apesar de ser apenas um acordo entre empresa e colaborador em relação aos benefícios e salários, existem várias regras e tipos de dissídio, e é muito importante que a organização esteja preparada para administrar todos esses detalhes e evitar possíveis problemas com questões trabalhistas.

Mas, quem tem direito ao dissídio? Todo trabalhador, independente de sua categoria profissional. Neste texto você irá tirar todas as suas dúvidas sobre o assunto para que ele seja aplicado da melhor forma para ambos os lados, o da empresa e o dos funcionários.

O que é dissídio?

Dissídio é um termo jurídico que se refere a uma ação judicial que tem como objetivo resolver conflitos trabalhistas entre empregadores e empregados, especialmente em questões salariais e de condições de trabalho. O dissídio pode ser individual ou coletivo e é regulamentado pela legislação trabalhista de cada país.

No Brasil, por exemplo, o dissídio coletivo é uma forma de solucionar conflitos entre sindicatos de trabalhadores e empregadores que não conseguem chegar a um acordo em negociações coletivas, como a convenção ou o acordo coletivo de trabalho. Nesse caso, o dissídio é levado para a Justiça do Trabalho, que tentará mediar uma solução para o impasse.

Quem tem direito ao dissídio?

Todo colaborador tem direito ao dissídio salarial e suas remunerações recalculadas uma vez ou a cada dois anos, assim como determina a legislação trabalhista brasileira. O dissídio é a data base pré-definida para garantir que ocorra o reajuste salarial.

Como o dissídio salarial funciona?

Geralmente, as negociações salariais começam com o sindicato que representa os trabalhadores apresentando uma proposta de reajuste salarial à empresa ou ao sindicato patronal. Essa proposta pode incluir não apenas um aumento salarial, mas também outras reivindicações dos trabalhadores, como benefícios, melhorias nas condições de trabalho, entre outros.

Em seguida, a empresa ou o sindicato patronal irá analisar a proposta e apresentar uma contraproposta. Durante as negociações, as partes podem discutir diferentes aspectos da proposta, como o percentual de reajuste, a forma de pagamento, a duração do acordo e outras questões relacionadas.

Caso as negociações não cheguem a um acordo, é possível que o sindicato ingresse com uma ação de dissídio coletivo, que será julgada pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, um juiz irá analisar as propostas das partes envolvidas e determinar o valor final do reajuste salarial.

Vale ressaltar que as regras e procedimentos para o dissídio salarial podem variar de acordo com a legislação de cada país e também com os acordos e convenções coletivas firmados entre as partes envolvidas.

Quais são os tipos de dissídio?

Há três tipos de dissídio: individual, coletivo e salarial. Eles podem envolver apenas um funcionário, um grupo de colaboradores ou todo o quadro de trabalhadores de uma empresa. O mais popular é o dissídio salarial, com ele os funcionários recebem um reajuste em seus salários, baseado na inflação, para que não percam o seu poder de compra. Esses dissídios estão sob os artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o artigo 114 da Constituição Federal, que são julgados pela Justiça do Trabalho.

Dissídio individual

Como o próprio nome já diz, este caso diz respeito às questões de um único funcionário, que geralmente aciona a justiça para reivindicar direitos e benefícios, como o pagamento de horas extras, equiparação salarial, 13º salário, FGTS, entre outros. Essa questão merece bastante atenção por parte da equipe de Recursos Humanos, já que ela pode causar um efeito manada e incentivar outros colaboradores a tomarem a mesma atitude.

Dissídio coletivo

Neste caso, a Justiça do Trabalho tem participação nas decisões que envolvem a empresa e uma categoria de trabalhadores, que muitas vezes é representada por sindicatos patronais e trabalhistas.

O dissídio coletivo tem diferentes classificações. Ele pode ser de natureza jurídica, em que as normas já existentes são reinterpretadas; econômico, que tem como objetivo o desenvolvimento das normas; originário, que atua na criação de novas normas; de declaração, que analisa paralisações por conta de greves; e de revisão, que reavalia normas e condições de trabalho.

Dissídio salarial

Essa é a versão mais popular do dissídio, afinal, as maiores divergências entre os funcionários e as empresas estão associadas ao reajuste salarial. Ele é baseado na inflação, e o termo é usado popularmente, até quando o acordo é feito entre as partes dispensando o envolvimento da justiça.

O que é o dissídio salarial?

Dissídio salarial é a correção anual da remuneração dos funcionários com base no reajuste da inflação. Assim, o dissídio ajusta o salário para que o trabalhador não perca o poder aquisitivo que tinha antes do reajuste da inflação.

Por que o dissídio é importante?

Ele é uma maneira de equilibrar os interesses entre a empresa e os funcionários, o que colabora para melhores condições de trabalho, para um ambiente corporativo mais saudável e para a construção de uma boa marca empregadora, seja entre seus colaboradores ou até mesmo no mercado de trabalho.

Qual é a diferença entre dissídio salarial e aumento?

Os dois casos são frequentemente confundidos, mas é importante esclarecer que o dissídio salarial se trata de um reajuste, que pode ser individual ou coletivo, enquanto o aumento é uma alteração no salário do colaborador que pode ser oferecida espontaneamente pelo empregador, por mérito do funcionário, por promoção, entre outros. No entanto, o aumento geralmente é descontado do dissídio salarial, ou seja, se o colaborador ganhar um aumento de R$ 200,00 e o dissídio também for R$ 200,00, é como se o reajuste fosse cancelado.

Quando cai o dissídio salarial?

Apesar de geralmente ser anual, de acordo com a CLT, o acordo coletivo ou convenção coletiva vale, no máximo, por dois anos. As negociações para o novo reajuste devem ser feitas com antecedência para que entrem em vigor no prazo correto, conhecido como data-base, que passa a valer a partir do primeiro dia útil do mês.

Em hipótese alguma a empresa pode reajustar os salários de seus colaboradores de maneira automática, ou seja, sem que haja um acordo entre ambas as partes. E caso o empregador não pague o dissídio acordado em convenção, ele será punido conforme descrito em contrato.

Como calcular o dissídio salarial?

O cálculo do dissídio integral é bastante simples, pois envolve apenas a adição da porcentagem de correção definida ao salário do empregado. Para ilustrar, tomemos o exemplo da classe X, a qual teve um aumento de 10% naquele período.

O empregado Y recebe um salário base de R$2.000,00. O cálculo é simples:

Salário básico + 10% do salário básico = nova remuneração

R$2.000,00 + (R$2.000,00 x 10%) = R$2.000,00 + R$200,00 = R$2.200,00.

Usando como exemplo um salário de R$ 2.000,00, temos:

2.000 (salário) x 10 (reajuste) = 20.000
20.000 / 100 (porcentagem) = 200

Deste modo, o reajuste seria de R$ 200,00, totalizando R$ 2.200 como salário final.

A porcentagem do reajuste varia de acordo com o sindicato que representa um determinado grupo de trabalhadores, e cabe ao RH verificar qual é o valor vigente para efetivar o dissídio.

O que é dissídio retroativo?

O dissídio retroativo se refere ao pagamento dos reajustes que estão em atraso ao colaborador, considerando a data-base e a data que o acordo de fato entrou em vigor. Se o reajuste for aplicado ao salário do funcionário dias ou meses após a data-base, o empregador deve pagar essa diferença retroativa ao empregado.

O que é dissídio proporcional?

O dissídio proporcional ocorre quando o funcionário começa a trabalhar na empresa após a data-base, assim, ele receberá o reajuste proporcional aos meses trabalhados até o novo acordo.

Vale lembrar que, se desejar, a empresa pode optar por pagar o valor total do reajuste ao colaborador. No caso de organizações que priorizam a política salarial, oferecer o dissídio completo aos novos talentos é uma boa opção para manter os salários equiparados entre os funcionários.

Por outro lado, se um colaborador for demitido sem justa causa até 30 dias antes do dissídio, ele deve receber uma indenização em sua rescisão.

Como educar os colaboradores sobre leis trabalhistas?

Se até para os profissionais de RH, que lidam diariamente com essas questões, o dissídio pode parecer confuso, imagine para os colaboradores, principalmente aqueles que não são representados por sindicatos e devem tomar as decisões por conta própria.

É importante que as empresas eduquem os seus funcionários sobre o tema, isso evita com que eles se sintam enganados ou em desvantagem em relação às novas medidas. Para isso, as organizações podem investir em palestras sobre direitos trabalhistas ou preparar materiais informativos para que sejam distribuídos em diversos canais.

Agora que você já sabe tudo sobre dissídio, que tal entender como é o processo de recontratação de funcionários?