“Contratar pessoas plurais é muito diferente de incluir”, diz especialista em diversidade

A empreendedora social Andrea Schwarz, sócia fundadora da iigual Inclusão e Diversidade – empresa que trabalha por um mercado de trabalho inclusivo, é uma porta-voz indispensável quando o assunto é discutir as oportunidades e a acessibilidade para pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Mulher, mãe de dois meninos e paraplégica da cintura para baixo por conta de uma má formação congênita na medula descoberta em 1988, Andrea também é palestrante e atua para despertar a reflexão sobre como as experiências e interpretações que criamos em sociedade sobre pessoas com deficiência dizem muito sobre os viéses insconcientes que carregamos no mundo corporativo.

Nesta entrevista para o VAGAS for business, a empreendedora explica a diferença sobre inclusão e diversidade e fala dos preconceitos que surgem no caminho das mulheres com deficiência. Confira o papo a seguir:

Andrea Schwarz fala sobre mulheres com deficiência no mercado de trabalho

Arquivo pessoal/Andrea Schwarz

Você acredita que as empresas sabem a diferença entre inclusão e diversidade?

Contratar pessoas plurais é muito diferente de incluir. Digo que se a diversidade é nossa maior riqueza, inclusão é nosso principal desafio. O desafio é que a empresa possa, além de tratar os temas de forma transversal, capacitar as pessoas desde a alta liderança até os colaboradores, para que diversidade e inclusão sejam uma realidade na organização.

Por isso que eu falo que a contratação é diferente da inclusão. Você pode até ter grupos diversos dentro da organização, mas onde eles estão? Essa é a pergunta que se deve fazer. E, de alguma forma, as empresas estão tentando se mexer para a questão.

Qual é o desafio diário que pessoas com deficiência enfrentam dentro das organizações?

Sair da invisibilidade. Que as empresas comecem a contratar não em função de uma lei de cotas. Porque quando elas enxergam só dessa forma, o PCD é visto como custo, quando deveria ser um investimento. O cumprimento da cota é uma consequência de um trabalho com mais qualidade. Então, quando se entende que é estratégico para o negócio ter pessoas plurais, passa-se a entender a importância de um programa de inclusão.

“Ser uma PCD é conviver muito com estereótipos”

E acredito que a principal barreira no mercado de trabalho hoje para uma pessoa com deficiência é a questão cultural, porque ela impede inclusive que a PCD ocupe cargos maiores na profissão. A carreira dessas pessoas acaba sendo muito horizontal.

Quais são os aspectos que distanciam as mulheres com deficiência de oportunidades de trabalho e de crescerem profissionalmente?

Ser uma PCD é conviver muito com estereótipos. Quando somadas questões de diversidade, o preconceito aumenta. Eu sou uma mulher com deficiência, a questão do protagonismo é uma barreira forte. A sociedade não me enxerga na posição que eu quero ocupar, porque acaba tentando ser dona do meu destino. Aí, eu não consigo assumir os papéis que eu quero.

O que sabemos é que as organizações são reflexo da sociedade; as grandes organizações tem CNPJ, mas são formadas por CPFs, que são as pessoas.

Quando a mulher com deficiência também é mãe, essas dificuldades se agravam?

Vão se somando preconceitos quando vão se misturando as “caixinhas” que a sociedade nos coloca para conforto próprio. Eu estou na “caixinha” PCD e de gênero. Quando a gente passa a vislumbrar que o capacitismo, que é uma forma de preconceito, subestima uma PCD em função da limitação mais visível dela, começa a ver que a sociedade nem acredita que eu possa formar família, assumir liderança da empresa, ser mãe.

“Até a sigla PCD, eu acho rotulante. Ela define o tipo de vaga que vai ser destinada para mim. O P, de pessoa, vem antes do D; mas o D sempre fica mais forte”

É mais fácil para a sociedade manter esses viéses, que todos nós temos; dessa forma, o preconceito aumenta, sim. Acontece que nós incorporamos os contextos sociais e dialogar sobre viés inconsciente tangencia falar sobre nossas tomadas de decisões com base em preconceito.

Em que medida a lei para inclusão de PCDs é uma ferramenta usada pelas empresas para absorver a mão de obra dessas pessoas?

Eu sou muito favorável à lei de cotas, ela é uma ação afirmativa, sem ela talvez eu não tivesse a carreira que eu tive ou a oportunidade de falar para essa entrevista. Realmente, tenta corrigir uma desvantagem social. Se a gente olhar hoje o número de pessoas que estão empregadas, a PCD representa 1% do total de trabalhadores formais do nosso país. É muito pouco. A lei de cotas não cumpriu sua missão na totalidade, mas isso só vai acontecer quando as pessoas pararem de enxergar a deficiência e começarem a enxergar o profissional.

Até a sigla PCD, eu acho rotulante, limitante. Ela define o tipo de vaga que vai ser destinada para mim. É uma abreviação do termo politicamente correto instituído pela ONU, o P, de pessoa, vem antes do D; mas o D sempre fica mais forte.

O que falta para que as empresas tenham um olhar mais atento para as mulheres e homens com deficiência?

É uma questão estrutural de se ver além da deficiência. É urgente considerar as pessoas com deficiência como profissionais, que vivem com a sua deficiência e não apesar dela.

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