Contratar talentos: guia completo e atualizado

Contratar talentos sempre foi uma tarefa intensa. No jogo da atração, há muitas peças e jogadas que precisam ser estudadas meticulosamente para a contratação dos melhores profissionais. E a pandemia de covid-19 tornou essa partida ainda mais intrincada.

Para muitos, a pandemia mudou a dinâmica de praticamente todos os aspectos das operações do dia para a noite. As organizações enfrentam a necessidade de reduzir as operações e cortar custos, criar e gerenciar forças de trabalho virtuais ou aumentar e se adaptar a picos repentinos na demanda por seus produtos e serviços. Algumas organizações enfrentam todos esses desafios simultaneamente.

Profissionais de RH e recrutadores estão sentindo o impacto dessa montanha russa de mudanças. Não só eles os candidatos também. Mais de 40% das pessoas que responderam ao Work Trend Index, da Microsoft, revelaram que estão pensando em sair do emprego atual. Dentre os principais motivos por essa busca, apontada pelos profissionais, está a falta de ascensão na carreira dentro da empresa.

Essa é um momento de grandes desafios, mas também de interessantes oportunidades para recrutadores ávidos por ganhar no jogo do R&S. Se você quer se tornar um vencedor nessa corrida, continue lendo esse artigo e saiba quais são as melhores jogadas a partir do contexto pós-pandemia.

Use a tecnologia a seu favor

Se antes, sair à caça de um talento, era um trabalho de lobo solitário, hoje, o profissional de R&S conta com tecnologias que o ajudam nessa tarefa, melhorando os indicadores do processo, inclusive, o SLA da vaga.

Toda contratação já é um custo para o empreendimento, mas ela logo se transforma em investimento se for feita corretamente com a redução de prazos. Diante disso, você precisa escolher seu braço direito, uma plataforma ATS, que gere resultados e não apenas dores de cabeça.

Faça, portanto, a sua tecnologia de R&S passar por um processo de seleção acurado, observando os seguintes questionamentos:

• Onde sua vaga pode ser publicada?
• Quais partes do processo de R&S a ferramenta automatiza?
• Será necessária a compra de outras tecnologias para ter todo o processo de R&S automatizado?
• Ela fornece dados para a tomada de decisão?
• As informações dos candidatos e do processo de R&S ficam organizadas, com fácil acesso, ou ficam pulverizadas?

Qualquer gargalo identificado em uma dessas perguntas pode atrasar o seu processo de recrutamento e seleção.

Torne a experiência de recrutamento mais humana

Antes de tudo, é preciso destacar que apesar da enorme relevância da tecnologia, o fator humano ainda é fundamental. Algoritmos precisam estar lado a lado com a empatia. E mais do que conhecer os candidatos, é sempre bom entendê-los com maior profundidade.
Se a ideia é construir um processo de R&S mais fluido, rápido e barato para atrair os melhores talentos, é preciso focar em pessoas. Ao oferecer uma experiência do candidato satisfatória, por exemplo, você assegura a boa imagem da sua empresa.

Essa deve ser uma preocupação de todo departamento de RH. Aproveite o tempo poupado na seleção de CVs, por exemplo, para fortalecer a relação entre recrutadores e profissionais chamados para o processo seletivo.

Acompanhe-os de perto nas etapas, esclareça todas as dúvidas que surgirem e seja sempre educado nas mensagens trocadas, principalmente nos comunicados de dispensa dos candidatos.

Quando o time de RH mantém o engajamento dos aspirantes às vagas e faz com que eles se sintam valorizados, mesmo quando não são contratados, tenha certeza de que o processo seletivo foi bem-sucedido.

A nova moeda para contratar talentos: flexibilidade

Mais um fenômeno que o recrutador precisa ficar atento no R&S pós-pandemia é a flexibilidade. Como mencionado no artigo “The New Currency For Hiring And Retaining Top Talent”, “A nova moeda para atrair e reter os melhores talentos”, na tradução literal para o português, o mindset flexível das empresas será o imã de atração dos novos candidatos.

“Se até recentemente a competitividade estava em oferecer um escritório mais legal, com lanches e almoço grátis, academias no local, mesas de sinuca e trilhas para caminhada. Agora existe uma nova moeda. Não é exclusivo do setor de tecnologia e é importante para qualquer empresa que deseja contratar e reter os melhores talentos: flexibilidade. Podemos agradecer à pandemia por levar esse benefício ao topo da lista de muitos na força de trabalho”, destaca o autor do artigo Stephen Wakeling, CEO da Phobio, empresa de soluções para a experiência do cliente.

Contratar talentos: guia completo

Agora que você já sabe em que contexto o seu recrutamento está inserido e alguns dos anseios dos melhores talentos, prepare-se para seguir o passo a passo para um processo de R&S bem-sucedido.

Pré job description

Antes mesmo de começar a escrever o anúncio da vaga, a primeira etapa em qualquer processo de recrutamento é descobrir o que exatamente você precisa: quais habilidades e qualidades do candidato são obrigatórias? Quais são as competências que seria bom que o candidato tivesse?
Sabemos que essa etapa não é estimulante, mas se debruçar nessa parte do processo tornará você um recrutador mais eficaz durante todas as outras partes do R&S. Isso vai te ajudar:

• Escreva uma descrição de trabalho diferenciada que mantenha o talento certo engajado e animado
• Procure candidatos qualificados de forma proativa
• Defina expectativas realistas com o gerente de contratação
• Passe os candidatos adequados para a próxima fase do funil de recrutamento e economize o valioso tempo de toda a sua equipe

Escreva uma vaga de anúncio

Enquanto 72% dos recrutadores dizem fornecer descrições claras de cargos no anúncio de vagas, apenas 36% dos candidatos dizem que as informações estão concisas, destaca uma pesquisa do grupo Allegis.

O estudo revela uma forte desconexão entre quem recruta e quem está em busca de um novo emprego. Falhar nessa etapa do processo pode significar o fim do jogo para o recrutador.

As descrições de cargos não devem apenas coletar currículos. Elas devem ser ferramentas que deixem os candidatos entusiasmados com uma função e que os recrutadores possam usar munição de vendas durante o resto do processo de recrutamento.

Um anúncio de vaga de emprego que apenas lista exaustivamente as habilidades para os candidatos não chama a atenção dos melhores talentos. Por outro lado, recrutadores que conseguem fazer um bom job description, tem chances melhores de contratar os top talents.

Dica: descreva apenas as exigências da função e ambiente de trabalho de sua organização; remova requisitos arbitrários como faculdades onde o candidato tenha estudado, anos de experiência e habilidades que possam ser aprendidas no trabalho. Também não tenha medo de adotar um tom casual para que seus candidatos o consideram amigável e humano.

Construa seu canal de talentos

Existem muitas maneiras de construir uma pipeline de talentos. Tradicionalmente, os recrutadores atraem candidatos por meio da página de carreiras de sua empresa ou de anúncios de empregos e divulgações em sites especializados como o VAGAS.COM ou redes sociais como o LinkedIn.

No entanto, à medida que o mercado de talentos se intensifica, as empresas estão intensificando os programas de indicação de funcionários numa busca proativa de candidatos.

Página de carreiras

Sua página de carreiras está construída para uma experiência incrível do candidato? Cada interação com um candidato – mesmo aquelas antes do recrutador entrar em contato – é uma chance de convencê-lo de que sua empresa é o lugar onde ele deseja trabalhar. E vamos combinar aquele velho ditado da primeira impressão é a que fica ainda é muito válido

Se você ainda não tem uma página de carreiras, invista nesse passo do processo. Construa um website que converse com o as principais dúvidas do candidato: como é o clima da empresa, como os colaboradores se sentem em trabalhar nela e de que forma a organização recompensa boas performances.

Aqui estão algumas maneiras de fazer sua página de carreiras funcionar como uma ferramenta para atrair os melhores talentos:

Otimize-a para dispositivos móveis. 9 em cada 10 candidatos a emprego relatam que provavelmente procurarão empregos por meio de dispositivos móveis.

Facilite a inscrição na vaga. O principal objetivo da construção de uma página de carreiras é fazer com que os talentos se inscrevam nas vagas disponíveis na organização. Se a navegação no site for ruim e não facilitar a inscrição os melhores candidatos podem perder a paciência e abandonar seu processo.

Mostre sua cultura. Os candidatos querem saber como seria trabalhar na sua empresa. Ajude-os a ver fotos, vídeos, informações sobre sua missão e valores, curiosidades sobre os funcionários, etc.

Programa de Referência de Empregados

As referências de funcionários são amplamente reconhecidas como a principal fonte de contratação, por seu tempo de contratação mais rápido, menor custo por contratação e maior retenção em comparação com outras fontes.

Se você investir na construção de um forte programa de indicação de funcionários, é razoável esperar que sua oferta e taxa de aceitação aumentem e sua taxa de evasão diminua.

Mas antes forneça aos funcionários recursos que lhes permitam entender claramente o processo de indicação. Quem é elegível para participar? Como e quando a recompensa por indicação é fornecida? Quais recursos os funcionários devem usar ao fazer uma referência? Existem limites no número de referências que um funcionário pode fazer? Parâmetros claros ajudarão a tornar o programa fácil de seguir e muito mais propenso a atrair participação.

Conduzir entrevistas

O processo de entrevista varia de empresa para empresa e de função para função, mas em tempos de pandemia o padrão passou a ser, primeiro uma entrevista por telefone com o recrutador para saber se há adesão do candidato pela vaga e vice-versa. Depois é agendada uma entrevista, antigamente, face to face, agora, via videoconferência com o recrutador e com o gerente da vaga. Na sequência, há verificações de referência e a oferta de emprego.

Veja como conduzir bem cada um desses processos acima descritos:

Entrevista por telefone

A entrevista inicial por telefone normalmente é conduzida pelo recrutador para a função. Para candidatos de alta prioridade, entretanto, pode ser útil fazer com que o gerente de contratação participe também da call.

O objetivo de uma entrevista por telefone é garantir que você avance com as pessoas adequadas e qualificadas para o próximo estágio. Por isso, fique atento para responder as seguintes perguntas nesse bate-papo:

• Há alguma coisa gritante no perfil do candidato que faça com que ele não siga adiante no processo?
• O candidato tem a motivação certa para o cargo?
• O candidato atende aos requisitos básicos que você e gerente da vaga decidiram no início do processo?

Entrevista presencial/videoentrevista

A entrevista no local ou a videoconferência é talvez o momento mais decisivo de todo o processo de recrutamento. É quando você obtém as informações de que precisa para se despedir de um candidato ou fazer uma oferta para ele fazer parte de sua equipe. É fundamental, portanto, estruturar seu processo de entrevista. Aqui estão algumas dicas:

• Estabeleça o que você está procurando em um candidato antes da entrevista começar;
• Peça aos entrevistadores para avaliar as diferentes áreas (adequação à cultura, adequação comportamental, adequação às habilidades, etc.);
• Padronize suas perguntas;
• Caso você faça a videoentrevista, o ideal é você usar um ATS que consegue observar feições e trabalha com o uso de palavras-chave.

É importante coletar o feedback da entrevista rapidamente. Logo após uma entrevista é quando as informações estão mais frescas na mente de todos, e a capacidade de tomar uma decisão rápida e fazer uma oferta é uma vantagem competitiva. Peça aos entrevistadores que façam anotações durante as entrevistas e enviem feedback por meio da ferramenta escolhida.

Quando uma pessoa está no comando, você pode ter muito mais certeza de que é necessário muito cuidado em cada decisão de contratação. A parte interessada responsável não pode ignorar uma contratação ruim como “apenas uma chamada em grupo”. Além do mais, os gerentes de contratação são mais propensos a agir como defensores e garantir que os novos contratados sejam bem-sucedidos quando se sentem responsáveis pela palavra final.

Verificações de referência

Pronto para fazer uma oferta? Resista ao impulso até que você tenha feito verificações de referência completas. O custo de contratar um profissional medíocre para sua organização é alto e, em última análise, é do interesse de sua equipe levar as verificações de referência a sério.

Mas, para fazer verificações de referência que valham a pena, certifique-se de fazer as perguntas certas.

Oferta

Depois de tomar a decisão de estender uma oferta a um candidato, você deseja agir rápido. Afinal, você não quer arriscar que outra empresa chegue com uma oferta concorrente.

Ao estender a oferta, certifique-se de não apressar as informações. Faça pausas e avalie a reação do candidato. Se você não sabe qual será a reação do candidato com a oferta, tente abrir a conversa com perguntas para descobrir quais pretensões ele ainda pode ter, em vez de pular direto para a oferta.

Use as informações de motivações que você reuniu ao longo do processo de entrevista. Por exemplo: porque eles estão animados com sua empresa e o que estão procurando em seu próximo emprego – para lembrá-los por que sua oferta se encaixa. Também pode ser útil fazer com que o candidato converse com o gerente de contratação e peça aos entrevistadores que enviem e-mails de acompanhamento.

Todo cuidado é válido para garantir que você vença no jogo ou, melhor, guerra por talentos!

Quer saber mais sobre processos seletivos? Confira então o que são soft skills e porque você deve valorizá-las.