Erros para evitar na avaliação de desempenho no trabalho híbrido

Sabe como conduzir uma avaliação de desempenho no trabalho híbrido? Veja como não errar na hora de avaliar o seu colaborador no novo ambiente de trabalho misto

Com o surgimento de equipes ágeis e autogerenciadas, nasce a necessidade de novas formas de avaliar o desempenho dos colaboradores
Como criar uma avaliação de desempenho no trabalho híbrido? Se a sua empresa está trabalhando no modelo misto, essa será uma pergunta que assombrará a área de gestão de pessoas logo após a conclusão da reestruturação de trabalho no pós-pandemia.

Responder a essa indagação não vai ser tarefa fácil. O futuro da avaliação de desempenho foi escrito, pesquisado e debatido por anos, mas parece que está constantemente desatualizado, se tornando um campo de batalha político e burocrático nas organizações.

No entanto, a oportunidade de criar um sistema de feedback fora da caixa parece ainda mais urgente após a crise de covid-19. É hora das organizações desenvolverem novos modelos, especialmente em meio ao surgimento de equipes ágeis e autogerenciadas.

Nessa jornada, a organização precisa antes olhar para os novos processos de trabalho e evitar erros ao avaliar seus colaboradores. Como? Veja mais detalhes no artigo abaixo:

Modelos de trabalho: híbrido e remoto

Quando a pandemia da covid-19 ameaçou as operações comerciais no mundo, o modelo de trabalho remoto [de casa] surgiu como alternativa de trabalho durante o isolamento social. Mais tarde, com a flexibilização do distanciamento social, o modelo de trabalho híbrido, que combina trabalho em casa e no escritório, entrou em cena.

Na verdade, esses modelos já coexistiam e eram muito comuns na área de TI. Todavia, a pandemia deu um empurrãozinho para que mais empresas adotassem esse formato de trabalho.

Como pensar na avaliação de desempenho no trabalho híbrido

Após a adoção do modelo híbrido nas organizações, outra questão começará a surgir: como as empresas avaliam o desempenho dos funcionários nesse novo formato?

Anteriormente, quase todos os funcionários estavam em pé de igualdade, com horas de trabalho no escritório e metas predeterminadas pensando no modelo de trabalho presencial. Portanto, as estruturas para avaliação de desempenho já estavam pré-definidas e bem delineadas.

Na situação atual, no entanto, com os funcionários trabalhando nos escritórios e a distância, as novas metas terão de ser ajustadas, bem como os perfis de trabalho redefinido. Agora as organizações precisam pensar fora da caixa para criar uma avalição de desempenho que condiga com esse cenário.

Mas antes de errar a mão e transformar a nova avalição de desempenho de sua organização em um quebra-cabeça com peças faltando, vamos aqui analisar algumas tendências que vão nortear o caminho para essa construção.

Tendências do ambiente de trabalho pós-pandemia

Como a pandemia redefiniu as principais tendências do trabalho, o RH precisa repensar as estratégias de planejamento, gerenciamento, desempenho e experiência da força de trabalho e dos funcionários.

Nesse contexto, é fundamental que líderes empresariais entendam que as mudanças estão transformando a maneira como pessoas trabalham e como os negócios são realizados. Aqui vão, ao menos três fortes tendências do pós-pandemia que precisam ser observadas na adoção de uma avaliação de desempenho no modelo híbrido:

Orientada para resultados

O foco no resultado e não no processo está lentamente assumindo as ideologias organizacionais à medida que as empresas estão torcendo pela objetividade e olhando além de uma simples lista de verificação.

Essa nova fase de visão organizacional ficou bem clara durante a pandemia em que as empresas tiveram de rasgar alguns processos para sobreviver no mundo virtual.

Cultura de Mentoria

A colaboração e a comunicação constante entre líderes e liderados e tornarão mandatórias para um local de trabalho de alto desempenho.
Neste sentido, o chefe ganhará mais contornos de mentor, se preocupando em como tornar sua equipe performática e não com o horário que passam no escritório, ou na frente de um computador na versão remota de trabalho.

Colaboração como fator-chave

Cada vez mais, está ficando claro para as empresas que a colaboração impulsiona o engajamento e melhora os resultados.

Prova disso é que 77% das empresas que já passaram por uma transformação digital usam a colaboração e as equipes cross-funcionais para alcançar resultados, segundo a pesquisa “Achieving Digital Maturity”, ou “Atigindo a Maturidade Digital”, na tradução literal para o português.
Essa nova perspectiva envolve conceitos como as metas compartilhadas, visão em comum, trabalho em equipe e apoio mútuo.

Perguntas para não errar na avaliação de desempenho no modelo de trabalho híbrido

O desafio com a avaliação de desempenho de trabalhadores híbridos se resume a um motivo simples: os parâmetros usados para avaliar o desempenho dos funcionários ao trabalhar em um espaço de escritório compartilhado não podem ser usados para avaliar os trabalhadores remotos.

As pessoas tendem a associar um valor mais alto ao esforço que podem ver, mesmo que o resultado seja o mesmo. Muitos empregadores (e chefes) também acreditam que seus funcionários relaxam quando trabalham remotamente. Esses fatores levam a certos vieses que não são facilmente superados ao avaliar trabalhadores que atuam parte do tempo remotamente e outra no escritório.

Abordar essas questões exige que os empregadores adotem uma mentalidade mais flexível ao definir os parâmetros de desempenho – e isso começa com perguntas sobre o processo de avaliação e sobre o novo perfil de trabalhador, tais como:

• O número de horas registradas diariamente é realmente importante para você, contanto que seus funcionários cumpram as tarefas atribuídas a eles?
• O colaborador tem empatia com seus colegas de trabalho, jovens, idosos, negros, transexuais etc.?
• O funcionário trabalha de forma colaborativa e se comunicam de forma clara e construtiva durante as interações?
• O profissional é capaz de se adaptar a novos processos ou requisitos?

Em um espaço de trabalho pós-pandêmico, esses fatores desempenharão um papel importante na forma como as organizações operam e devem ser adequadamente recompensados durante as avaliações.

Avaliação de desempenho de trabalhadores híbridos: dicas

As operações hibridas exigem muita empatia, resiliência e adaptabilidade. As empresas precisam ser flexíveis na forma como operam, algo que deve refletir na maneira como transformam seus processos de avaliação para atender aos trabalhadores remotos
A próxima etapa é redesenhar o processo de avaliação para refletir as novas realidades do ecossistema de negócios.

Treinar os líderes para o novo modelo

Um sistema de avaliação de desempenho renovado, e alinhado ao modelo de trabalho híbrido, exigirá que os gerentes sejam treinados e responsabilizados por diretrizes claras. Essa questão é tão crítica para o sucesso dos funcionários e para o negócio que o treinamento sobre o assunto deve ser obrigatório.

Falta de alinhamento nos feedbacks

Seja na versão de modelo híbrido ou presencial um erro comum é a falta de alinhamento de feedbacks. Por isso, muitos funcionários não acreditam que seus gerentes tenham uma compreensão realista do desempenho deles e que, com muita frequência, as avaliações de desempenho são subjetivas e até arbitrárias.

Esperamos ver uma adoção mais ampla de ferramentas que continuamente coletam feedback dos funcionários e permitem que os gerentes trabalhem em colaboração com eles para definir metas e objetivos de desenvolvimento que conectem claramente essas intenções individuais às metas estratégicas da empresa, reforçando metas e objetivos universalmente compartilhados.

Não confunda home com office

Recalibrar os principais indicadores de desempenho (KPIs) é essencial para garantir que o trabalho híbrido realmente funcione. As empresas que desejam o melhor de seus funcionários – e de seus clientes – investem de forma inovadora na responsabilidade digital, mas esses esforços devem reconhecer e respeitar as distinções recém-apagadas entre a vida profissional e doméstica.

Colonizar digitalmente as casas das pessoas não é uma opção. Líderes atenciosos entendem a necessidade de uma coexistência saudável e isso precisa estar delineado de alguma maneira na avalição de desempenho

Cuidado com o valor monetário da avaliação

Dado o contexto novo da avaliação de desempenho, sugere-se que promoções e bônus não sejam atribuídos exclusivamente à avaliação de desempenho até que o novo formato seja tarimbado pela maioria na organização.

Nesse sentido, líderes devem ser treinados para evitar discutir aumentos durante os feedbacks. Amarrar as avaliações com muita força à compensação dificulta o desenvolvimento da carreira dos funcionários e seu trabalho em direção à missão da empresa.

Ficou curioso sobre como trabalhar no formato híbrido? Veja como profissionais e empresas devem se adaptar a essa tendência corporativa.