Segurança jurídica no home office: tudo que o seu RH deve saber

Com o crescimento do trabalho remoto, o setor de Recursos Humanos precisa garantir que o home office (ou teletrabalho) seja implementado de forma legal e eficiente. Casos como a demissão em massa por alegação de incompatibilidade de ponto e atividade reforçam a necessidade de transparência e conformidade legal.

A legislação trabalhista oferece dispositivos para proteger a empresa, desde que o RH adote as medidas corretas de formalização e controle.

Confira este guia focado em como as empresas e o RH devem se preparar para o regime de teletrabalho:

Formalização e contrato: a base jurídica

Qual é a primeira medida que o RH deve tomar ao formalizar o teletrabalho?

O passo mais crucial é a formalização por contrato. A modalidade de trabalho deve ser expressamente descrita no contrato individual de trabalho. Se a transição for de presencial para remoto, ou vice-versa, é obrigatório um aditivo contratual que defina as novas condições.

O que deve ser incluído no contrato para proteger a empresa?

O contrato deve ser minucioso e incluir:

Definição do Regime: Deixar claro se o trabalho é teletrabalho ou regime híbrido.

Controle de Jornada: Estabelecer se o empregado está sujeito ou dispensado do controle de jornada (conforme a lei para trabalho por produção/tarefa).

Despesas e Equipamentos: Detalhar a responsabilidade pela aquisição, manutenção e reembolso das despesas (internet, energia) e dos equipamentos (notebook, cadeira). Essa cláusula protege a empresa ao garantir que essas verbas não tenham natureza salarial.

Podemos reverter o teletrabalho a qualquer momento?

Sim, o retorno ao trabalho presencial é possível mediante aditivo contratual, mas a empresa deve garantir um período de transição de, no mínimo, 15 dias para que o empregado possa se organizar.

Controle de Jornada e Produtividade: Dispositivos de Monitoramento

A empresa é obrigada a controlar a jornada de quem trabalha remotamente?

Não, em todos os casos. A Lei nº 14.442/2022 isenta do controle de jornada os empregados em teletrabalho que atuam por produção ou tarefa. Para os demais (que têm horário fixo e estão submetidos a controle), o registro de ponto é obrigatório.

Quais dispositivos a empresa pode usar para monitorar o horário?

O RH deve implementar sistemas de ponto eletrônico remoto, softwares de login/logout, ou sistemas de registro de jornada que sejam reconhecidos pela lei e que permitam ao empregado comprovar seu tempo de trabalho. A empresa deve evitar sistemas invasivos (como aqueles que monitoram a tela a todo momento) para não ferir o direito à privacidade e garantir a saúde mental do trabalhador.

Como a legislação me protege de alegações de “horas extras invisíveis”?

A melhor proteção é definir claramente a jornada contratual e as ferramentas de comunicação. Se o empregado estiver sujeito ao controle de jornada, a empresa deve:

Exigir o registro de ponto (entrada e saída).

Limitar a comunicação fora do horário, para evitar que e-mails ou mensagens de chat sejam interpretados como tempo à disposição.
Acordar contratualmente que o tempo de uso de equipamentos e softwares é o tempo de trabalho registrado.

Saúde, Segurança e Direitos Iguais

Quais são as responsabilidades da empresa sobre a ergonomia do empregado em casa?

O empregador deve orientar o empregado sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho (incluindo aspectos ergonômicos). O RH deve fornecer materiais educativos e o empregado deve assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções. Embora a empresa não possa controlar o ambiente doméstico, essa orientação é uma proteção legal.

Existe prioridade legal para o home office?

Sim, a Lei nº 14.442/2022 estabelece que o empregador deve dar prioridade para a alocação em teletrabalho para empregados com deficiência e para aqueles com filhos de até quatro anos de idade.

A empresa precisa garantir auxílio-alimentação para teletrabalhadores?

Sim. O funcionário em teletrabalho tem os mesmos direitos trabalhistas que o presencial, e a legislação sobre o auxílio-alimentação se aplica a ele.

Conclusão para o RH: O teletrabalho é juridicamente seguro quando a formalização e a clareza são a regra. A empresa que define com precisão o controle de jornada e a