Diversity washing: raízes da falta de representatividade nas empresas

Vivemos um cenário de crescimento, mesmo que lento, da valorização da diversidade e da inclusão nas empresas como um fator de competitividade e de atração de talentos. 

No entanto, é possível encontrar organizações que deixam, conscientemente ou não, a transparência e a coerência de lado e vendem-se como exemplos de cultura diversa enquanto a realidade diz o contrário. Na verdade, o que as empresas estão praticando se chama diversity washing.

De acordo com o relatório When Women Thrive 2020, da consultoria Mercer, feito junto a líderes de RH e de negócios de 1.117 empresas em todo o mundo (que, somadas, chegam a cerca de 7 milhões de funcionários), 81% acreditam que melhorar a diversidade e inclusão é importante, mas metade não possui uma equipe dedicada ao tema.

Falar sobre diversidade nas empresas é falar sobre a representatividade da demografia da sociedade brasileira dentro do contexto empresarial. No Brasil, dados da PNAD (Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílio Contínua) e da Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) do IBGE, mostraram que:

• 51,1% da população brasileira é composta por mulheres, 9,1% por negros, 47% de pardos e 14,7% de pessoas acima dos 60 anos;
• A comunidade LGBTQI+ representa 1,9% da população brasileira e temos hoje 8,4% de pessoas com deficiência no país. 

A pergunta é: onde estão essas pessoas nas grandes empresas? 

Em um cenário em que a diversidade e inclusão são encarados como fundamentais, e potencializados pelas pautas ESG, muitas ações necessitam ser colocadas em prática. Uma delas é o combate ao diversity washing.

Para combater, você precisa entender o que é. Por isso, trouxemos um panorama completo sobre o tema neste artigo. Continue conosco!

O que é diversity washing?

Diversity Washing — traduzido para  português como “lavagem da diversidade” — diz respeito aos esforços de algumas empresas para parecer inclusivas, sem que isso corresponda à realidade. A prática é um risco para a verdadeira tentativa de inclusão.

A organização alega que pratica diversidade e inclusão, mas, na verdade, os dados mostram o oposto. Trata-se de um descompasso entre o que se fala e o que se faz.

Nem sempre isso acontece deliberadamente. Há situações em que as empresas acreditam que o que divulgam é exatamente um processo estruturado, resultado de uma cultura inclusiva. Em outros casos, ao contrário, há uma estratégia pensada em angariar a simpatia e o bolso de mais consumidores.

Afinal, em meio a um mercado extremamente competitivo, e no qual causas são abraçadas por muitas empresas, ter uma imagem benéfica em diversidade por ser a diferença necessária para aumentar as vendas ou a fatia de mercado.

Para se ter uma ideia, o relatório Real Estate Prediction 2020 – Diversity & Inclusion, da Deloitte, mostra que uma organização com uma cultura inclusiva:

• tem o dobro de chances de chegar ou ultrapassar as metas financeiras e três vezes mais de ter alto desempenho;
• é mais propensa a ser mais inovadora e ágil;
• tem oito vezes mais chances de alcançar melhores resultados de negócios.

Como vimos, diversity washing é muito mais discurso do que prática. Uma das possíveis causas desse movimento talvez esteja na compreensão do que é diversidade de fato.

Vamos partir do que não é, pois diversidade é um tema muito amplo. Diversidade não é:

• dar atenção às mulheres apenas no Dia Internacional da Mulher;
•  cumprir uma determinada cota, para pessoas com deficiência, a fim de não ter problemas com a legislação;
• reunir um grupo de representantes de grupos minorizados e levá-los para um café da manhã;
• apenas contratar por contratar, sem fazer a devida inclusão dos profissionais no ambiente de trabalho.

A contratação de pessoas de grupos minorizados é um passo importante quando se pensa em diversidade nas empresas. Porém, uma perna desse conceito nem sempre está presente na prática: a inclusão.

É como, numa imagem muito utilizada por especialistas, convidar alguém para o baile (contratar), mas não dançar com essa pessoa (incluir).

O que isso quer dizer? Significa que um programa de diversidade e inclusão vai além, e muito além, desse primeiro passo que é recrutar. É preciso que as empresas atentem para a necessidade de terem um ambiente, uma cultura e uma liderança inclusivas.

Por meio de uma cultura inclusiva é possível oferecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento para representantes de grupos minorizados. Isso se traduz em reconhecer que cada pessoa parte de um contexto diferente em termos de adversidades, porém terá as mesmas oportunidades de desenvolvimento e crescimento na companhia.

Diversidade e inclusão é um tema de trabalho contínuo de mudança de mentalidade e de comportamento. Uma política efetiva de D&I não apenas promove, por exemplo, mais mulheres para cargos C-level; promove a mudança de mentalidade e atitude das demais pessoas da organização.

Uma empresa inclusiva investe tempo, dinheiro e comprometimento para manter a diversidade como um de seus pilares no cotidiano. Sabe-se que uma campanha em redes sociais pode gerar mais leads, seguidores ou melhorar a reputação. Mas sem esse lastro, construído de forma genuína, todo esse investimento, um dia, vai por água abaixo.

Por que diversity washing é um problema?

O diversity washing torna-se um problema tanto para a empresa quanto para a sociedade uma vez que mascara o sentido de diversidade e em nada contribui para, efetivamente, resolver questões negativas que dele surgem.

Relembrando a pesquisa da Mercer, das empresas entrevistadas, menos da metade possui uma estratégia plurianual documentada para alcançar a igualdade de gênero. Um terço delas afirmaram não possuir algum tipo de acompanhamento sobre a representação de gênero e menos empresas analisam as contratações, promoções e desligamentos também por gênero.

Isso mostra que o avanço das mulheres, por exemplo, nas empresas muitas vezes não é acompanhado. Nas melhores hipóteses, as corporações apenas cumprem uma meta que depois é incluída em algum relatório de responsabilidade social até virar um story no Instagram.

Os obstáculos que ainda existem no mundo corporativo para grupos minorizados fazem que essas pessoas acabem, em algumas vezes, abrindo mão de excelentes possíveis carreiras – seja na própria empresa ou em conselhos de administração.

Isso sem contar com os fatores econômico e financeiro: seja em termos de aumento de renda e de PIB, consequentemente com a inserção e promoção de mais mulheres no mercado de trabalho, e no faturamento da empresa.

Nesse ponto, como vemos, tanto a organização quanto a sociedade perdem.

Sem uma prática efetiva e verdadeira em prol da diversidade nas empresas, a transformação também não acontece fora delas. Aumentam os níveis históricos de desigualdade entre salários de homens e mulheres, entre brancos e pretos – e isso impacta no consumo, na utilização de serviços públicos e na descrença de que algo melhor poderia ter sido feito.

Retomando os efeitos negativos do diversity washing para as empresas, é preciso mencionar a perda do poder de atração de talentos. A marca empregadora e a reputação de uma companhia saem extremamente fragilizadas após uma descoberta a respeito da distância entre o que propaga e o que existe e se faz em termos de diversidade.

São talentos perdidos por alguns caminhos. Ou pelos vieses que ainda persistem em alguns processos de recrutamento e seleção. Eles são capazes de fazer com que a empresa feche os olhos para um talento LGBTQIA+ ou PcD.

Em um cenário em que os candidatos mais talentosos têm cada vez mais poder de escolha, e pelo fato de terem posições convictas sobre valores como diversidade, é muito provável que nem se interessem por uma vaga em uma empresa envolvida em diversity washing.

A organização perde talentos, perde clientes e joga fora recursos preciosos em ações que não apresentam significância para fortalecer a diversidade.

Como as empresas podem promover a diversidade de forma autêntica?

Mapeando a diversidade da empresa

Um dos passos para que uma empresa promova a diversidade de forma autêntica é mapear essa diversidade dentro dela. Conhecer quem compõe a organização e reconhecer os grupos minorizados que estão (ou não) representados nela.

Com essa representatividade, também é necessário promover um levantamento de onde essas pessoas desses grupos estão na empresa.

Promovendo contratações e promoções de grupos minorizados

No estudo da Mercer, por exemplo, as mulheres representavam 47% das equipes de suporte, 42% dos cargos de nível profissional; 29% em cargos de nível sênior e 23% em cargos de nível executivo.

Esses números, em especial os dois últimos, apontam para um passo muito importante, promover a contratação de pessoas de grupos minorizados.

Criando um ambiente inclusivo

Paralelamente ao oferecimento de oportunidades de desenvolvimento e de crescimento, a empresa deve contar com um ambiente inclusivo. Isso não se resume a ter acessibilidade para PcDs ou indicações em braile para cegos.

Além da necessidade de um trabalho de letramento sobre o assunto, é preciso dar atenção a aspectos do dia a dia, promovendo a inclusão real de pessoas de grupos minorizados.

Isso quer dizer que a mudança de mindset precisa estar presente na empresa como um todo, de forma que as pessoas que não fazem parte de grupos minorizados sejam, de fato, pessoas aliadas.

Preparando a liderança para o D&I

A liderança também deve estar bem-preparada sobre o tema. Ela tem de ser uma liderança inclusiva. Isso significa não apenas com condições de dar o exemplo sobre o respeito e a valorização da diversidade, como também para criar um canal seguro de comunicação com os profissionais vindos dos grupos minorizados.

Por meio dessa escuta ativa será possível ajustar rotas e aprimorar os programas e promover com mais força a diversidade na empresa.

Quando o movimento também parte das lideranças e se perpetua pelas equipes, com a promoção de trocas genuínas entre todas as pessoas, as chances de movimentos com foco em D&I darem resultados expressivos crescem ainda mais.

Fomentando uma cultura inclusiva

Finalmente, o fator decisivo para promover a diversidade é ter uma cultura inclusiva. É a soma do que já foi discutido, mas com um caráter mais forte. É ter a diversidade como um valor estratégico para a geração de valor – e não somente de resultados financeiros.

A noção de valor em detrimento a resultados financeiros ajusta-se também nos momentos atuais e futuros, uma vez que os negócios de uma organização resultam de relacionamentos. E esses relacionamentos são alimentados pelo valor que geram, e deles vêm outros resultados.

Encarar a diversidade como um modismo é uma ação que pode estar atrelada a diverstiy washing. Enquanto as empresas, o mercado e a sociedade não reconhecerem os efeitos negativos desse movimento, o tema nunca terá a devida importância e promoção nas organizações.

É como se as empresas apenas “cumprissem a tabela”, dessem “uma camada de verniz” ou apenas estivessem mais interessadas em fazer “o inglês ver”.

Por essa razão, é importante, falando a linguagem ainda presente de negócios, que o valor da diversidade impacta os valores financeiros da marca, os valores percebidos pelos consumidores, os valores defendidos pelos talentos e os valores do exemplo que a empresa deixa como legado.

Ficou interessado na causa? Que tal começar hoje mesmo a criar um mindset mais diverso e inclusivo na sua empresa? Para ficar por dentro do assunto, convidamos você a ler um artigo sobre como criar vagas afirmativas.