A inserção das mulheres no mercado de trabalho, especialmente em áreas historicamente dominadas pela presença masculina, traz para as empresas diferentes contextos a serem levados em conta: a importância da representatividade feminina em postos de lideranças, a necessidade de um ambiente de trabalho em que não tenha obstáculos como o machismo e o preconceito de gênero, a valorização do trabalho das funcionárias que vivem em um contexto social de desigualdade apenas por serem mulheres.

Todos os esforços para que elas estejam a par das oportunidades de crescimento profissional são fundamentais. Porém, ainda nos dias atuais, as mulheres enfrentam desafios semelhantes aos do passado recente, tais como a necessidade de lidar com a tripla jornada (trabalho, cuidados com a família e consigo mesma), enfrentar situações de assédio, lutar contra a disparidade de oportunidades e salários e reivindicar seus direitos. Como agir?

Mulheres e a maternidade no mercado de trabalho

Colocar na balança a experiência de parentalidade, ou seja, da relação entre adultos que cuidam do desenvolvimento das crianças, entre homens e mulheres pende para o lado feminino: pela definição da sociedade em que vivemos, são elas que precisam cuidar mais e se dedicar mais aos filhos. Não à toa, o “burnout materno” é uma realidade entre as que sofrem com esgotamento mental para dar conta de tudo –em casa, no trabalho e em outras atividades da vida com que se compromete. Apesar de aparentemente ser uma questão que deve ser resolvida nos núcleos familiares, é quando uma mulher com filhos vai para o mercado de trabalho que os complicadores são reforçados: como a produtividade é por vezes cobrada sem o reconhecimento das diferentes fases da vida do funcionário, ela se sente comprometida a cumprir tarefas e horários sem sequer deixar que a empresa saiba os desafios que enfrenta na maternidade.
Cenário depois de terem filhos: exclusão

São elas que fazem malabarismo para garantirem o funcionamento do dia a dia dos pequenos, além de corresponderem a cobrança na profissão. Muitas enfrentam um cenário de exclusão: segundo pesquisa da Fundação Getúlio Vargas, a FGV, de 2016, metade das brasileiras deixaram o mercado de trabalho dois anos depois de terem filhos, seja por sofrerem discriminação, por falta de rede de apoio ou pela sobrecarga com que tiveram que lidar.

Apesar de ser um efeito comum, há disparidades neste sentido: 35% das trabalhadoras com maior escolaridade apresentam queda de emprego depois de um ano da licença-maternidade, enquanto a queda é de 51% para as mulheres com nível educacional mais baixo, diz o estudo.

Diversidade e inclusão: um olhar abrangente

Uma empresa comprometida com os pilares da Diversidade e Inclusão (D&I) deve ter o olhar atento ao fato de que a garantia da licença-maternidade não pode vir sozinha: é preciso oferecer outras políticas, como creches ou auxílio financeiro, para que as mulheres consigam cumprir suas atividades no trabalho sem que ser mãe, uma escolha pessoal, interfira nos seus planos de carreira.

É por essa razão que as estratégias de apoio a diferentes grupos, minorizados ou minoritários, devem ser efetivas para elas também. O apoio direto, flexibilizando horários, oferecendo cuidados de saúde mental ou mesmo ampliando o período de licença-maternidade, tem valor imensurável para mulheres que exercem a maternidade.

Fique atento à mudança da cultura organizacional da empresa no que diz respeito à gestação e a rotina de pessoas que têm filhos nos seguintes momentos:

• Recrutamento e seleção

A valorização da profissional que é mãe deve ser considerada ainda no momento de recrutamento e seleção. Se você já se preocupou em não manter uma mulher no processo seletivo “porque ela pode engravidar”, e não tem a mesma preocupação com um candidato homem, vale a pena rever esse viés que compromete a promoção de igualdade de gênero dentro das corporações.

Ele vem, possivelmente, do fato de presumir que uma funcionária grávida ou que têm filhos pode “falhar” mais por ter demandas dos pequenos. No entanto, apenas reproduz uma visão estereotipada e machista na qual a divisão de cuidados não é equânime.

• Na rotina corporativa

São dispensáveis comentários sobre a mulher, a possível mudança do seu corpo ou de qualquer outra questão pessoal no ambiente de trabalho. Para além disso, a mulher que teve filhos deve permanecer sendo valorizada por sua entrega, com lideranças e pares cientes de que possíveis adaptações, principalmente de horários, podem ser possíveis. O respeito a esse momento da vida familiar é também um forte valor que deve estar inserido na rotina corporativa. Nesse sentido, profissionais de RH podem ser fundamentais para contribuir na conciliação entre carreira e maternidade.