Uma empresa sem chefes: descubra o modelo de gestão horizontal

Desde a Revolução Fordista, quando a produção em massa se tornou um fator-chave da economia, nos acostumamos ao modelo de gestão vertical de comando e controle das empresas – no qual poucos lideram, e muitos seguem ordens sem saber ao certo qual é o objetivo final de sua operação. Acontece que esse sistema não atende mais aos anseios da Quarta Revolução Industrial. Na Indústria 4.0, as tarefas repetitivas são realizadas por máquinas, enquanto os seres humanos executam trabalhos mais cognitivos e criativos. Neste contexto, o modelo de gestão horizontal e o modelo holocrático aparecem como alternativas ao já desgastado padrão de controle e comando.

Essa revolução no gerenciamento de pessoas e organizações durante os atuais desafios da Indústria 4.0 e do mundo VUCA foi muito bem delineada pela especialista de relações humanas da VAGAS, Ligia Hacker, e pelo partner da consultoria Apta 11, Renato Ferrari, durante o Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH) 2019. A dupla liderou o painel Novos modelos organizacionais horizontais – a Revolução TEAL/ Holacracy e o caso VAGAS, moderado por Carla Sauer, diretora de Gente e Gestão da Vivara, no palco de palestras simultâneas no segundo dia do evento.

Modelo consensual

Ligia explicou como funciona na prática uma empresa sem chefes – algo que foge da realidade comum das organizações e que, para muitos, parece intangível. “Trabalhamos em um modelo de gestão radicalmente horizontal. Somos 150 pessoas, não há nenhum chefe e todas as decisões são tomadas em consenso”, explicou. A executiva destacou que entendimento é sinônimo de horizontalidade na VAGAS. “Se a opinião de alguém prevalecer, não se trata de gestão horizontal”.

Para construir esse consenso, uma intranet robusta e com alto nível de engajamento dos colaboradores é peça-chave. Ligia detalhou que para a tomada de decisão na VAGAS são formados os GACC – Grupos Adequados para Construção de Consensos, com especialistas na temática debatida. Esses profissionais publicam os resultados do grupo na intranet, com espaço aberto durante um período para receber controvérsias dos demais colaboradores da VAGAS. Se todos aprovarem, o plano segue adiante. Caso alguém discorde, com argumentos plausíveis, o time precisa rever o posicionamento, e buscar um novo consenso.

Responsabilidade de todos

A executiva esclareceu que o mote da VAGAS é “eu faço o que eu quero e todos têm tudo a ver com isso”. Desta forma, quebra-se a ideia de que a empresa horizontal é um lugar onde se faz o que se deseja e ninguém vai protestar ou observar pares que usam isso como muleta de procrastinação.

A especialista de relações humanas observou ainda que o modelo parece ser “caótico” para quem olha de fora, mas como “na VAGAS há uma vivência real de valores”, o sistema é muito coerente. Ela explicou que o pano de fundo da organização sempre foi fazer as coisas na prática, sabendo que nessa jornada haveria erros e acertos. “Aceitamos a possiblidade de que somos imperfeitos e de que podemos nos reinventar o tempo todo”, destacou.

Top to down em desgaste

Essa humildade e a vontade de sempre olhar para dentro e ver que não há respostas prontas, atraíram Ligia para a VAGAS. Durante quase duas décadas, a executiva trabalhou em multinacionais calcadas no modelo top to down. “As fronteiras dessas organizações estão sendo questionadas, pois elas estão desconectadas das questões sociais, ecológicas e espirituais. Queria atuar em uma empresa que gerasse impacto positivo nos desafios coletivos que observamos”, desabafou durante o CONARH.

A executiva encontrou terreno fértil para suas pretensões na VAGAS. “Vivemos um ambiente tão verdadeiro na organização, onde você é transparente, não precisa se esconder, pode colocar a sua opinião e ser respeitado por ela. Isso te dá liberdade para fazer as coisas acontecerem”, contou.

Foco no cliente

Renato Ferrari, por sua vez, expôs ao público as dificuldades que empresas que trabalham com o conceito de “comando e controle” enfrentam no Mundo VUCA e exponencial. “As organizações não foram feitas para esse tsunami de mudanças, tais como adaptabilidade às transformações de ordem social, decisões com foco no cliente, em um ambiente de negócios cada vez mais veloz”, frisou.

Organizações como Zappos, Patagônia e Precision Nutrition acordaram para essa realidade e montaram as bases do modelo chamado de holocrático: “um sistema de regras e processos que permite a uma equipe operar de forma horizontal (autogestão) com base em um propósito comum”.

Dentre as principais mudanças observadas na holocracia está a retirada de poderes dos líderes para a tomada de decisão, em conjunto, dos times. “Sai de cena o comando de poucas pessoas e entra o empoderamento de equipes e a cooperação entre elas”, explicou. Com isso, as decisões são rápidas e as organizações podem adaptar de forma mais ágil produtos e serviços de acordo com as necessidades do público-alvo.