Dia da consciência Negra: qual o papel do RH na inclusão racial nas empresas

Garantir que o mercado de trabalho seja cada vez mais inclusivo e diverso: no dia 20 de novembro, ao comemorarmos o Dia da Consciência Negra, temos uma oportunidade importante para refletir e para agir quando o assunto é esse. Pare para pensar: para quem atua em recrutamento e seleção, a data não é apenas um momento simbólico, mas um convite à ação concreta de garantir que a representatividade negra, a equidade de oportunidades e a inclusão em ambientes corporativos deixem de ser apenas intenções e se tornem práticas visíveis e mensuráveis, que transformam empresas e destinos profissionais. Porque, com isso, todo mundo ganha.
Vale ressaltar que apesar de uma movimentação que vem acontecendo nos últimos anos para incluir profissionais negros do quadro das empresas, o mercado de trabalho brasileiro ainda apresenta barreiras estruturais que impactam diretamente as carreiras desses trabalhadores, tanto homens quanto mulheres. Será que não cabe aos times de RH e aos tomadores de decisão nas empresas assumir a responsabilidade de transformar esses desafios em mudança? Nesse texto, vamos entender por que essa movimentação é urgente, o que os dados revelam, e como plataformas como o Vagas.com, com soluções como o Match IA+H, podem ajudar a mitigar vieses e fomentar times diversos, engajados e mais competitivos.

Desigualdade racial e de gênero ainda marca o mercado de trabalho brasileiro

Quando olhamos para os dados da população negra no mercado de trabalho, a discrepância em comparação aos trabalhadores brancos fica evidente. Os dados mais recentes da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), referentes ao 2º trimestre de 2024 e divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, evidenciam que as mulheres negras continuam sendo o grupo mais prejudicado no mercado de trabalho brasileiro. Enquanto a taxa média de desemprego no país é de 6,9%, a disparidade entre os grupos chama a atenção: homens não negros registram 4,6% de desocupação, enquanto mulheres negras enfrentam um índice maior que o dobro, de 10,1%. No total, o trimestre contabilizou 7,5 milhões de pessoas desocupadas.
Mas mais do que isso, a desigualdade também se reflete na remuneração. Segundo o Relatório de Transparência Salarial, elaborado a partir dos dados da RAIS de 2023, as mulheres ganham, em média, 20,7% menos que os homens que ocupam as mesmas funções. Quando o recorte considera raça e gênero, o cenário é ainda mais preocupante: as mulheres negras recebem apenas 50,2% do salário dos homens brancos. Faz a gente parar para refletir, né? Esse relatório analisou informações de 50.692 empresas com 100 ou mais trabalhadores e revelou ainda que, em 42,7% dos estabelecimentos, mulheres pretas representam até 10% do total de funcionários, mostrando como a presença desse grupo ainda é reduzida nas corporações brasileiras.
E para complementar esse panorama, um estudo do Núcleo de Estudos Raciais reforça o impacto da desigualdade: em 2024, o salário médio de um trabalhador negro é 42% menor que o de trabalhadores brancos. Entre as mulheres, a diferença salarial chega a 40% em relação ao que ganham os homens. Os números demonstram que, mesmo com avanços nas políticas de inclusão, a equidade racial e de gênero ainda é um desafio estrutural no mercado de trabalho. Por isso, promover práticas de contratação e remuneração mais justas e garantir representatividade real em todos os níveis hierárquicos é um passo essencial para transformar essa realidade.

A urgência da equidade de oportunidades

Quando os dados apontam que pessoas negras ganham menos e têm menor acesso a cargos de liderança, fica claro: não se trata apenas de números separados, mas sim de potencial não aproveitado, talentos subutilizados e equipes menos diversas, com menor riqueza de perspectivas.
E esse cenário existe mesmo pensando que, para os negócios, a diversidade é uma vantagem competitiva: amplia o repertório, melhora a tomada de decisões, fortalece a inovação e reflete a sociedade, clientes e mercado. Ainda assim, para que isso aconteça plenamente, é preciso que recrutadores e equipes de RH estruturem políticas e práticas que assegurem a representatividade negra, a equidade de oportunidades e a Inclusão no ambiente corporativo. E é aí que o 20 de novembro ganha outro sentido: mais que celebrar, é momento de revisar processos, medir resultados e definir metas.

Como o RH pode agir de modo estratégico e sustentável

Para que a representatividade negra e a igualdade racial deixem de ser promessas e se concretizem, existem algumas linhas de ação que os profissionais de RH podem adotar:

1. Diagnóstico interno e definição de metas

Avalie o estado atual: qual a proporção de profissionais negros no quadro da empresa? E nas posições de liderança? Quais as diferenças salariais por raça/cor, função, nível hierárquico? A partir desse diagnóstico, estabeleça metas claras e mensuráveis como aumentar em 20% a proporção de pessoas negras no nível gerencial em 24 meses ou acabar com a diferença salarial entre profissionais negros e brancos na mesma função.

2. Transparência salarial e equiparação

Que tal implementar políticas de transparência salarial com faixas de remuneração claras para cada função e nível, independentemente de raça ou gênero? Outro passo importante é revisar os salários de pessoas negras nas mesmas funções que pessoas brancas e igualar os pagamentos. Isso é fundamental para a igualdade racial e a equidade de oportunidades. E vale ressaltar que esse tipo de política não beneficia apenas os profissionais negros, mas também fortalece a cultura organizacional, gera confiança e reduz rotatividade.

3. Revisão de processos de recrutamento e seleção com foco em diversidade

Redesenhe os processos de atração, seleção e retenção com o viés da diversidade no trabalho. Divulgue as vagas em canais que alcancem pessoas negras e grupos sub-representados, garanta que os painéis de recrutamento incluam diversidade entre recrutadores e treine os recrutadores para identificar e mitigar vieses inconscientes: o viés de confirmação, viés de afinidade — que é aquela tendência à preferência por quem é “igual a mim”—, e estereótipos raciais e culturais. Além disso, outra alternativa é criar vagas afirmativas que visam alcançar esse público. Sua empresa não tem profissionais mulheres negras? Talvez o próximo processo seletivo possa ser voltado apenas para elas.

4. Cultura de pertencimento e carreira

Não basta contratar, é preciso engajar e promover. Trabalhe a cultura de inclusão no ambiente corporativo, assegurando que pessoas negras se sintam pertencentes, com oportunidades de desenvolvimento, mentorias e acesso à liderança. Implante programas de desenvolvimento de liderança voltados para profissionais negros, por exemplo.

Tecnologia a favor da diversidade: como a Vagas.com impulsiona a mudança

Na era digital, os times de RH contam com recursos tecnológicos para ampliar eficiência, reduzir vieses e aumentar os acertos nas contratações. É nesse contexto que a plataforma Vagas.com oferece ferramentas específicas para apoiar a inclusão e a equidade.

Match IA+H: inteligência artificial com foco humano

O Match IA+H da Vagas.com é um algoritmo que combina inteligência artificial e humana para definir os perfis a serem buscados pelos recrutadores, permitindo que a busca por talentos seja mais objetiva, ampla e menos sujeita a vieses inconscientes. Veja de que forma essa tecnologia pode contribuir para a inclusão da diversidade no trabalho:

– Ampliação de alcance: a IA analisa perfis de candidatos não apenas por palavras-chave, mas também por trajetória, habilidades, competências e diversidade de experiências, o que permite captar talentos negros que, muitas vezes, não se encaixam no perfil tradicional ou não usam termos esperados.
– Redução de viés: A IA não considera dados sensíveis como nome, localidade, gênero, raça ou idade. Assim, faz o match entre competências e vaga de forma mais neutra, diminuindo a influência de fatores subjetivos na seleção. Isso se alinha à meta de equiparação e igualdade racial.
– Filtros conscientes de diversidade: recrutadores podem ativar filtros ou critérios que incluam diversidade e representatividade negra como parte do perfil desejado e buscar exclusivamente por profissionais negros, em vagas afirmativas. E o melhor: graças ao Match IA+H, na Vagas.com é possível criar vagas exclusivamente afirmativas ou apenas preferencialmente afirmativas. Também é fácil criar vagas para públicos que reúnem mais de uma característica de diversidade ou interseccionais (ex. mulher e preta).  
– Dados e relatórios de desempenho: a plataforma permite acompanhar métricas de seleção, contratação e diversidade, oferecendo insumos para o diagnóstico e definição de metas.
– Eficiência + qualidade: ao melhorar o processo seletivo, a variedade de talentos melhora, assim como o engajamento. E todos esses, vale ressaltar, são fatores que favorecem a construção de times diversos e de alta performance.

Para o recrutador, isso significa uma vantagem: resultados mais efetivos, menor tempo e custo de contratação, e a construção de equipes que refletem a diversidade do mercado e da sociedade.

Transformar intenção em impacto: estratégias práticas para recrutadores

Para tornar tangível o compromisso com a diversidade e a representatividade negra, separamos dez ações concretas que você, recrutador ou gestor de RH, pode implementar nos próximos 90 dias:

Mapeamento de diversidade interna
Realize uma análise a do seu quadro atual, por raça/cor, gênero, função e nível hierárquico. Identifique onde estão os gargalos de representatividade negra.

Revisão de descrições de vaga
Remova termos que podem restringir candidatos negros e adicione expressões que valorizem a diversidade, com uma linguagem neutra e convidativa.

Treinamento de recrutadores e gestores sobre vieses
Promova workshops sobre viés de afinidade, viés de confirmação, estereótipos raciais e racismo estrutural no ambiente corporativo. Assim, as entrevistas serão mais justas e inclusivas.

Parcerias com redes de talentos negros
Divulgue vagas em canais voltados à comunidade negra (ONGs, redes profissionais negras, grupos de afinidade), garantindo alcance mais amplo.

Meta de contratação de pessoas negras e sua alocação para cargos de liderança
Defina uma meta clara para aumento de profissionais negros em cargos de gestão ou liderança nos próximos 12 a 24 meses. A meta deve ser conhecida por todos os gestores.

Auditoria de remuneração
Verifique se profissionais negros na mesma função estão sendo remunerados de forma equitativa em relação aos brancos. Ajuste onde houver discrepância.

Programa de mentoria para talentos negros
Crie programa interno de mentoria, onde profissionais negros sejam apoiados por gestores ou líderes seniores. Isso ajuda no desenvolvimento de carreira, permanência de talentos e ascensão na carreira, fazendo com que esses funcionários possam atingir cargos de liderança.

Cultura de pertencimento
Avalie a percepção de pertencimento dos profissionais negros no ambiente: realize pesquisas internas, grupos de afinidade, ative redes de apoio. Combata o sentimento de “não pertencimento” que muitos desses profissionais relatam sentir.

Dashboard de diversidade para liderança
Apresente à diretoria relatórios trimestrais com indicadores de diversidade: contratação, promoção, retenção, diferença salarial, turnover por grupo racial. Faça essa questão ser de conhecimento e de responsabilidade de todo mundo.

Comunicação interna e externa
Comunique os resultados, sonhos e compromissos da empresa com a igualdade racial e o ambiente inclusivo. Isso fortalece a marca empregadora, atrai talentos diversos e inspira confiança.

O impacto para os negócios 

Investir em diversidade e inclusão, especialmente na inclusão de pessoas negras, não é apenas uma questão ética ou de fazer o bem,é importante ressaltar. Mas também é uma estratégia de negócios inteligente.

– Equipes diversas tomam decisões mais acertadas: diversidade de perfis reduz erros de julgamento e aumenta inovação.
– A representatividade negra dentro das empresas fortalece o vínculo com a realidade do país e com os clientes, que são diversos.
– Profissionais com origens e histórias diversas trazem repertórios, perspectivas e resiliência que elevam o desempenho coletivo.
– Empresas que demonstram compromisso com igualdade racial, representatividade negra e inclusão no ambiente corporativo se tornam mais atrativas para talentos.

E, para fechar, um convite direto: se você é recrutador, gestor de RH ou tomador de decisão, aproveite este Dia da Consciência Negra para iniciar ou acelerar uma agenda de diversidade que vai além da boa intenção. Revise suas políticas de recrutamento e remuneração com olhar equitativo; use a tecnologia a seu favor para ampliar a representatividade no processo; defina metas claras, mensure resultados e preste contas regularmente e promova a inclusão no ambiente corporativo para que candidatos negros entrem, se desenvolvam e prosperem.
Quando falamos em diversidade no trabalho, equidade de oportunidades e inclusão no ambiente corporativo, falamos também de transformar a cultura da empresa, gerar valor para o negócio e refletir a sociedade em que vivemos. E lembre-se: representatividade não é opcional, é estratégica. Profissionais negros, com talento, competência e história, estão prontos. Cabe aos recrutadores garantir que as portas estejam abertas, que os processos sejam justos e que a oferta de oportunidades não seja apenas formal, mas real.