Qualidade da contratação: a métrica de recrutamento mais importante no RH

Você postou uma série de vagas, mas teve pouca adesão aos anúncios? Esse é um sinal vermelho de que algo em seu processo não está indo bem. Nesse momento, é preciso estar munido de dados para saber onde está o erro.

Pode ser um problema na descrição das vagas, uma marca empregadora fraca ou ainda uma experiência do candidato longa. Tudo isso pode influenciar negativamente a melhor métrica de recrutamento do seu processo: a qualidade de contratação.

Velocidade, custo baixo e qualidade de contratação

O recrutamento não é uma ciência exata, já que exige competências comportamentais que, por vezes, são difíceis de serem medidas.

Todavia, existem três pilares principais que os profissionais de Talent Acquisition podem usar para avaliar o processo de recrutamento: qualidade da contratação, velocidade e custo.

Embora, o peso de cada um deles seja diferente por empresa, a utilização de medidas qualitativas fornece informações abrangentes sobre qualquer processo de recrutamento, independentemente da complexidade, volume ou escala.

Vamos nos ater à primeira referência: qualidade da contratação. De forma geral, ela é medida pela rotatividade e pelo engajamento dos contratados em um período que varia de 3 meses a um ano. Essa é a forma rasa de observar o problema.

União de fatores

Há outros elementos que podem indicar o sucesso do processo do ponto de vista da qualidade da contratação, tais como a experiência do candidato, a inclusão de todos os grupos sociais no processo, o tempo gasto em cada etapa e a comunicação entre profissional e organização.

Se parte desses indicadores não estiver satisfatória, futuramente, o resultado negativo vai aparecer.

Por exemplo, se você não considerar o tempo do candidato, um elemento importante no processo, esse fator será um obstáculo. Muitos candidatos capacitados podem nem sequer completar a primeira fase de um texto em 50 minutos – será que não era possível fazer uma avaliação mais sucinta?

Dito isto, antes de replicar um modelo cheio de falhas e obter os mesmos resultados, converse com novos contratados. Descubra qual parte foi a mais difícil e a mais fácil do processo. Será que todos os elementos e até a plataforma cumpriram bem sua função, ou houve exagero no recolhimento de dados? Às vezes, um pequeno detalhe faz toda a diferença.

Digamos que a candidatura da vaga se dê por um site que não é responsivo. Só com essa condição, o recrutador, sem perceber, já perdeu candidatos que se acostumaram a fazer tudo na palma da mão; inclusive a inscrição para vagas de emprego.

Integre grupos marginalizados

Lembre-se que o processo de recrutamento também serve para integrar grupos tradicionalmente sub-representados nas organizações, por exemplo, mulheres, pessoas com deficiência, negros e homossexuais. Isso garante que as oportunidades sejam dadas equitativamente a todos no mercado de trabalho e melhora a qualidade da contratação.

Recentemente, a VAGAS, preparou e passou a utilizar um banco de dados transparente para rastrear a origem étnica dos candidatos. Só terão acesso à plataforma empresas selecionadas, que possuam programas para elevar a contratação de negros e se comprometam formalmente a usar os dados somente para ações afirmativas.

Vale ressaltar que esse não é um trabalho isolado da área de R&S: as lideranças das organizações devem cumprir metas específicas de diversidade para aumentar a pluralidade de seu pool de talentos.

Não se trata apenas de uma questão social e, sim, de dinheiro em caixa no fim do mês. Um relatório da McKinsey & Company constatou que as 25% melhores empresas em diversidade racial e étnica têm retornos financeiros 35% acima da média do setor. O estudo também destacou que companhias que investem em lideranças femininas apresentam 15% mais chances de ter faturamento maior.

Experiência do candidato

Ao incorporar elementos como diversidade, praticidade e mobilidade no recrutamento, os candidatos já enxergam a experiência de outra forma.

A comunicação clara e transparente entre a organização e os profissionais fecha esse passo a passo para conquistar um “lead” qualificado de talentos.

Além de melhorar a qualidade da contratação, a medida também cumpre o objetivo de fornecer um bom banco de talentos para recrutamentos futuros.