Demissão remota: o que diz a lei e como fazer

“Fiquei bem decepcionada. Acredito que desempenhava um bom papel, sempre tive feedbacks positivos e entregava resultado. Não tiveram nenhum cuidado na hora de demitir neste momento muito difícil. A demissão remota foi feita por WhatsApp, sem qualquer argumento.”

Esse é um relato de um profissional que foi demitido remotamente durante a pandemia. Como observado, a demissão é um momento difícil para o colaborador. A pessoa constrói planos naquela organização, amizades e uma certa estabilidade do emprego. Ver esse sonho ruir já é difícil em tempos normais. Mas ser demitido, remotamente, sem um feedback claro do gestor, ou da empresa sobre os motivos da demissão, torna essa fase ainda mais dolorosa.

A demissão remota envolve contextos para além do desligamento do funcionário. A área de Recursos Humanos, em conjunto com os gestores dos colaboradores, precisa pensar em questões legais, emocionais e tecnológicas para conduzir uma demissão a distância não tão traumática para ambos, profissional e organização.

Neste sentindo, preparamos um artigo no qual abordamos as questões legais, tecnológicas e emocionais para ajudar a área de gestão de pessoas a enfrentar esse novo normal.

O que diz a legislação?

Em tempo de pandemia, com a motivação de evitar que o empregado se exponha ao novo coranavírus, empregadores veem optando pela adoção da demissão virtual. Algumas empresas elegem a videoconferência como plataforma, outras preferem usar o e-mail ou até WhatsApp.

A legislação trabalhista, recentemente alterada, prevê o trabalho remoto. Todavia, o legislador não observou nessa modernização da lei a demissão remota. Apesar de não haver a previsão legal da dispensa virtual, tampouco, há uma proibição.

Portanto, a legislação trabalhista não impede que uma demissão seja realizada de forma remota, mas indica que o ideal é que a exoneração seja feita presencialmente, mesmo que as atividades das empresas estejam suspensas ou reduzidas.

Como conduzir a exoneração virtual

Apesar de permitida, é importante enxergar qual a melhor forma de realizar a demissão remota, sempre observando questões técnicas e emocionais relacionadas à ação.
No entanto, como as variáveis que envolvem uma demissão remota não são padrões nessa crise, advogados trabalhistas orientam que o empregador envie o motivo prévio da dispensa virtual, seguindo o modelo a seguir:

“Neste momento de excepcionalidade, visando preservar a vida e a integralidade física de todos, a rescisão contratual precisou ser comunicada por videoconferência (ou outros meios virtuais). O cenário de pandemia, causado pela Covid-19, estabelece um conflito de direitos fundamentais: o direito à vida, o direito à proteção à saúde, à integralidade, versus o direito ao trabalho. Por se tratarem de dois direitos e garantias constitucionais em colisão, deve preponderar o mais importante – que é o direito à vida, saúde e integralidade, o que justifica a decisão tomada pela empresa no intuito de preservar as partes envolvidas.

Além do cuidado legal, também é preciso observar o lado humano desse processo. Uma reportagem da Harvard Business Review sobre os layoffs em tempos de pandemia, traz algumas dicas para gestores de pessoas devem conduzir esse processo, evitando estresse entre as partes. Dentre as dicas estão a empatia e a transparência das informações.

Afinal, nenhuma área de gestão de pessoas quer causar uma má impressão no desligamento do empregador. Em tempos de marketing de recrutamento, ter o nome da organização ligada a uma exoneração desastrosa não é um bom indicador para o RH. Por isso, tome algumas cautelas na hora de realizar a dispensa virtual.

Cuidados na videochamada

Dentre as várias maneiras online de se conduzir a demissão a videoconferência se apresenta como uma solução segura, por trazer mais pessoalidade no momento da conversa entre o colaborador e o empregador, tornando o momento menos difícil para todos. Mas há cuidados que precisam ser observamos, tais como:

• apesar de virtual, a demissão deve manter todas as formalidades exigidas para esse momento;
• o empregador precisa explicar claramente os motivos do desligamento;
•  o representante da organização também deve deixar claro de que forma será realizado o desligamento, qual o passivo que o funcionário tem a receber e quais serão os próximos passos;
•  orienta-se ainda a gravação da videochamada, pois a empresa precisa ter, dentre outras provas, que a pessoa com quem se comunica é realmente o funcionário que está sendo desligado.

Demais burocracias do processo

Não houve muito uma receita de como fazer as demissões virtuais. Profissionais de Recursos Humanos tiveram de ser criativos e contar com apoio legal e logístico para conduzir questões inerentes ao desligamento tais como a devolução de equipamentos, os exames demissionais e a assinatura da carta de demissão.

Em tempos de home office, é muito comum que os funcionários estejam usando notebook, celulares, modens 4G e até cadeiras corporativas. Mas, com o desligamento deles, era preciso buscar esses equipamentos. Muitas empresas solucionaram esse problema com o uso da tecnologia.

As organizações optaram por contrataram serviços de motoboy com uma plataforma de recebimento de material como o Loggi. Assim, elas teriam uma segurança legal e virtual de que o exato material seria recolhido e entregue para algum responsável da organização.

Para resolver outra dor de cabeça inerente ao processo, em alguns casos, as empresas já enviavam com o motoboy a carta física de demissão do colaborador para que ele assinasse e o documento retornasse à empresa. Outras corporações optaram por versões mais digitais, tais como o uso do plataformas de assinatura digital. No caso dos exames demissionais, a telemedicina foi a solução para muitas empresas.

Quer saber quais são as outras tendências da área de RH na pandemia? Então, leia nosso artigo sobre as prioridades do RH nesse contexto.