Seus colaboradores se sentem seguros em denunciar assédio e preconceito?

A saúde emocional, a segurança e a forma com que funcionários estabelecem as relações de trabalho entre si e com seus líderes nunca estiveram tão em pauta como agora. Estamos falando de ambientes corporativos mais humanizados, que dão suporte emocional aos colaboradores e abraçam ações afirmativas para garantir mais diversidade dentro das empresas. Nada disso é completo se os colaboradores não se sentirem respaldados para denunciar assédio e preconceitos que possam acontecer dentro do período no qual estão exercendo suas funções.

De acordo com a pesquisa “O ciclo do assédio sexual nos ambientes profissionais” , elaborada pela consultoria Think Eva e pelo LinkedIn no início de 2020, 47% das entrevistadas afirmam terem sido vítimas de assédio sexual em algum momento no ambiente de trabalho. Contudo, apenas 5% delas procuraram o setor de RH de suas empresas para denunciar o caso. Como fazer com que mulheres e outros grupos sociais de minoria ou minorizados possam ter apoio para denunciar esse tipo de prática?

Denúncia de preconceitos e abusos no ambiente de trabalho

As desigualdades de gênero e raciais e os preconceitos contra pessoas LGBTQIA+, com deficiência e com pessoas gordas recorrentes na sociedade, infelizmente, são importadas para as relações e os processos que acontecem dentro de uma empresa. Além da esfera judicial, que já criminaliza práticas racistas e homofóbicas, por exemplo, faz parte da responsabilidade dos profissionais de RH enxergar essas situações de forma transparente, justa e séria quando ela acontece entre os colaboradores.

Confiança e respaldo

As vítimas devem ter a segurança de que a empresa tem um canal de comunicação aberto – de preferência, que receba denúncias anônimas – para conseguirem reportar qualquer ocorrência de discriminação, abuso, assédio ou preconceito.

Isso porque, em casos de assédio contra mulheres, por exemplo, é muito comum que elas se sintam culpadas pelo que aconteceu, além de terem medo de sofrer retaliações, perderem o emprego, ou não sentirem confiança nos processos da empresa.

Há quem acredite que a apuração do caso tem mais a ver com amenizar as possíveis complicações legais da situação. Por essa razão, a área de compliance deve estar alinhada com processos que demonstrem que a denúncia será acolhida e que o assediador ou autor das ofensas terá sua conduta avaliada pela empresa.

Uma cultura organizacional tóxica pode ser um entrave para que os relatos cheguem até as lideranças ou ao RH. Se o comportamento antiético de alguns profissionais não é mapeado e modificado ou o ambiente está desajustado, com insatisfação e diálogos confusos, são poucas as chances de que alguém que está sendo assediado ou sofrendo com comentários preconceituosos consiga se posicionar contra esses mecanismos.

Abaixo, confira três formas de estabelecer a confiança dos colaboradores em relação a denúncias de casos de preconceito e assédio.

Apoio independente à disposição

Manter uma rede de apoio independente, com psicólogos e profissionais de acolhimento que façam parte de grupos ou entidades ligadas às causas, resulta em acolhimento de forma neutra ao funcionário que enfrenta assédio e discriminação. Quanto mais distanciado é esse processo, no qual são feitas avaliações e relatórios sobre o acontecido, mais ele se sentirá à vontade de denunciar assédio e preconceito.

Ouvidoria ativa e canais anônimos

A ouvidoria da empresa pode ser a porta de entrada para aqueles que estão sofrendo e querem denunciar assédio e preconceito. Criar canais que recebam denúncias anônimas ou abertas fortalece a comunicação nesses casos.

Aposte também na tecnologia: linhas telefônicas internas, chatbots, formulários no site e aplicativos para o celular podem ser ferramentas que colaboram para isso; assim, as empresas conseguem intervir em situações antes que elas se tornem incidentes mais graves.

Comprometimento com as denúncias

Se a sociedade tem cobrado constantemente posicionamento de empresas sobre discriminações que acontecem em suas dependências, o mesmo acontece entre funcionários.

Seja transparente e engaje líderes e executivos nas propostas que tornam o ambiente mais acolhedor à diversidade organizacional. É importante que os profissionais de RH estejam comprometidos em divulgar as etapas do processo de apuração do caso, desde que seja mantida a privacidade dos envolvidos.

Se algum caso anterior tenha sido mal conduzido, estabeleça parâmetros para desenvolver processos melhores e peça desculpas aos colaboradores pelo possível dano causado a todos.