Processos seletivos em grandes empresas: como lidar com as complexidades?

As novas tecnologias e as mudanças sócio-culturais vêm gerando transformações importantes nas organizações, especialmente nas atividades conduzidas pela área de Recursos Humanos. As mudanças nos ambientes e formatos de trabalho, a disputa cada vez mais acirrada pelos principais talentos e a cobrança por resultados alinhados às estratégias de negócio fazem com que algumas atividades se tornem ainda mais complexas, criteriosas e desafiadoras, como é o caso dos processos seletivos em grandes empresas.

Para os profissionais que exercem essa função, passa a ser quase uma exigência ter clareza das métricas e indicadores que são relevantes para a saúde da empresa como um todo, fugindo um pouco do acompanhamento rotineiro de questões como o número de posições abertas, candidatos por vaga, entre outros. Além disso, é quase que indispensável para uma empresa que quer se manter competitiva, garantir que seus processos seletivos estejam bem estruturados e prontos para trazer as pessoas certas para a organização.

Por que processos seletivos em grandes empresas são mais complexos?

São diversos fatores que fazem com que o trabalho de recrutar e selecionar complique em organizações de grande porte. Maior volume de pessoas se candidatando, maior volume de vagas e maior nível de exigência nos aspectos comportamentais e técnicos exigidos para as posições são alguns deles, mas as grandes dificuldades são manter o “padrão de qualidade” quando vários profissionais estão conduzindo diferentes processos seletivos simultaneamente e permitir que um gestor consiga analisar os resultados e a performance como um todo.

Como minimizar os riscos?

O primeiro passo é definir um modelo ideal de condução, com pilares que orientem as recrutadoras e recrutadores do início ao fim de seus processos seletivos, algo que em boa parte das empresas chamam de “Política de Recrutamento e Seleção”. Com uma base bem definida ficará mais fácil para todos os envolvidos relembrar os passos fundamentais para garantir que, no final, uma boa contratação possa ser feita.

Sabendo que os critérios que definem “a pessoa certa” variam muito de uma empresa para outra, é natural que não exista uma “receita de sucesso”. Mas alguns pilares são considerados e utilizados por muitas empresas e podem servir de referência para você crie o modelo ideal.

Requisição e detalhamento de perfil

Ter clareza das informações básicas necessárias e das atividades que essa nova pessoa exercerá dentro da equipe é um dos passos cruciais para o processo seletivo. O ideal é que você saiba exatamente quais são as competências técnicas, as experiências profissionais e o perfil comportamental que você precisa em cada caso. Eventualmente os gestores das vagas ou requisitantes podem não ter tudo isso detalhado e, nesses casos, a participação consultiva de um Recrutador(a), com as perguntas certas, pode ajudar e muito na definição desse escopo.

Vale lembrar que é extremamente importante elencar as características que são imprescindíveis, as ideais e aquelas que podem ser consideradas como diferenciais. Tudo isso será considerado no início da seleção.

Uma forma muito legal de otimizar essa etapa é ter uma lista de perguntas essenciais compartilhada entre a equipe de RH, onde todos possam checar se não esqueceram de detalhar algum ponto.

Definição das etapas

Com a clareza do perfil que se espera encontrar chega o momento de definir os passos que irão facilitar o caminho. Sabendo que o perfil pode variar muito de uma vaga para outra, não é incomum que as etapas variem também, mas é importante saber que algumas são mais utilizadas e podem ajudar muito:

Divulgação e Recrutamento

Nesta fase, a empresa decide quais canais utilizará para divulgar a vaga e como será a linguagem utilizada para atração de talentos. A comunicação vem sendo uma peça-chave para essa etapa, variando de acordo com a posição e o perfil desejado.

Testes

Com a posição e o perfil bem desenhados fica mais fácil definir quais testes podem auxiliar no ranqueamento dos currículos mais aderentes. Se você precisa de um profissional que irá interagir com subsidiárias fora do país, testes de idiomas poderão ser muito úteis, por exemplo.

Pré-triagem

Defina e aplique os critérios ou competências que são indispensáveis para a função. Isso evita que você avance candidatos desqualificados para as fases seguintes.

Triagem

Após a publicação do anúncio e o recebimento dos currículos, é o momento de analisar os melhores perfis com base na formação acadêmica, experiências anteriores, habilidades apresentadas ou qualquer outra informação presente em um currículo. O ideal é estabelecer pesos para cada critério e trabalhar sob uma lista ordenada de candidatos, dos mais aderentes aos menos aderentes. Outro ponto importante é definir qual é o número mínimo de Candidatos Qualificados para um processo seletivo da sua empresa.

Avaliação comportamental

O momento em que os recrutadores conseguem extrair mais informações sobre o perfil comportamental dos profissionais, mas você não precisa aplicar a avaliação em todos os candidatos da vaga. Se todos os que estiverem que aptos para avançar à próxima etapa passarem por esse tipo de avaliação, já está de bom tamanho. Não se esqueça de avaliar também qual será a melhor ferramenta para fazer esse tipo de avaliação comportamental no seu caso. A metodologia DISC, por exemplo, pode ser bastante útil e vem sendo utilizada por milhares de empresas.

Entrevista inicial

É comum que a primeira avaliação “olho no olho” seja feita por um profissional de RH. Aqui o número de entrevistas costuma ser bem maior que o da fase seguinte, onde só avançam aqueles profissionais que estão tecnicamente aptos para a função.

Entrevista com gestor da vaga

Por mais conhecimento que um profissional de RH ou R&S tenha sobre uma determinada posição, ninguém melhor que um gestor ou especialista da área requisitante para esmiuçar os pontos de maior interesse para a vaga.

Retorno e feedback

Boa parte da reputação de uma marca empregadora depende do seu compromisso com a transparência e boa comunicação ao longo do processo. Por isso é importante que a empresa deixe claro aos profissionais de R&S sobre as boas práticas de retorno e feedback aos candidatos reprovados ao longo das etapas.

Gestão dos resultados

Outro ponto relevante para qualquer empresa ou equipe de grande porte é ter alguém com visão ampla das atividades e resultados. Saber quais métricas de recrutamento são importantes para o negócio e acompanhar a performance em andamento é fundamental para detectar sucessos, erros ou oportunidades de melhoria.

Claro que são muitos os números envolvidos e não necessariamente você precisa estar por dentro de todos. Separamos algumas métricas e indicadores interessantes que podem servir como base para o processos seletivos em grandes empresas:

• Candidatos por vaga;
• Candidatos Qualificados;
• Tempo de preenchimento;
• Taxa de preenchimento;
• Custo por contratação;
• Qualidade da contratação;
• Taxa de Retenção;
• Tempo de oferta.

Desafios colocados: é hora de otimizar

Gestão e organização tática, essa é uma boa forma de resumir os desafios aqui apresentados. Sabendo do potencial que a atividade de R&S tem de contribuir com o desempenho do negócio, vale a pena analisar e entender se a sua empresa apresenta desafios semelhantes e, em caso positivo, nossa sugestão é que você defina os pontos mais urgentes e cruze-os com o impacto que eles podem gerar para a área ou empresa se fossem otimizados.

Aqueles que podem ser melhorados em menor tempo e apresentam maior valor para o negócio podem ser priorizados. Caso encontre dificuldades, tentaremos ao máximo expor outros conteúdos aqui no blog que possam ajudá-la(o) a superá-las.

Quer entender mais ainda sobre RH e processos seletivos em grandes empresa. Então entenda qual o papel de business partner.