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Equidade e oportunidade traduzem o que as vagas afirmativas representam para grupos minorizados.
Quando inseridas ou tentando entrar no mercado de trabalho, as pessoas desses grupos que tiveram pouco ou nenhum acesso ao estudo formal, a redes de networking e a outras chances que agregam na vida profissional levam desvantagem no momento de recrutamento e seleção.
Além disso, os grupos minorizados estão mais suscetíveis a sofrer diversos tipos de preconceitos, conscientes ou não, caso o recrutador tenha enraizado em seu olhar por vieses inconscientes discriminatórios
O ajuste dessa visão, que recai sobre grupos como mulheres, negros, indígenas, LGBTQIA+, PCDs , vai ao encontro da ideia de pluralidade, tão necessária às empresas. Reverter essas situações é possível com o incentivo à contratação de grupos exclusivos ou prioritários.
Como tornar as vagas afirmativas a melhor escolha para sua empresa? Neste artigo, traremos alguns exemplos de como as ações afirmativas são um motor de Diversidade & Inclusão (D&I) nas equipes, gerando engajamento entre os colaboradores e dando ainda mais gás para o seu negócio.
Quais são os objetivos de ações afirmativas?
Ainda que a pauta de D&I esteja muito em alta – no último ano, 85% das empresas investiram em aceleração de ações ligadas ao assunto – os processos seletivos afirmativos ainda continuam são cercados de tabus.
Isso acontece porque parte da sociedade ainda acredita que movimentos de reparação a grupos que sofreram violências e exclusões historicamente não são importantes. Inevitavelmente, isso se reflete no mercado de trabalho, conforme analisa o o especialista em Diversidade & Inclusão da Vagas, Renan Batistela.
As pessoas ainda têm um viés meritocrático muito forte, ou seja, têm aquele pensamento de que basta se esforçar que qualquer um consegue chegar aonde quiser, ignorando o fato de que nem todas as pessoas partem do mesmo lugar.
As desigualdades de gênero, de raça, entre outros recortes, são persistentes no ambiente corporativo.
Um estudo do IBGE mostrou, por exemplo, que, enquanto 73,7% dos homens com mais de 15 anos integravam a força de trabalho do país em 2019, apenas 54,5% das mulheres estavam na mesma situação — ou seja, empregadas ou procurando emprego. No levantamento, as que tinham filhos ou que se preocupavam com os afazeres domésticos tinham a inserção no mercado ainda mais comprometida.
Para elas e para outros grupos, como negros e LGBTQIA+, as portas parecem ser mais difíceis para abrir, principalmente quando as vagas de emprego são em cargos de liderança. É sob esse contexto que profissionais de RH podem intervir, instaurando processos de recrutamento e seleção exclusivos, ou seja, vagas afirmativas.
Dessa forma, as ações afirmativas vêm como a oportunidade de equidade que não acontece para a maior parte das pessoas de grupos minorizados. Por isso, ações afirmativas são intencionalmente executadas nas empresas.
Quando abrir vagas afirmativas?
Uma das formas de avaliar se ações afirmativas, como processos seletivos exclusivos, devem ser feitas ou não dentro da empresa é fazer um simples “teste do pescoço”.
Ao entrar nos ambientes corporativos, vire o pescoço para notar quantas pessoas negras, quantas mulheres, quantos funcionários que se declaram como LGBTQIA+, quantas pessoas com deficiência, entre outros grupos, estão presentes na sala.
Se houver pouca ou nenhuma representação dessas pessoas, é sinal de que criar estratégias de D&I aproximará a empresa de um cenário mais diverso e, então, também terá início o processo de inclusão. Nesse sentido, Renan explica que
ainda há muito preconceito em nosso país, seja por raça, orientação sexual, identidade de gênero, deficiência e por tantos outros recortes. Cabe às empresas serem aliadas nessas causas
Veja também: 5 leituras sobre diversidade e inclusão para profissionais de RH
Vagas afirmativas para transgêneros
Uma das fatias populacionais que devem ser contempladas por vagas afirmativas é a de mulheres e homens transgêneros. À beira da sociedade, há a manutenção dessas pessoas em situações de dificuldade de acesso a coisas primárias, como moradia, escola, educação no geral, saúde, alimentação e empregabilidade.
Para o especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão Noah Scheffel, “esses não acessos são baseados em preconceitos estruturais”. A responsabilidade social das empresas, portanto, está em incluí-los afirmativamente.
É preciso que as organizações entendam que a inclusão de pessoas trans só vai acontecer de forma equânime quando levarmos em conta o que impediu os acessos a oportunidades de um ‘currículo comprável’, como muitas pessoas, principalmente as cisgênero [aquelas que se identificam com o gênero com que nasceram] têm. Por exemplo, oportunidade de pagar por faculdade, curso de inglês, intercâmbio.
Diversidade com inclusão
Ao abrir uma vaga de trabalho, é papel dos profissionais de RH, alinhados com lideranças e executivos, a promoção de inclusão de candidatos. Para isso, vale a pena definir metas de contratação de grupos minorizados, como faz o Vagas.com.
“Há alguns anos, fazemos isso e trabalhamos essa temática com os times, para que eles próprios, quando necessitarem abrir uma vaga, já se antecipem e solicitem perfis diversos ao RH”, pontua Renan.
O RH, por sua vez, está engajado em buscar esses perfis diversos, seja por meio da busca ativa ou até mesmo por meio da publicação de vagas exclusivas. Em 2021, foram abertas pelo menos nove vagas afirmativas para mulheres, pessoas negras e pessoas trans.
O especialista destaca que o compromisso com a pauta precisa ser de todos; a atenção à forma de contratação inclusiva não é só uma preocupação do RH.
É possível convencer as lideranças com números. É aquela história de que contra fatos não há argumentos. Já é possível encontrar várias pesquisas que mostram que quando as empresas se preocupam com pautas de diversidade e inclusão, as pessoas colaboradoras tendem a ser mais engajadas, felizes e, como consequência, se tornam mais produtivas e a empresa acaba ganhando mais também. Todo mundo ganha.
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